績(jī)效考核與薪酬管理試題復(fù)習(xí)資料89901

1、績(jī)效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題（共20小題，每小題1分，共20分）1設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（ C ）。A BC D2在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（ D ）。A上級(jí)評(píng)價(jià) B同級(jí)評(píng)價(jià) C下級(jí)評(píng)價(jià) D自我評(píng)價(jià)3（ A ）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A工作崗位分析 B工作崗位評(píng)價(jià) C企業(yè)績(jī)效考核 D員工薪酬設(shè)計(jì)4“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（ D ）。A優(yōu)先效應(yīng) B首因效應(yīng) C后繼效應(yīng) D近期效應(yīng)5績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程是（ B ）。 A.績(jī)效促進(jìn) B.績(jī)效計(jì)劃 C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效輔導(dǎo)6績(jī)效管理的主要目的在于（ B

2、）。 A.規(guī)模效益 B.系統(tǒng)地保障業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) C.評(píng)價(jià) D.考核7區(qū)別職類(lèi)的主要依據(jù)是（ C ）。 A.工作對(duì)象的不同 B.工作范圍的不同C.工作性質(zhì)的不同 D.工作目標(biāo)的不同8報(bào)酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是（ B ）。 A.管理 B.績(jī)效 C.領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) D.員工建議9組織中員工參與管理屬于薪酬的（ D ）類(lèi)型。A直接薪酬 B間接薪酬 C激勵(lì)薪酬 D內(nèi)部回報(bào)10最適宜對(duì)科技水平要求高的高新技術(shù)企業(yè)采用（ C ）的薪酬方式。A基于目標(biāo)導(dǎo)向 B基于績(jī)效導(dǎo)向 C基于技能導(dǎo)向 D基于工作導(dǎo)向11基于技能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（ A ）。A員工技能分析 B職位薪酬因子評(píng)價(jià)C員工績(jī)效評(píng)估 D薪酬市場(chǎng)調(diào)

3、研12薪酬設(shè)計(jì)中（ A ）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。A市場(chǎng)薪酬調(diào)查 B支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C職位評(píng)價(jià) D工作分析13下列有關(guān)薪酬級(jí)差的說(shuō)明中，（ D ）是不正確的。A級(jí)差越大，激勵(lì)性越強(qiáng) B級(jí)差越大，成本越高C級(jí)差越大，等級(jí)越少D一般來(lái)說(shuō)，職位等級(jí)高的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于職位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度 14.一般地說(shuō)，設(shè)計(jì)技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（ B ）為基礎(chǔ)。A.職位分析和評(píng)估 B.員工能力評(píng)估 C.職位分析和評(píng)估以及員工能力評(píng)估 D.員工工作表現(xiàn)評(píng)估 15.職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)，是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)（ B ）的過(guò)程。A.組織結(jié)構(gòu) B.職位等級(jí)結(jié)構(gòu) C.薪酬關(guān)系結(jié)

4、構(gòu) D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 16. 組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，這屬于（ B ）薪酬類(lèi)型。A直接薪酬 B間接薪酬 C激勵(lì)薪酬 D內(nèi)部回報(bào)17.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是( A )。A.基本薪酬 B.獎(jiǎng)金 C.保險(xiǎn) D.福利 18克服績(jī)效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是（ C ）。A簡(jiǎn)單排列法 B強(qiáng)迫分布法 C成績(jī)記錄法 D成對(duì)比較法19一般情況下，應(yīng)以（ B ）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A全體員工 B多數(shù)員工 C少數(shù)員工 D個(gè)別員工20在績(jī)效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（ A ）。 A.績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效評(píng)價(jià) C.績(jī)效評(píng)估 D.績(jī)效指標(biāo)21在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效

5、溝通是對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的（ B ）。 A.評(píng)估 B.反饋與指導(dǎo) C.肯定 D.管理22下列屬于工作關(guān)鍵因素的是（ C ）。 A.工作手段 B.工作協(xié)調(diào) C.工作方法 D.工作計(jì)劃23薪酬設(shè)計(jì)中（ C ）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A市場(chǎng)薪酬調(diào)查 B支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C職位評(píng)價(jià) D工作分析24.以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是( D )。A.促使員工注重能力的提升 B.幫助企業(yè)留住專(zhuān)業(yè)人才 C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境 D.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 25利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果26.

6、 科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即( A )。A. 確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B. 確定考核辦法和工作要項(xiàng)C. 確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員 D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員27.下哪項(xiàng)是薪酬制建的依據(jù)( D )。A. 工作分析 B. 職務(wù)分析 C. 崗位分析 D. 工作說(shuō)明28.績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是( A )對(duì)自己工作況及其成果的評(píng)價(jià)。A. 上級(jí)和同事 B. 上級(jí)和下級(jí) C. 下級(jí)和同事 D. 上級(jí)和平級(jí)29.( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A. 關(guān)鍵事件法 B. 為觀察法 C. 為觀察表法 D. 為定點(diǎn)

7、表法30.工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)為表現(xiàn)及其( B )A. 工作表現(xiàn) B. 工作成果 C. 工作成績(jī) D. 工作效果31.( C )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)評(píng)定和估價(jià)。A. 能考核 B. 態(tài)考核 C. 業(yè)績(jī)考核 D. 績(jī)效考核32.為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( D )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而關(guān)心為和過(guò)程。A. 工作效果 B. 工作態(tài) C. 工作業(yè)績(jī) D. 工作為33.目標(biāo)管法能使員工個(gè)人的( A )保持一致。A. 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B. 努目標(biāo)與組織目標(biāo)C. 努目標(biāo)與集體目標(biāo) D. 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)34.在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效

8、果的人員是( C )。A. 高層領(lǐng)導(dǎo) B. 一般員工 C. 直接上級(jí)/主管 D. 人資源部人員35.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是( B )。A. 為觀察法 B. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D. 以為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法36.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( A )。A. 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡員工的輔助證據(jù)資C. 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用加以區(qū)分工作為的重要程37.對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( C )。以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法以為為導(dǎo)向的考核方法以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法以態(tài)特征

9、為導(dǎo)向的考核方法為A. B. C. D. 38.績(jī)效考核中要找出員工績(jī)效的差距和足，應(yīng)采用的方法有( C )。水平比較法成對(duì)比較法成對(duì)比較法目標(biāo)比較法強(qiáng)制分布法A. B. C. D. 39.( A )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單的一種綜合比較方法。A. 排法 B. 比較法 C. 分布法 D. 對(duì)比法40.海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（ D ）。 A.技能水平、解決問(wèn)題能力、知識(shí)水平 B.技能水平、職務(wù)責(zé)任、知識(shí)水平C.知識(shí)水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任 D.技能水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任二、多項(xiàng)選擇題（共5小題，每小題2分，共10分）1.關(guān)鍵

10、績(jī)效指標(biāo)可分為（ ABCD ）。A數(shù)量指標(biāo) B質(zhì)量指標(biāo) C成本指標(biāo)D時(shí)限指標(biāo) E收益指標(biāo)2制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則主要有（ ABCDE ）。 A明確具體原則 B可衡量原則 C行為導(dǎo)向原則D切實(shí)可行原則 E時(shí)間和資源限制原則3績(jī)效管理的功能主要有（ ABCDE ）。 A激勵(lì)功能 B控制功能 C溝通功能D規(guī)范功能 E發(fā)展功能4以下（ ABDE ）是影響薪酬設(shè)計(jì)的因素。A個(gè)人因素 B職位因素 C群體因素D企業(yè)因素 E社會(huì)因素5基于個(gè)體進(jìn)行的激勵(lì)薪酬方案具有（ ABE ）優(yōu)點(diǎn)。A有利于促進(jìn)個(gè)體公平 B有利于強(qiáng)化員工的績(jī)效行為C有利于激發(fā)員工參與組織管理 D有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E有利于個(gè)體行為和組織目

11、標(biāo)保持一致性6當(dāng)前，被大型企業(yè)集團(tuán)廣泛采用的考核體系為（ ABCD ）。 A關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 B目標(biāo)管理體系 C360度績(jī)效考核體系 D平穩(wěn)記分卡體系 E關(guān)鍵事件法7薪酬策略的要點(diǎn)包括（ ABCD ）方面的內(nèi)容。A薪酬水平的市場(chǎng)定位 B決定薪酬的主要因素C薪酬構(gòu)成 D獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)E薪酬幅度8基于行為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（ BD ）。A員工技能分析 B職位薪酬因子評(píng)價(jià)C員工績(jī)效評(píng)估 D薪酬市場(chǎng)調(diào)研E企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)9激勵(lì)薪酬中的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的常用形式有（ ABD ）A計(jì)件工資制 B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制C績(jī)效工資制 D傭金制E延續(xù)性績(jī)效加薪10基于個(gè)體進(jìn)行的激勵(lì)薪酬方案具有（ ABE ）優(yōu)點(diǎn)。A有利于促

12、進(jìn)個(gè)體公平 B有利于強(qiáng)化員工的績(jī)效行為C有利于激發(fā)員工參與組織管理 D有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力E有利于個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性三、名詞解釋?zhuān)ü?小題，每小題3分，共15分）1績(jī)效管理，是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。2薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，來(lái)確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過(guò)程。3全面薪酬戰(zhàn)略，是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能

13、影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。4內(nèi)在薪酬，是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。5崗位薪酬制，是根據(jù)員工所在的工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的不同所劃分的等級(jí)，確定員工薪酬的制度。6績(jī)效考核，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。7基本薪酬，是企業(yè)基于員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定性報(bào)酬。8薪酬戰(zhàn)略，是指組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出

14、的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。9外在薪酬，是指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。10職務(wù)薪酬制，是指按照職務(wù)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級(jí)制度。四、簡(jiǎn)答題（共5小題，每小題5分，共25分）1簡(jiǎn)述績(jī)效考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的整體作用。（1）績(jī)效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。（2）績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。（3）績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)。（4）績(jī)效考核是確實(shí)薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。（5）績(jī)效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。2簡(jiǎn)述績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)。（1）“能力開(kāi)發(fā)”取代“計(jì)分考核”。（2）“雙向溝通”取代“主管中心”。（3）“工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”取代

15、“綜合抽象標(biāo)準(zhǔn)”。（4）“多面考核”取代“縱向考核”。3簡(jiǎn)述績(jī)效考核過(guò)程中需要注意的問(wèn)題。（1）暈輪效應(yīng)。（2）居中趨勢(shì)。（3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)。（4）成見(jiàn)效應(yīng)。（5）近因效應(yīng)。（6）對(duì)照誤差。（7）壓力誤差。（8）績(jī)效考核指標(biāo)理解誤差。4簡(jiǎn)述薪酬管理的主要內(nèi)容。（1）薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查。（2）確定薪酬目標(biāo)。（3）確定影響本企業(yè)薪酬管理的因素。（4）選擇薪酬政策。（5）制定薪酬計(jì)劃。（6）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。5影響企業(yè)薪酬制度的因素。（1）企業(yè)外部因素，包括勞動(dòng)力因素、政府的制度調(diào)節(jié)、現(xiàn)行工資率因素、地區(qū)行業(yè)因素、物價(jià)因素、經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率因素、地區(qū)的生活水平等。（2）企業(yè)內(nèi)部因素，包括企業(yè)的

16、支付能力、企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、企業(yè)人才價(jià)值的影響、分配形式等。（3）個(gè)人因素，包括個(gè)人工作績(jī)效的影響、個(gè)人資歷水平、受教育的影響、崗位及其職務(wù)的影響、工作技能的影響等。6簡(jiǎn)述現(xiàn)代績(jī)效考核的系統(tǒng)流程。（1）績(jī)效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定；（2）績(jī)效的溝通；（3）績(jī)效考評(píng)；（4）績(jī)效的反饋與輔導(dǎo)；（5）績(jī)效的提升與再計(jì)劃；（6）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。7簡(jiǎn)述績(jī)效考核的目的。（1）改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（2）為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)。（3）績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，以供這些部門(mén)在制定相關(guān)決策時(shí)作為參考。（4）幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展。8如何減

17、少績(jī)效考核過(guò)程的偏差。（1）制定明晰、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）運(yùn)用正確的績(jī)效考核方法。（3）選擇合適的考核人員和考核時(shí)間。（4）培訓(xùn)考核者和被考核者。（5）公開(kāi)考核過(guò)程、規(guī)則和結(jié)果，并設(shè)置申訴程序。（6）做好反饋和總結(jié)工作。9簡(jiǎn)述薪酬制度的主要內(nèi)容。（1）工資制度，包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種基本形式，以及浮動(dòng)工資。（2）獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)提取與分配等。（3）福利制度，包括集體福利與個(gè)人福利、強(qiáng)制性福利與自愿性福利、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利、員工法定福利、企業(yè)自主福利和員工服務(wù)福利。（4）股票所有權(quán)制度，包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。（5）津

18、貼制度。10簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)過(guò)程。（1）制定企業(yè)工資分配的原則與策略。（2）工作分析與設(shè)計(jì)。（3）工作評(píng)價(jià)。（4）工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集。（5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（6）工資分級(jí)與定薪。（7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。五、論述題（共1小題，共15分）1論述以能力為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)、存在問(wèn)題及對(duì)策。（1）優(yōu)點(diǎn)有效改變員工行為，促進(jìn)組織變革和達(dá)成目標(biāo)。強(qiáng)化員工在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)和不斷自我學(xué)習(xí)。為公司的未來(lái)發(fā)展選拔合適的人才。為增強(qiáng)管理的靈活性和適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)。（2）存在問(wèn)題能力較難測(cè)評(píng)，因此員工對(duì)工資分配的公平性認(rèn)可度較低；員工可能只注重工作過(guò)程的表現(xiàn)，而不注重工作成果的產(chǎn)出，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)受

19、到損害；由于難以客觀地評(píng)價(jià)能力，企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；員工相應(yīng)缺乏工作目標(biāo)的壓力，工作效率可能相應(yīng)降低。（3）對(duì)策在企業(yè)內(nèi)形成一套員工能力的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為公司建立員工職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，分層分類(lèi)地對(duì)員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使得員工能力的評(píng)價(jià)和回報(bào)有事實(shí)依據(jù)。進(jìn)行有效的能力評(píng)價(jià)。所要評(píng)價(jià)的員工能力一定是能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益的行為能力，是在當(dāng)前工作中或不遠(yuǎn)的將來(lái)做出貢獻(xiàn)的能力。2論述以績(jī)效為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的主要特征及優(yōu)缺點(diǎn)。（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其主要特征為： 注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異評(píng)定，認(rèn)為績(jī)效的差異反映

20、了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異；個(gè)人的工資增長(zhǎng)與個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤；強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果。（2）優(yōu)點(diǎn)有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解；強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進(jìn)績(jī)效；使工資分配更加客觀和公平；使工資分配具有更大的可變性，強(qiáng)化激勵(lì)效果。（3）缺點(diǎn)員工更關(guān)注短期業(yè)績(jī)。員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造。員工更加關(guān)注個(gè)人績(jī)效，而不太關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作與部門(mén)的配合。員工由于害怕會(huì)提高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)而更不愿意建議采用新的生產(chǎn)方法。有經(jīng)驗(yàn)的員工不愿意對(duì)新員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工離職率增加。由績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的誤差會(huì)影響工資評(píng)價(jià)的公平性。（4）主要措施 要使以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度發(fā)揮有效作用，必

21、須首先做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，必須保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，對(duì)于真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工給予合理的回報(bào)，而且必須充分拉開(kāi)差距，在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。六、案例分析題（共1小題，共15分）1.高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問(wèn)題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來(lái)，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績(jī)效考評(píng)。 去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開(kāi)始正式施行績(jī)效考評(píng)制度，大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。 在這年年終考評(píng)時(shí)，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很

22、滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。 這整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的。高興在談話中，上司對(duì)他的表現(xiàn)總體來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。離開(kāi)上司辦公室時(shí)感覺(jué)不錯(cuò)。 但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，高興感到非常震驚，且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。高興從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么作用？（2）經(jīng)

23、過(guò)績(jī)效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能避免這種問(wèn)題的產(chǎn)生？參考答案：（1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用： 使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。 將員工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工。考評(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。 依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。（2）分析問(wèn)題產(chǎn)生原因表面上看，是“績(jī)效面談”使得高興感到苦惱和不

24、安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況： 公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理目的不清； 高興的上司對(duì)高興有偏見(jiàn)； 高興的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)高興談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。 提出解決問(wèn)題的對(duì)策： 考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。 考評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。 考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門(mén)全面修訂了考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表，并開(kāi)始實(shí)施，如下： 公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事

25、部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。 每月初，部門(mén)經(jīng)理在員工考評(píng)表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值，考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分。月末員工填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分，交部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門(mén)。人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果如有疑問(wèn)，可直接向人事部反映。 普通員工的考評(píng)自評(píng)占30，人事部門(mén)評(píng)分占10，部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占60，部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30，下級(jí)

26、考評(píng)占20，人事部門(mén)占10，上級(jí)考評(píng)占40。 請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)指出該公司績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題？（2）請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要內(nèi)容步驟。參考答案：（1）存在的主要問(wèn)題 員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有參與目標(biāo)制定。 參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。 人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。 考評(píng)期限不合理，部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。 考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2）主要步驟 通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。 根據(jù)

27、工作說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。 分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。 在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開(kāi)發(fā)和實(shí)施了一套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運(yùn)行一年多來(lái)，效果并不理想： (1)績(jī)效評(píng)估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)。 (2)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)分主觀經(jīng)常不正確。 (3)該績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)無(wú)法向員工提供公司對(duì)其期望的信息，使員工對(duì)于要獲得有利評(píng)分而需要將工作做到什么程度一無(wú)所知。 (4)晉升、激

28、勵(lì)、調(diào)動(dòng)和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。 該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無(wú)從著手。 請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問(wèn)題：（1）一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)具有什么作用？（2）該公司要有效地實(shí)施上述績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？參考答案（1）一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的作用 引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。 約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績(jī)效的方法。 為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。（2）參考答案：該公司要有效地實(shí)施上述績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作： 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持。 選擇評(píng)定者。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效評(píng)

29、估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實(shí)際上，績(jī)效評(píng)估必須由人力資源經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理或者同事共同進(jìn)行。人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、監(jiān)督實(shí)施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作；而部門(mén)經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績(jī)效評(píng)估工作的98是部門(mén)經(jīng)理來(lái)完成的。 確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間安排。4、某公司自從2007年7月份開(kāi)始實(shí)行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運(yùn)行了將近一年的時(shí)間了。然而，它的執(zhí)行過(guò)程并不順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫(xiě)或制作似乎成了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的任務(wù)或者說(shuō)是累贅，總感覺(jué)占了他們大部分的時(shí)間或者說(shuō)是浪費(fèi)了他們的許多時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫(xiě)目標(biāo)管理卡。 該公司目標(biāo)管理的程序如下： （一）目標(biāo)的制定 1.總目標(biāo)的確定 前一年年末

30、，公司老總在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門(mén)經(jīng)理會(huì)議上，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。 2.部門(mén)目標(biāo)的制定 每個(gè)部門(mén)在前一個(gè)月的20日之前確定出下一個(gè)月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門(mén)留存一份。目標(biāo)分別為各個(gè)工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來(lái)決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門(mén)的工作最后得分。 3.目標(biāo)的分解 各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)確定以后，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配。 （二）目標(biāo)的實(shí)施 目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個(gè)月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績(jī)效主管共同或是分別到各個(gè)部門(mén)詢問(wèn)或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況，直接與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人