公司年度培訓計劃

1、XXXXXX電器（深圳）度 培訓計劃 制定： 日期：日期：日期：執(zhí)行概要我們企業(yè)未來愿景：成為中國精致小家電第一品牌，當我們朝經營目標一步一步靠近的時候，也就是企業(yè)愈取市場經濟主體地位之時，教育培訓也理應提升至上一高度，以滿足組織的現(xiàn)實需要。公司實行的是人才投資戰(zhàn)略而非人才吸引戰(zhàn)略，從宏觀的角度看，培訓任務應與公司的發(fā)展各階段及新的形勢相適應，以組織目標的實現(xiàn)為根本出發(fā)點，為企業(yè)的持續(xù)經營、戰(zhàn)略達成提供堅實的人力資源保障。當今，培訓不僅僅是滿足員工的需要，同時更是滿足組織、管理者及生產任務的需要。如今制造行業(yè)面臨的諸多問題如原料成本上升、用工成本上升、人才流失嚴重、客戶需求多變等，雖然培訓并非

2、萬能，但亦能一定程度抑制上述部分問題的困擾。培訓目的一、傳遞公司文化與企業(yè)價值觀，轉變觀念，增強公司員工凝聚力，從而增進企業(yè)人才的專長，強化企業(yè)的核心能力；二、為公司的持續(xù)經營，儲備高質量人才，提供必要的人力資源，降低人才流動率，從而提升生產力，穩(wěn)定品質，有效解決問題；三、提升公司各層級團隊整體素質水平，滿足生產任務及員工個人職業(yè)生產發(fā)展的需要。培訓目標一、以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導向,培訓目標服務于公司經營發(fā)展目標，保證未來機會之掌握、管理問題之解決、個人生涯之發(fā)展三者得以交融；二、增進中高層管理人員團隊合作效能；強化中層管理人員管理創(chuàng)新思維、提升基層管理人員管理水平；三、輔導各部門彌補各層級崗位候

3、選人之能力、素質差距，提升其整體素質水平，確保勝任候選崗位。四、培訓KPI指標A、年度培訓計劃達成率90%以上；B、新進員工培訓合格率99%以上；C、內部培訓合格率96%以上，各課程滿意率85%以上；D、外訓合格率100%以上，外訓課程滿意率90%以上。年度培訓需求調查分析一個組織系統(tǒng)里，前提的決定至為重要，而在培訓計劃的決定中，亦是如此，最重要的是“需要”，要改善、提升生產力，對員工的教育訓練必須針對工作的配合對癥下藥，而往往出現(xiàn)的關鍵問題是：頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳之事時有發(fā)生，以致緩不濟急，乃缺乏系統(tǒng)分析及歸納訓練需要的結果。故年度培訓需求的調查在客觀上存在著極大的必要。一、調查目的提升培訓需

4、求的信度與效度，強化年度培訓計劃培訓課程的實施，并配合年度培訓工作的整體性規(guī)劃與系統(tǒng)化執(zhí)行，有效地運用培訓資源，為年度培訓計劃的制定提供客觀依據。二、調查對象（1）中高層管理人員（2）中層管理人員（3）基層管理人員三、調查方式： （1）班組級：討論法、問卷調查法 （2）（副）課級：問卷調查法 （3）經（副）理級：訪談法四、調查時間：（1）調查問卷發(fā)放：2008年12月23日調查問卷回收：01月04日（2）訪談時間：1月7日-1月21日五、培訓需求調查背景抽取中層管理人員在培訓的次數作分析，如圖1所示，大部分課級干部于未接受公司組織之培訓。同時，結合分析公司中高層管理、中層管理及基層管理人員基本

5、背景結構，如圖2、圖3、圖4所示，各層級管理人員在公司服務期限普遍較長，占很大的比例；再由圖5、圖6、圖7，公司經副理級、課級與班組級學歷結構，在相對較為靜態(tài)的狀況下作推論，聯(lián)系公司人才本土化的戰(zhàn)略，管理人員大都從基層選拔而上，說明其工作實踐經驗豐富，但可能存在普遍缺乏管理理論作為支撐（尤為制造體系）。這從中形成管理模式容易墨守成規(guī)，管理手段容易走入固步自封的境地。圖2：經副理級服務年限圖圖3：課級服務年限圖圖4：班組級服務年限圖圖5：圖6：圖7：六、培訓需求信息匯總（1）經副理級需求信息匯總通過制定360度培訓需求訪談表，對廠內經副理逐一進行了訪談與交流，此訪談為開放式訪談，但發(fā)現(xiàn)其歸類一致

6、性均很強，其100%支持走出去的培訓戰(zhàn)略，即外訓，普遍認同應加大接受外界新知識的力度，避免閉門造車之發(fā)生，表明培訓的重要性得到充分的認可。下級調查，即個人認為部屬需加強的能力；其普遍建議為綜合管理能力的加強，賦予其新的思維模式，從而突破固有的管理模式；同級調查，即個人認為同級經副理需加強的能力；所搜集信息歸類為下圖所示，25%的經副理認為應加強各部門團隊合作的能力，加強溝通，消除本位主義，時刻以公司整體的利益來看待問題與處理事務；33.33%的經副理認為不好建議；41.67%的經副理認為同級應加強管理思維或模式方向的創(chuàng)新；不同調查對象所得信息歸類一致性較強時，其信度則越高。結合組織的發(fā)展需要（

7、上市），對管理人員提出了更高的要求，需要一批更有全局觀、戰(zhàn)略規(guī)劃力、高效協(xié)作的團隊作支持；同時，在公司發(fā)展的不同階段，管理方法都應有所創(chuàng)新，適應組織未來的需要，故人力資源部建議次兩信息均應予以采納。個人調查：即個人認為自身需加強的能力。搜集信息歸類為下圖所示；33.33%的經副理認為自身需加強管理或領導的創(chuàng)新， 16.67%的經副理認為需要接受項目管理的培訓、16.67%的經副理認為不需要接受培訓，分別有8.33%的經副理認為需加強戰(zhàn)略規(guī)劃能力、非財務經理的財務管理、成本控制、外語（英語）的能力。如所述，結合組織的需要及管理的需要，建議采納及引進管理創(chuàng)新、規(guī)劃力及項目管理（市場部且有提議）之訓

8、練課程。 （2）課級需求信息匯總通過問卷調查法對40位課級管理人員（有效回收問卷所得）發(fā)放調查問卷，問卷上含各類共125門課程，現(xiàn)搜集的課程信息匯總如下圖所示，其中高效溝通技巧、管理創(chuàng)新與領導藝術、中層干部綜合管理技能提升課程占35%且為最高的比例，高效創(chuàng)新思維占30%的比例為次高需要課程。依組織的需要、背景的分析論證、其上級的調查的認證并結合其自身的需要，管理的創(chuàng)新與領導藝術、中層干部綜合管理技能提升、高效溝通技巧（與班組級一同進行，下述）為必選課程，高效果創(chuàng)新思維為選修課程。（2）班組級需求信息匯總通過部門討論、問卷調查法對39個課（有效回收問卷所得）別基層管理人員發(fā)放調查問卷，問卷上含各

9、類共125門課程，要求其自行討論完成問卷內容，現(xiàn)搜集的課程信息匯總如下圖所示，其中高效溝通技巧占43.60%且為最高的比例，生產干部綜合技能提升占41%的比例為次高需要課程，如何提高生產效率、現(xiàn)場改善、壓力與情緒管理均為出現(xiàn)頻次較高的需求課程。依組織的需要、背景的分析論證、其上級的調查的認證并結合其自身的需要，高效溝通技巧（與課級一同進行，如上述）、生產干部綜合技能提升（針對制造體系）為必選課程，如何提高生產效率為、壓力與情緒管理為選修課程。但值得注意的是，雖然如何對80/90后員工實施管理課程占比較低，但根據：現(xiàn)今的用工形勢日趨嚴峻的現(xiàn)實，對廠內人員的穩(wěn)定性提出更高的要求，計劃生育下的獨生子

10、女普遍的社會現(xiàn)象，形成類似的“天之嬌子”，帶來的人員管理上的困難增加，導致管理方法的困惑。為滿足公司生產順暢及產品品質穩(wěn)定的需要，人力資源部建議予以引入。 高素質人才庫候選人勝任力分析借用勝任素質模型，通過勝任素質模型中各勝任力的評價等級指標（A等級、B等級、C等級），對各崗位候選人進行一系列的評估，可以客觀地得出各層級候選人之個人勝任素質水平，從而反映出候選人勝任力水平與標準勝任素質模型的差距，那么，在組織廠內各級培訓之時，可依實際的需求加入經遴選后的候選人，從而可達成輔助各部門候選人培訓之目的，下作一般性分析。一、 中高層管理人員（經副理）候選人（現(xiàn)任職為課級）通過對中高層管理人員（經副理

11、）候選人（現(xiàn)任職為課級）進行了一系列的評估后，得出經副理級候選人之勝任素質水平分布圖如下：在核心勝任力中，“學習力”一核心勝任力為C等級所占比例均較大，而在通用勝任力中，“規(guī)劃力”一通用勝任力為C等級所占比例均較大，從而顯示中高層管理候選人與標準勝任力模型的差距所在，形成了中高層管理候選人的培訓需求。此需求中， “學習力”較難通過培訓來實現(xiàn)提升，故建議部門在此類人員提升中，應給予明確的判斷，予以正確的引導，以逐步改變其對學習的態(tài)度，幫助其樹立愛好學的觀念，從而改變接受新事物的能力；“規(guī)劃力”的提升上，在允許的條件下，給予更多的機會使其參與部門的統(tǒng)籌規(guī)劃，使其拓寬視野，具備遠見，在人力資源部組織

12、戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓中，可遴選加入培訓。二、 中層管理人員（課級）候選人（現(xiàn)任職為組級）通過對中層管理人員（課級）候選人（現(xiàn)任職為組級）進行了一系列的評估，得出課級候選人之勝任素質水平分布圖如下：在通用勝任力中，“學習力、管理能力、溝通能力、指導能力、改善能力、計劃能力”六個通用勝任力為C等級所占比例均較大，突顯中層管理候選人與標準勝任力模型的差距所在，形成了中層管理候選人的培訓需求，故對各部門對候選人的培養(yǎng)，應著力斟酌與考察，提升其學習能力，指導能力與計劃能力，并依此為需求，客觀地制定候選人培養(yǎng)計劃。同時，此需求中，管理能力、溝通能力與改善能力恰好與2010年培訓需求調查之課級需要提升能力相吻合。

13、人力資源部已將管理的創(chuàng)新、創(chuàng)新思維的培養(yǎng)、高效的溝通列入年度培訓計劃范圍，故在人力資源部組織相關培訓中，可遴選加入。三、 基層管理人員（班組級）候選人（現(xiàn)為優(yōu)秀員工或技術人員）通過對基層管理人員（班組級）候選人進行了一系列的評估，得出基層管理候選人之勝任素質水平分布圖如下：基層管理候選人核心勝任力中，“公是公非” 為C等級所占比例最大，表明部分基層候選人在處理問題時較容易受外界及周邊環(huán)境等各種因素所影響，主觀觀念的判斷是其決策的依據，而且過多地考慮自身的利益得失。故建議各部門對此類人員，應加強觀念方面的引導與教育，從而帶領其在處理問題及各種事務中從主觀走到客觀，以客觀為原則待人處事。通用能力勝

14、任力之“溝通能力” 為C等級所占比例最大，表明部分候選人，溝通能力及溝通技巧欠缺，只愿意以自己固定的方式表達與溝通，往往錯失很多交流的機會。故加強此部分候選人溝通能力顯得十分必要，應加強對其培訓的力度（參加相關培訓后即對此部分候選人進行傳授）?；蛘卟块T內部為其搭建交流平臺，如：組織演講等形式，以逐漸提升其溝通技巧，確保在日后的工作中達到清晰交流的效果，從而保證信息傳遞的順暢。通用勝任力中，“指導能力” 為C等級所占比例次大，表明部分候選人在指導、培養(yǎng)他人能力較為欠缺，而且可能擔心他人能力勝于自己，有較強的本位主義觀。故建議部門應引導其在指導方法上的不斷攀升，或以以老帶新的方式傳授指導技巧，樹立強烈的育人觀。 年度培訓課程計劃綜上，貫徹以組織為先、需求為本的原則，從組織發(fā)展、生產、管理的需要，到現(xiàn)實的背景論證，再到各級管理人的實際需求，配合勝任素質模型的推演，結合一般性到特殊性，重要性與緊迫性，多維度權衡與綜合，擬定2010年年度培訓課程計劃， 若計劃的執(zhí)行中遇潛在問題的阻礙時，將另出臺替代課程項目方案。詳細課程計劃請參見附頁。行動方向訓的重要性已得到高度一致的認可，故在培訓工作中，培訓計劃的嚴格執(zhí)行應放首要地位；提升培訓品質，除了對外部講師的實行更嚴格的甄選外，對各類培訓著手加大訓后效果評估的力度，追尋不足之處，及時更