IPMA4月績效管理試題

1、2012年4月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試績效管理（本科） 試卷（課程代碼05963）本試卷共12頁，滿分100分；考試時間120分鐘。本試卷全部為選擇題應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂答在試卷上無效。單項選擇題 （本大題共100小題，每小題1分，共100分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1.喬·卡岑巴赫在 巔峰績效 一書中指出，要達(dá)到最高績效就要“保持關(guān)鍵性的平衡”。這里的“關(guān)鍵性的平衡”包括 A平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實現(xiàn)兩方面的因素 B平衡社會的期望和企業(yè)的社會貢獻(xiàn)兩

2、方面的因素 C平衡企業(yè)的業(yè)績和企業(yè)的社會責(zé)任兩方面的因素 D平衡員工的業(yè)績和員工的自我實現(xiàn)兩方面的因素2.不同的學(xué)科對績效的概念有不同的理解，從管理學(xué)的角度來看，績效是 A從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效” B從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量 C組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出 D績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)3.管理實踐表明績效管理有著重要的意義，在以下關(guān)于績效管理意義的論述中不正確的是 A績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) B績效管理促進(jìn)質(zhì)量管理 C績效管理提高員工工作動機(jī)水平 D績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)4.在以下關(guān)于績效管理與績效考核的

3、論述中，不正確的是 A績效管理是一個系統(tǒng)，而績效考核是績效管理的一部分 B績效管理和績效考核都具有前瞻性 C績效管理注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié) D績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小5.基礎(chǔ)信息、_、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱 A生產(chǎn)效率 B企業(yè)效益 C績效管理 D市場份額6.根據(jù)績效棱鏡的概念，下面哪一項不是績效棱鏡的內(nèi)容A戰(zhàn)略 B流程 C能力 D顧客滿意度7.績效管理的過程一般會被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)主要包括的四個階段是A績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋B績效設(shè)計、績效考核、績效評價、績效改進(jìn)C績效指標(biāo)、績

4、效權(quán)重、績效考核、績效評價D績效設(shè)計、績效指標(biāo)、績效評價、績效改進(jìn)8.績效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作潛力和_四個方面A工作要求B工作態(tài)度C工作習(xí)慣D工作流程王強(qiáng)是某企業(yè)的人力資源的主營，在剛剛進(jìn)行完的會議上，他就即將進(jìn)行的績效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。他希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓他按照已經(jīng)制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，王強(qiáng)認(rèn)為績效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對9 -12題進(jìn)行回答。9.上述案例中，王強(qiáng)認(rèn)為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點A績效管理促使人

5、力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)B績效管理需要持續(xù)的績效溝通C績效管理提高員工工作動機(jī)水平D績效管理為報酬方案的制定提供依掂10.在案例中提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括A工作進(jìn)展情況 B績效工具C潛在的障礙和問題 D可能的解決問題的措施11.通過績效溝通，企業(yè)期望達(dá)到目的有A讓員工了解績效的流程B績效反饋C績效考核的意義D聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達(dá)到預(yù)期的目的12.通過案例我們可以看出A績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B績效計劃不能修改C績效計劃是人力資源部負(fù)責(zé)實施的D績效計劃的內(nèi)容十分重要13.績效考核指標(biāo)有三大來源，以下選項中不

6、屬于這三大來源的是A企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃 B部門職責(zé)與工作分析C績效溝通與改進(jìn) D員工建議與修訂14.在績效考核中，很多人不清楚什么是績效考核的指標(biāo)，什么是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是A指標(biāo)是從某些方面對工作進(jìn)行的衡量B指標(biāo)則指在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平C指標(biāo)解決的是考核者需要考核“什么”的問題D指標(biāo)需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”15.某大學(xué)在考核教師時，采用“每學(xué)年完成教學(xué)任務(wù)240學(xué)時”，這屬于A績效指標(biāo) B績效項目 C績效標(biāo)準(zhǔn) D績效結(jié)果16.中國有句古話叫“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，這句話可以用來形容績效計劃在績效管理中的

7、哪一個作用？A績效計劃是績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B績效計劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實施C績效計劃有利于時間的節(jié)約D績效計劃有利于績效管理的順利進(jìn)行17.某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效計劃時將績效考核的指標(biāo)主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了設(shè)置績效考評指標(biāo)中的哪一項基本要求？A可行性原則 B綜合性原則 C突出重點原則 D戰(zhàn)略一致性原則18在下列選項中，不屬于績效計劃內(nèi)容的是A被評價者的信息 B績效評估周期 C能力發(fā)展計劃 D職業(yè)生淫規(guī)劃19.在設(shè)定績效目標(biāo)時要符合目標(biāo)設(shè)定的四要素，在以下的選項中，較好的目標(biāo)表述是A“在最短的時間內(nèi)對客戶的問題給予答復(fù)”

8、B“希望你在團(tuán)隊中增加客戶滿意度的意識”C“在48小時內(nèi)對客戶的問題給予答復(fù)”D“為客戶提供最專業(yè)的服務(wù)”20.績效計劃的制定過程包括哪三個步驟？A準(zhǔn)備、溝通、確定 B調(diào)查、分析、確定C準(zhǔn)備、實施、反饋 D以上全不正確21.日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備“智、信、仁、勇、嚴(yán)”五種素質(zhì)，這種績效指標(biāo)確立的方法是A問卷調(diào)查法 B個案研究法 C訪談法 D專題訪談法22.人力資源部部長根據(jù)經(jīng)驗對培訓(xùn)經(jīng)理的六個指標(biāo)權(quán)重做出如下判斷：培訓(xùn)需求的權(quán)重為25%，培訓(xùn)時間的權(quán)重為20%，培訓(xùn)計劃達(dá)成率的權(quán)重為20%，培訓(xùn)費用的權(quán)重為1O%，培訓(xùn)考試合格率的權(quán)重為15%，培訓(xùn)工作滿意度的權(quán)重為15

9、%。人力資源部部長在權(quán)重確定中違反了A以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向的原則 B系統(tǒng)優(yōu)化原則C指標(biāo)權(quán)重之和為100%的原則 D主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則23.某企業(yè)在績效指標(biāo)確立的過程中使用了問卷調(diào)查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是A請問你對工作滿意嗎？B你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么？C你認(rèn)為該如何提高本崗位的員工出勤率？D你認(rèn)為合理的工作負(fù)荷應(yīng)該如何確定？24._的建立是部門目標(biāo)、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵A績效計劃 B員工考核量表 C工作計劃 D實現(xiàn)目標(biāo)流程25.SMART原則是確定績效目標(biāo)的主要指導(dǎo)原則，它是由五個英文單詞首字母構(gòu)成的，其中的字母A

10、表示A. At B. Available C. And D. Ability26.在實施績效管理過程中，員工要扮演的三種角色是A任務(wù)執(zhí)行者、合作伙伴、診斷專家B輔導(dǎo)員、信息溝通者、記錄員C任務(wù)執(zhí)行者、信息溝通者、業(yè)績記錄者D記錄員、輔導(dǎo)員、考評員27.績效管理按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型，如果按照培訓(xùn)目的可分為A-般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)B通用式培訓(xùn)和針對式培訓(xùn)C針對考評者的培訓(xùn)和針對被考評者的培訓(xùn)D高層管理人員的培訓(xùn)和一線員工的培訓(xùn)28.某企業(yè)在進(jìn)行績效管理培訓(xùn)中采用了向員工發(fā)放培訓(xùn)光盤的方法，由員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)績效菅理的知識和技能，該企業(yè)采用的績效管理培訓(xùn)方式是A電子培訓(xùn)法 B課堂教學(xué)法

11、 C專題討論法 D小組討論法29.從內(nèi)涵上看，績效考核就是對人與事的考核，下面哪一項是它的含義A對人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核B績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價C績效考核是人力資源管理組成部分,運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核D績效考核是對工作負(fù)荷的考核30.在下面關(guān)于績效考核的論述中，不正確的是A績效管理的目的也是績效考核的目的B對組織而言，績效考核能夠檢測組織的運行狀況C績效考核就是對員工工作業(yè)績的考核D從本質(zhì)上講，績效考核對企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營管理的作用不大31.績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對于主管人員來講

12、，績效考核的意義在于A是提高管理效率的重要手段 B是無形的鞭策和壓力C是發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢和劣勢有效途徑 D能夠減少或避免工作問題的發(fā)生32.對績效考核的主體進(jìn)行考核道德培訓(xùn)的目的在于A改變績效考核主體普遍道德水平低下的狀況B績效考核的核心內(nèi)容就是道德水平C績效考核主體的道德水平直接影響著考核結(jié)果的客觀和公正D人們普遍質(zhì)疑績效考核主體的道德水平33.對員工進(jìn)行績效考核時，如果忽視長期的一貫表現(xiàn)而單純注重對員工近期行為的考核會導(dǎo)致A暈輪效應(yīng) B近因效應(yīng) C壓力效應(yīng) D馬太效應(yīng)34.基于目標(biāo)管理的績效評價方法主要包括四個階段，其中第一階段是A績效目標(biāo)計劃階段 B績效指導(dǎo)階段C績效檢查階段 D績效激勵階段

13、35.在基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績效考核中有一種被稱為“評價中心法”的考核方法，在以下關(guān)于“評價中心法”的論述中，不正確的是A評價中心法也稱為情景模擬評價法B評價中心法是一種針對工作潛力的考核方法C評價中心法主要用于對招聘人員和晉升人員的評價D評價中心法的缺點在于無法為個人發(fā)展和績效改進(jìn)提供依據(jù)36.在績效考核中，將同一部門的員工從第一名一直排到最后一名的方法稱為A簡單排序法 B交替排序法 C量表法 D關(guān)鍵指標(biāo)法37.在各種績效考評方法中，具有很高戰(zhàn)略一致性的考評方法是A排序法 B行為錨定法 C關(guān)鍵指標(biāo)法 D目標(biāo)管理法38.基于KPI的績效考核受到了廣泛的關(guān)注，那么KPI的理論基礎(chǔ)是A木桶定律 B馬太效

14、應(yīng) C帕累托法則 D趨中效應(yīng)39.360度考核法是近年來比較流行的一種績效考核方法，以下關(guān)于360度考核法的論述中，不正確的是A360度考核法在中國的應(yīng)用會不可避免地遇到文化沖突問題B360度考核法需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持C360度考核法會帶來較高的人際成本D360度考核法易于操作，無需對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)40.平衡計分卡包含的四個互為關(guān)聯(lián)的維度是A財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 B生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事C政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù) D優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅41.在下面的選項中，不屬于標(biāo)桿超越考核法特點的是A戰(zhàn)略導(dǎo)向性 B以市場為基礎(chǔ)C以績效改進(jìn)為出發(fā)點 D內(nèi)部激勵性42.對于知識型團(tuán)隊可以用四類指標(biāo)進(jìn)

15、行綜合判斷，這四類指標(biāo)是A創(chuàng)造型指標(biāo)、學(xué)習(xí)型指標(biāo)、生產(chǎn)型指標(biāo)、財務(wù)型指標(biāo)B效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)、風(fēng)險型指標(biāo)C政治型指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)型指標(biāo)、社會型指標(biāo)、技術(shù)型指標(biāo)D指導(dǎo)型指標(biāo)、指令型指標(biāo)、替代型指標(biāo)、選擇型指標(biāo)43.在基于素質(zhì)的績效考核中，可以將素質(zhì)劃分為三種類型，它們是A個人素質(zhì)、集體素質(zhì)、社會素質(zhì) B專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)、法律素質(zhì)C技能素質(zhì)、合作素質(zhì)、溝通素質(zhì) D核心素質(zhì)、通用素質(zhì)、角色素質(zhì)44.反饋是由三部分組成的，下面的選項中哪一項不是其組成部分A反饋源 B所傳送的反饋信息C反饋接受者 D反饋通道45.有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以充分發(fā)揮其

16、激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能，下面的觀點中不能說明這一論點的是A績效反饋是提高績效的保證B績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力C績效反饋可以使員工了解自己的工作績效D績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓焦?6.在績效反饋中，對激勵的影響最為直接的是A語言溝通 B暗示 C獎懲 D命令47.績效面談的原則也可以概括為SMART原則，其中的M代表A. Motive B. Motivate C. Move D. More48.在績效面談中，很多主管會給員工倒上一杯茶，這么做的目的是A制造良好的面談氣氛 B鼓勵員工多說話C避免對立和沖突 D讓員工集中

17、注意力49.在解決績效面談困惑的方法中有一種被稱為“漢堡法”，那么中間的一層是A表揚 B批評 C肯定 D支持50.在績效面談過程中，對待員工所犯錯誤處理的黃金法則是A是以懲罰為目的，以對錯誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)B不是以懲罰為目的，而是以對錯誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)C以教育為出發(fā)點，以改正錯誤為落腳點D以懲罰為手段，以改正錯誤為目的51.某商場的售貨人員在上班過程中與顧客爭吵，主管批評他說：“你這人脾氣太壞，跟誰也處不好，你趁早換工作吧”。這位主管在對員工的批評中所犯的錯誤是A沒有注意給員工留“面子” B沒有首先進(jìn)行自我批評C沒有做到對事不對人 D沒有注意以理服人52.在下面的選項中，正確的績效改進(jìn)流程是A績效診

18、斷與分析選擇合適的績效改進(jìn)方法選擇和實施績效改進(jìn)方案制定績效改進(jìn)計劃績效改進(jìn)結(jié)果評估B績效診斷與分析選擇和實施績效改進(jìn)方案選擇合適的績效改進(jìn)方法制定績效改進(jìn)計劃績效改進(jìn)結(jié)果評估C制定績效改進(jìn)計劃績效診斷與分析選擇和實施績效改進(jìn)方案選擇合適的績效改進(jìn)方法績效改進(jìn)結(jié)果評估D制定績效改進(jìn)計劃選擇合適的績效改進(jìn)方法績效診斷與分析選擇和實施績效政進(jìn)方案績效改進(jìn)結(jié)果評估53.在下面的關(guān)于六西格瑪管理的論述中，不正確的是A六西格瑪管理既是一種思維方式，也是一種管理方法B六西格瑪管理的認(rèn)識基礎(chǔ)是：消除偏差將會解決流程和業(yè)務(wù)中的問題C六西格瑪管理包含了五個步驟，簡稱為DMAICD六西格瑪管理只能通過較高的成本才

19、能取得較高的績效54.在以下選項中，屬于績效考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計應(yīng)有的項目是A考評項目 B考評目的 C考評費用 D考評頻率55.人力資源管理部門為了收集整理考評結(jié)果需要使用一定的方法，在以下選項中不屬于績效數(shù)據(jù)收集方法的是A關(guān)鍵事件法 B生產(chǎn)記錄法 C觀察法 D項目評定法56.績效結(jié)果的分析方法從分析的對比角度來劃分，可以分為A橫向比較分析法和縱向比較分析法 B定性分析法和定量分析法C個體決策法和群體決策法 D問卷法和訪談法57.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括A人力資源遠(yuǎn)期規(guī)劃和人力資源近期規(guī)劃B人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源總體規(guī)劃C人力資源數(shù)量規(guī)劃和人力資源質(zhì)量規(guī)劃D人力資源層次規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃58

20、.在以下選項中，關(guān)于員工晉升的正確程序是 A申請審核報告遴選 B申請審核遴選報告 C審核申請報告遴選 D報告遴選申請審核59.某企業(yè)針對員工的不同需求實行“彈性報酬制度”。該企業(yè)這么做符合以下哪一條激勵原則？ A掌握好激勵的時間和力度 B組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致 C激勵方案的可變性 D激勵要因人而異60.在以下關(guān)于績效工資的論述中，不正確的是 A績效工資有利于強(qiáng)化員工的貢獻(xiàn)和績效改進(jìn) B績效工資使得工資的分配更具彈性 C績效工資會使績效高的員工的離職率增加 D績效工資能夠增加激勵的效果61.在IPMA界定的績效管理系統(tǒng)中，不包括 A績效評估 B紀(jì)律約束 C個人發(fā)展 D組織發(fā)展62

21、.推行和測試新方法的絕佳方法是 A績效管理 B變革 C進(jìn)行試點 D重獎63.在以下關(guān)于變革的論述中，不正確的是 A成功的變革依賴于變革的執(zhí)行和后續(xù)工作的進(jìn)行 B人力資源部門在推動和保持變革方面發(fā)揮著重要的作用 C績效管理工作基本不涉及組織的變革問題 D變革的實施需要有效的溝通和信息反饋64.對于績效的界定，有一種觀點認(rèn)為“績效就是結(jié)果”；在以下選項中，不屬于用來表示績效結(jié)果的概念是 A責(zé)任、任務(wù)及事物 B關(guān)系績效 C關(guān)鍵成功因素 D關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域65.績效是一個多義的概念，從管理實踐的歷程角度來看不包括 A從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效” B從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量 C從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)

22、調(diào)滿足顧客的需要 D績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)66.在以下的論述中，屬于對績效管理錯誤認(rèn)識的是 A績效管理的最終目的是薪資發(fā)放 B績效管理不應(yīng)對員工求全責(zé)備 C績效考核要做到考核主體多元化 D績效管理不僅是人力資源部門一家的事情，其它部門也要參與到績效管理中67.企業(yè)的績效指標(biāo)的重點從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關(guān)者，這體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的哪一條規(guī)律？ A由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧 B指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展 C注量財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 D由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理68.某企業(yè)將績效指標(biāo)劃分為質(zhì)量類、數(shù)量類、成本類和時間類，

23、這四類指標(biāo)都屬于 A工作要求類指標(biāo) B工作行為類指標(biāo) C工作要項類指標(biāo) D工作結(jié)果類指標(biāo)69.某醫(yī)療單位僅僅以病人的數(shù)量和門診收入來考核醫(yī)生，結(jié)果導(dǎo)致了違反醫(yī)德的現(xiàn)象時有發(fā)生，這一現(xiàn)象說明了 A結(jié)果指標(biāo)不具有可操作性 B結(jié)果指標(biāo)具有很大的危害性 C結(jié)果指標(biāo)具有短期性和表面性 D結(jié)果指標(biāo)可信度不高70. DK公司是一個中等規(guī)模的國有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，管理體制也隨之改進(jìn)，管理水平有所提高。目前在公司的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式，每月初由經(jīng)理下達(dá)到每個崗位，從考核過程看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對于考核是七上八下的，主要是考核結(jié)果不對

24、員工公開，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣。從上述案例中，我們可以得出以下哪一個結(jié)論 A績效管理中必須包括績效反饋 B績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系 C員工只要有目標(biāo)就行了 D員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的71.在績效指標(biāo)建立的過程中，研究者通過面對面的談話，通過口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是 A問卷調(diào)查法 B個案研究法 C專題訪談法 D工作分析法72.在以下選項中，不屬于權(quán)重確定方法的是 A總結(jié)經(jīng)驗法 B經(jīng)驗判斷法 C三維確定法 DAHP層次分析法73.績效計劃有兩大核心內(nèi)容，它們是 A確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程和工作計劃，建立績效計劃的溝通機(jī)制 B確定實現(xiàn)

25、目標(biāo)的工作流程和工作計劃，建立員工考核量表 C確定實現(xiàn)目標(biāo)的方法，建立實現(xiàn)目標(biāo)的考核機(jī)制 D確定宴現(xiàn)目標(biāo)的時間安排，建立實現(xiàn)目標(biāo)的考核機(jī)制74.某商場在考核營業(yè)員時，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個指標(biāo)，在實踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之。上述事實說明該商場在制定績效計劃時違反了績效計劃制定的哪一個原則？ A突出重點原則 B綜合性原則 C可行性原則 D戰(zhàn)略一致性原則75.一份完整的績效協(xié)議至少應(yīng)該包括 A主管和員工的基本信息 B對員工的績效要求 C對主管的支持性要求 D以上全部包括76.在下面的選項中，不

26、屬于影響績效管理實施因素的是 A技術(shù) B流程 C環(huán)境 D人77.績效管理的有效實施需要企業(yè)中不同人員的密切合作才能實現(xiàn)，這些人員包括 A人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工 B人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層 C人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工 D直線管理者、企業(yè)高層及員工某公司是一家以“休閑、品味”為經(jīng)營導(dǎo)向的綜合性民營企業(yè)集團(tuán)，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的績效考核成為人力資源部門壓力最太的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預(yù)先得到申請者上級的“首肯”，因此會議上人力資

27、源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當(dāng)一部分員工把不能兌現(xiàn)的績效薪酬的責(zé)任歸咎于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。根據(jù)案例對78 -79題做出回答。78.通過這一案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進(jìn)行績效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應(yīng)該扮演的角色A合作伙伴 B支持者 C直接成績評定者 D旁聽者79.要想解決案例中的問題可以考慮進(jìn)行試點的改革，真正改變企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀，下面對于試點的選擇，說法正確的是 A試點單位的結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有獨特性 B高層領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該對于試點的工作予以支持 C試點單位的規(guī)模一定要大 D試點單位應(yīng)該有與其他單

28、位與眾不周的地方80.為了有效的收集試點信息，某單位的主管人員與員工一起工作，并在工作過程中記錄員工的工作表現(xiàn)，該主管人員使用的績效信息收集方法是 A觀察法 B工作日志法 C不定期抽查法 D他人反饋法81._可以從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個角度展開，它是員工績效考核內(nèi)容的主體，在考核中的比重通常應(yīng)為60% - 80% A工作要求類考核內(nèi)容 B工作要項類考核內(nèi)容 C工作業(yè)績類考核內(nèi)容 D關(guān)鍵職責(zé)類考核內(nèi)容82.在進(jìn)行績效考核時，要求主管人員不能“因人而異”，不能帶有主觀成分，這是要求主管人員滿足績效考核的哪一條原則？A客觀公正的原則 B過程公開的原則 C重視實效性原則 D結(jié)果公開的原則83.在以

29、下關(guān)于目標(biāo)管理法的論述中，不正確的是 A目標(biāo)管理法信奉的哲學(xué)是“成者為王，敗者為寇” B目標(biāo)管理法只考慮結(jié)果不考慮過程 C在使用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效衡量時，不能忽略主管的因素 D目標(biāo)管理法會導(dǎo)致某些員工為了私利不擇手段，從而損害企業(yè)的利益84. GE公司的前CEO韋爾奇按照員工的業(yè)績和潛力將員工分為ABC三類，并據(jù)此繪制出了著名的“活力曲線”，韋爾奇使用的績效考核方法是 A評價中心法 B排序法 C強(qiáng)迫分配法 D配對比較法85.評價中心法通常采用的模擬工具中不包括 A案例分析 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C公文處理 D關(guān)鍵指標(biāo)86.平衡計分卡的“平衡性”體現(xiàn)在多個方面，在以下的選項中不屬于平衡計分卡的“平衡

30、性”的是 A財務(wù)與非財務(wù)的平衡 B長期與短期的平衡 C內(nèi)部與外部的平衡 D理論與實踐的平衡87.實施以素質(zhì)為基準(zhǔn)的績效考核時應(yīng)該按照基本的程序進(jìn)行，這個基本程序是 A編制素質(zhì)庫建立本組織各崗位的索質(zhì)模型實施績效考核 B建立本組織各崗位的素質(zhì)模型編制素質(zhì)庫實施績效考核 C編制素質(zhì)庫實施績效考核建立本組織各崗位的素質(zhì)模型 D實施績效考核建立本組織各崗位的素質(zhì)模型編制素質(zhì)庫88.在進(jìn)行素質(zhì)考核時，最為常見和有效的一種方法是 A個人需求量表 B個人行為量表 C關(guān)鍵事件訪談 D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論89.在進(jìn)行績效面談前，主管人員需要選擇適宜的場所，在以下的場所中符合要求的是 A開放的辦公區(qū)域 B適宜面對面坐著的場所 C公司內(nèi)部的咖啡廳 D遠(yuǎn)離電話、傳真機(jī)的場所90.績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用不包括 A提供人力資源信息 B預(yù)測人員需求 C決定招聘內(nèi)容 D了解勞動力市場的供求現(xiàn)狀91.在以下關(guān)于人員培訓(xùn)意義的論