團隊復(fù)制之績效管控培訓(xùn)課件

1、團隊復(fù)制之績效管控培訓(xùn)課件 1. 理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義 2.掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能 3.熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程序熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程序 4.知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點是為了使您：1. 公司的經(jīng)營目標分解到部門和個人2. 使員工理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用3. 使公司的文化得以落實4. 薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性5. 通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝 聚力6. 幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感；員工 個人能力的提高可

2、以為公司作出更大的貢獻實施績效管理系統(tǒng)的意義見圖示基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略Financial Strategy技術(shù)戰(zhàn)略Technical Strategy人力資源戰(zhàn)略HR Strategy短期效益短期效益中期效益中期效益長期效益長期效益企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責(zé)/職位企業(yè)年度目標部門年度目標部門重點工作個人年度目標關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)招聘薪酬培訓(xùn)業(yè)績管理后備干部HR組織發(fā)展與隊伍建設(shè)組織發(fā)展與隊伍建設(shè)人事信息管理系統(tǒng)人事信息管理系統(tǒng)功功能能層層HR平臺平臺運作支持運作支持.基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略崗位職責(zé)的確定：崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標（月/季/年）價值觀的行為

3、表現(xiàn)個人發(fā)展計劃職責(zé)的履行：職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核：績效考核：工作目標完成的結(jié)果價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬與獎勵：薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵績效管理系統(tǒng)的實施程序 1. 理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義 2.掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能 3.熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程序熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程序 4.知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點是為了使您：5個表 績效管理書的填寫說明（一）1、崗位主要職責(zé)2、工作任務(wù)3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計

4、劃5、年度規(guī)劃 績效管理書的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)目的培訓(xùn)目的、澄清目標、職責(zé)的具體內(nèi)涵、澄清目標、職責(zé)的具體內(nèi)涵、提供目標和職責(zé)的清晰寫法的工具、提供目標和職責(zé)的清晰寫法的工具、探討部門日常管理中的目標管理、探討部門日常管理中的目標管理1 確定崗位職責(zé)確定崗位職責(zé)步驟二：溝通部門的工作重點步驟四：與員工達成一致步驟四：與員工達成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三：設(shè)定員工的工作目標2 職責(zé)的履行職責(zé)的履行激勵反饋輔導(dǎo)誰來激勵員工？誰來激勵員工？什么能激勵員工？什么能激勵員工？如何激勵員工？如何激勵員工？正面反饋正面反饋負面反饋負面反饋輔導(dǎo)的步驟：講授、輔導(dǎo)的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、演示、讓對方嘗試、觀察

5、表現(xiàn)、積極評價觀察表現(xiàn)、積極評價考核周期以財政年度為準，即使考核周期以財政年度為準，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理書由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理書填寫滯后，也需按財年填寫填寫滯后，也需按財年填寫崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔的職能和主要責(zé)任（工出該崗位所承擔的職能和主要責(zé)任（工作項目）作項目）崗位主要職責(zé)不要超過崗位主要職責(zé)不要超過8項項前提澄清：前提澄清：、崗位都是有價值和職責(zé)的、部門工作都是有目標的、實際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標4、部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標，HR只提供相關(guān)工具、寫 清目標是目標管理方法的前提 清晰化清晰化

6、寫出來統(tǒng)一=管理效果一、職責(zé)一、職責(zé)、職責(zé)寫什么、職責(zé)寫什么2、職責(zé)怎么寫、職責(zé)怎么寫3、職責(zé)書寫注意點、職責(zé)書寫注意點、職責(zé)寫什么？、職責(zé)寫什么？ “公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值?”寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準“主血脈主血脈”，保證工作方向。保證工作方向。功能部門或崗位的價值職責(zé)“應(yīng)該做什么應(yīng)該做什么 ？”如果你要招聘一個人或設(shè)立一個部門，你會告訴他這個崗位是做什么的？應(yīng)該做什么職責(zé)發(fā)起參加貢獻推薦計劃組織推行執(zhí)行/實現(xiàn)指導(dǎo)/管理控制監(jiān)督修改更新思考實施決定、書寫職責(zé)的注意點、書寫職責(zé)的注意點職責(zé)必須直接與崗

7、位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，職責(zé)必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明語言簡明職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細節(jié)。細節(jié)。崗位主要職責(zé)建議不要太多，建議不要超過崗位主要職責(zé)建議不要太多，建議不要超過8 8項項職責(zé)不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門職責(zé)不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門盡一步明確價值之所在。盡一步明確價值之所在。 管理 建議 分析 批準 指派 協(xié)助 審核 授權(quán) 提供建議 提供支持 控制 統(tǒng)籌 委任 決定 發(fā)展 指導(dǎo) 保證 建立 實施 跟進 推動 發(fā)出 維護 計劃組織控制 激勵 協(xié)

8、商 組織 參與 履行 計劃 提供 提議 檢討 指導(dǎo)監(jiān)督見績效管理書樣例見績效管理書樣例 表表 1績效管理書的填寫說明（二）1、崗位主要職責(zé)2、3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計劃5、年度規(guī)劃績效管理書的結(jié)構(gòu)衡量標準二、目標二、目標、目標寫什么（定義）、目標寫什么（定義）、目標寫什么（來源）、目標寫什么（來源）、目標寫什么（衡量標準）、目標寫什么（衡量標準）、目標書寫注意點、目標書寫注意點是(現(xiàn)實是什么)想能目標就是今年的工作目標就是今年的工作.今年想做的,能做的,該做的工作、目標定義、目標定義、目標寫什么？目標來源、目標寫什么？目標來源職位說明職責(zé)優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計劃和預(yù)算影響機會

9、(預(yù)計變化)商業(yè)情況（business conditions)目標目標崗位今年做的工作？崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么，做到什么程度？為了什么，今年做什么，做到什么程度？”目標標桿說法目標標桿說法、目標寫什么定義、目標寫什么定義 目標書寫原則：目標書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。1 1 具體的具體的“這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2 2 可考核的（考核標準）可考核的（考核標準）“上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3 3 具有一定挑戰(zhàn)性的具有一定挑戰(zhàn)性的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)

10、的？”4 4 時間性（完成時間）時間性（完成時間）“該項工作應(yīng)該在什么時間完成？”考核標準、完成時間作為目標的內(nèi)容。設(shè)計在目標系列表格中好目標好目標高質(zhì)量：源于設(shè)定目標（訂規(guī)劃）寫清楚寫清楚： 目標的制定 (SMART) - 具體 Specific - 可衡量 Measurable - 可達成Achievable - 現(xiàn)實的Realistic - 有時間性的Timebound、衡量標準的寫法、衡量標準的寫法定性：定性：可以是特性特性：準確性、及時性、完備 性、可靠性.可以是一種行為或一系列結(jié)果性運作：完成、認可、批準、同意、通過、使用.定量：定量：一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析報告.確

11、定：確定：以上級認可的最能反應(yīng)目標本質(zhì)的標準為準。、寫目標的注意事項、寫目標的注意事項：）目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。）目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于權(quán)重。）具體某項工作目標可通過季（月）度中將目標細化。4）只要是清晰的、可考核的就是部門目標。形式不必 拘泥，考核標準選取最主要的考核指標。配合實施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結(jié)果的反饋、匯總和初步分析、以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據(jù)工作目標的填寫工作目標的填寫目標的來源目標的來源 崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求）求） 公司的戰(zhàn)略目標（整體發(fā)展的要求）公司的戰(zhàn)略目標

12、（整體發(fā)展的要求） 客戶的需求與期望客戶的需求與期望工作目標的填寫工作目標的填寫步驟二：步驟二：溝通部門的工作重點溝通部門的工作重點步驟四：步驟四：與員工達成一致與員工達成一致步驟一：步驟一：澄清主要責(zé)任澄清主要責(zé)任步驟三：步驟三：設(shè)定員工的工作目標設(shè)定員工的工作目標工作目標的填寫工作目標的填寫1. 1. 將公司的工作中心落實為部門的行動計劃將公司的工作中心落實為部門的行動計劃* 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？* 本部門所要完成的任務(wù)是什么？* 這些任務(wù)是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？* 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？2. 2. 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標將部門的行動計劃落

13、實為個人的工作目標* 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？* 員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？3. 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標* * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或 產(chǎn)品是什么？* 讓客戶滿意的標準是什么？ 1. 澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé) 2. 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工 作作目標目標績效管理書的填寫說明（二）1、崗位主要職責(zé)2、3、企業(yè)價值觀的

14、行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計劃5、年度總結(jié) 績效管理書的結(jié)構(gòu)工作目標1 1 具體的和可理解的具體的和可理解的“這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2 2 有量化的考核標準有量化的考核標準“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3 3 切合實際的切合實際的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4 4 時間性時間性“員工應(yīng)該在什么時間完成？”員工有完成這個目標所需的權(quán)限嗎？完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標在文字闡述上清楚嗎？數(shù)量數(shù)量成本成本產(chǎn)品的數(shù)量產(chǎn)品的數(shù)量支出費用的數(shù)額支出費用的數(shù)額處理零件的數(shù)量處理零件的數(shù)量實際費用和預(yù)算的對比實際費用和預(yù)

15、算的對比接聽接聽 的數(shù)量的數(shù)量約見客戶的次數(shù)約見客戶的次數(shù)銷售額銷售額/ /利潤利潤質(zhì)量質(zhì)量時間時間合格產(chǎn)品的數(shù)量合格產(chǎn)品的數(shù)量期限期限錯誤的百分比錯誤的百分比投訴的數(shù)量投訴的數(shù)量 1. 1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述這次討論的目的和有關(guān)的信息* 概述部門和自己的主要任務(wù)* 對員工本人的期望2. 2. 鼓勵員工參與并提出建議鼓勵員工參與并提出建議* 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮* 通過提問，摸清問題所在* 對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)* 從員工的角度思考問題，了解對方的感受3. 3. 對每項工作目標進行討論并達成一致對每項工作目標進行討論并達成一致* 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾

16、* 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限我們強調(diào)4. 4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識就行動計劃和所需的支持和資源達成共識* 幫助員工克服主觀上的障礙* 討論完成任務(wù)的計劃* 提供必要的支持和資源5. 5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期* 確保員工充分理解要完成的任務(wù)* 在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度我們強調(diào)三、易混淆的概念三、易混淆的概念、目標與職責(zé)的區(qū)別、管理者職責(zé)和崗位職責(zé)區(qū)別、管理過程和職責(zé)、目標區(qū)別和舉例 、目標和行動計劃的區(qū)分 、職責(zé)與目標的區(qū)別、職責(zé)與目標的區(qū)別 職責(zé)職責(zé) 目標目標內(nèi)容內(nèi)容 應(yīng)該做什么 今年做到什么程度作用作用 崗位功能 設(shè)定的

17、標桿時間時間 固定的、長遠的 今年 清晰度清晰度 籠統(tǒng)地 具體的、可考核的設(shè)定方式設(shè)定方式 必須做的 可選擇的舉例說明舉例說明職責(zé)：職責(zé)：為了保證生產(chǎn)按時完成，建立完善，監(jiān)控物料體系。目標：目標：為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、齊套率。考核標準：考核標準：四季度時批合格率提升5%，達到99%.細化目標細化目標:三季度時提高批合格率至97%.、區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標、區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類職責(zé)、對自己的職責(zé)：盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責(zé)任。、對下屬的職責(zé)：發(fā)展下屬的能力 ，幫助他們合理地完成當前的工作，并能適應(yīng)未來發(fā)展、對組織的職責(zé)

18、：在完成既定目標的過程中，增強組織的實力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：注：管理人員職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。、管理過程與目標、職責(zé)的區(qū)分、管理過程與目標、職責(zé)的區(qū)分 管理過程包含計劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責(zé)。、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定的目標，則可以作為部門目標而定。管理過程舉例管理過程舉例為了激勵部門員工，提高部門效益,進行相應(yīng)的人員考核目標：目標：為完善部門相關(guān)制度，今

19、年制定考核制度?？己藰藴士己藰藴剩褐贫鹊玫缴霞壵J可, 進行試行。、目標和行動計劃的區(qū)別、目標和行動計劃的區(qū)別行動計劃實施策略完成目標的執(zhí)行方案怎么做？行動計劃實施策略完成目標的執(zhí)行方案怎么做？行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動計劃用于評價時提供參考目標最終結(jié)果做到什么程度？目標最終結(jié)果做到什么程度？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結(jié)果，非過程性目標是目標評價的主要依據(jù)，目標有什么用？目標有什么用？目標用處目標用處、反應(yīng)結(jié)果、反應(yīng)結(jié)果、進行績效評價、進行績效評價、日常管理、日常管理目標標桿目標管理法目標管理法目標設(shè)定目標評價目標

20、執(zhí)行目標改進績效管理系統(tǒng)流程目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。 績效管理書的填寫說明（五）（五）1、崗位主要職責(zé)2、工作任務(wù)3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計劃5、 績效管理書的結(jié)構(gòu)如何做部門的規(guī)劃如何做部門的規(guī)劃（案例）（案例）內(nèi)容概述內(nèi)容概述一、部門的職責(zé)定位；一、部門的職責(zé)定位；二、部門的工作目標；二、部門的工作目標；三、部門的工作計劃；三、部門的工作計劃；四、部門的組織結(jié)構(gòu)；四、部門的組織結(jié)構(gòu)；五、部門的費用預(yù)算；五、部門的費用預(yù)算；六、部門的資源需求六、部門的資

21、源需求; （ 附件：對規(guī)劃工作的要求。）附件：對規(guī)劃工作的要求。）一、部門的職責(zé)定位一、部門的職責(zé)定位（提示：總部為什么要設(shè)本部門？（提示：總部為什么要設(shè)本部門？本部門做什么（功能）？）本部門做什么（功能）？） 二、部門的工作目標二、部門的工作目標（提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責(zé)定位所確（提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責(zé)定位所確定的年度重點工作的成果。目標要盡可能量化，便于考定的年度重點工作的成果。目標要盡可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起要明確、集中，且跳起來夠得著來夠得著”。）。）三、部門的工作計劃三、部門的工作計劃（提

22、示：根據(jù)部門的目標制定工作計劃，按時間、責(zé)任人、關(guān)鍵要素、實（提示：根據(jù)部門的目標制定工作計劃，按時間、責(zé)任人、關(guān)鍵要素、實施策略、考評標準，進行戰(zhàn)術(shù)動作的分解，在有效推進計劃中達成目標。）施策略、考評標準，進行戰(zhàn)術(shù)動作的分解，在有效推進計劃中達成目標。）對工作計劃的說明：對工作計劃的說明： （略）（略）三、管理學(xué)院的工作計劃三、管理學(xué)院的工作計劃 目標目標 關(guān)鍵要素關(guān)鍵要素 實施策略實施策略 考核標準考核標準 考核權(quán)重考核權(quán)重責(zé)任人責(zé)任人四、部門的組織結(jié)構(gòu)四、部門的組織結(jié)構(gòu)五、部門的費用預(yù)算五、部門的費用預(yù)算（提示：提供關(guān)鍵費用指標的預(yù)算情況。）（提示：提供關(guān)鍵費用指標的預(yù)算情況。） 總部標

23、準總部標準 部門預(yù)算部門預(yù)算 原因說明原因說明交通費（元交通費（元/人月）：人月）：通訊費（元通訊費（元/人月）：人月）：差旅費（元差旅費（元/人年）：人年）： （同總部標準）（同總部標準）招待費（元招待費（元/人月）：人月）：申請購置固定資產(chǎn)：申請購置固定資產(chǎn)：本部門總體費用預(yù)算額：本部門總體費用預(yù)算額：（參考報表：總部職能部門預(yù)算報表）（參考報表：總部職能部門預(yù)算報表）目標五目標五目標六目標六目標七目標七目標八目標八目標九目標九五、部門的費用預(yù)算（續(xù)五、部門的費用預(yù)算（續(xù)1） 目標內(nèi)容目標內(nèi)容 費用預(yù)算（萬）費用預(yù)算（萬） 目標內(nèi)容目標內(nèi)容 費用預(yù)算費用預(yù)算 目標一目標一目標二目標二目標三

24、目標三目標四目標四總計：總計： 元元六、部門的資源需求六、部門的資源需求1、部門全年崗位設(shè)置及人員編制預(yù)算：、部門全年崗位設(shè)置及人員編制預(yù)算： 崗位設(shè)置情況崗位設(shè)置情況 現(xiàn)有人員情況現(xiàn)有人員情況 待聘情況待聘情況 全年編制預(yù)算全年編制預(yù)算2、待聘人員編制的需求理由：、待聘人員編制的需求理由： A： B： C： D：3、新招聘員工到崗時間分解計劃；、新招聘員工到崗時間分解計劃； A： B： C： D：其它需求：其它需求： 1. 理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義理解績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義 2.掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能掌握實施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能 3.熟悉績效管理系統(tǒng)實施的基本程序熟悉

25、績效管理系統(tǒng)實施的基本程序 4.知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點知曉績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點1、為什么要推行考核2、目前進行考核的目的3、績效考核的過程4、績效考核應(yīng)注意的方面5、績效考核與總經(jīng)理獎勵基金的關(guān)系培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程： 職位說明書 業(yè)績計劃與目標設(shè)定 業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo) 業(yè)績評價與業(yè)績報償一、為什么要進行考核一、為什么要進行考核3、對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改 進工作；4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深 度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關(guān) 注下屬的發(fā)展；5、有助于管理者進行

26、系統(tǒng)性的思考（如工作職 責(zé)、工作目標、如何評價、如何激勵、員工 發(fā)展等問題）；6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫 助，為人力資源部制定各項激勵政策提供 依據(jù)。一、為什么要進行考核一、為什么要進行考核1、通過進行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊伍”的 能力；2、通過進行業(yè)績考核，加強管理者與被管理者之 間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通， 增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動 員工工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提 供依據(jù)。二、定期進行業(yè)績考核的目的二、定期進行業(yè)績考核的目的被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)：工作目標完成

27、的結(jié)果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬的調(diào)整其它獎勵第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作 目標或工作任務(wù)達成共識（明確考核要 素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目 標或工作任務(wù)的完成情況以及工作中 存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和 業(yè)績指導(dǎo)）；三、業(yè)績考核的過程三、業(yè)績考核的過程第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對 被考核人季（月）度業(yè)績進行評價，并提出 下季（月）度工作改進措施，最后對上季 （月）度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè) 績評價）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回 報）；三、業(yè)績考核的過程三、業(yè)績考核的過程（1）制定適合本部門的考核辦法；（2

28、）確定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的業(yè)績進行深度溝通， 客觀評價；（4）對被考核人進行業(yè)績指導(dǎo)；（5）與被考核人討論發(fā)展計劃；（6）與被考核人討論業(yè)績回報措施。1 1、業(yè)績考核過程中管理者責(zé)任、業(yè)績考核過程中管理者責(zé)任四、績效考核應(yīng)注意的方面四、績效考核應(yīng)注意的方面（1）制定業(yè)績考核管理規(guī)范；（2）檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況；（3）收集、整理、分析業(yè)績考核評價結(jié)果；（4）指導(dǎo)考核人完成業(yè)績考核工作；（5）利用業(yè)績考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策；（6）接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。2 2、業(yè)績考核過程人力資源部責(zé)任、業(yè)績考核過程人力資源部責(zé)任四、績效考核應(yīng)注意的方面四、績效考核應(yīng)注

29、意的方面步驟一步驟一：準備準備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲重點談一談重點談一談績效考核的步驟績效考核的步驟績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一步驟一：準備準備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲準備階段（經(jīng)理）準備階段（經(jīng)理）1. 1. 閱讀前面設(shè)定的工作目標閱讀前面設(shè)定的工作目標2. 2. 檢查每項目標完成的情況檢查每項目標完成的情況3. 3. 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于 本員工工作表現(xiàn)的情況本員工工作表現(xiàn)的情況4. 4. 給員工工作成果和表現(xiàn)打分給員工工作成果和表現(xiàn)打分5. 5. 對于高分和低分的方面要搜集

30、翔實的資料對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6. 6. 整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7. 7. 為下一階段的工作設(shè)定目標為下一階段的工作設(shè)定目標8. 8. 提前一星期通知員工做好準備提前一星期通知員工做好準備績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一步驟一：準備準備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲準備階段（員工）準備階段（員工）1. 1. 閱讀前面設(shè)定的工作目標閱讀前面設(shè)定的工作目標2. 2. 檢查每項目標完成的情況和完成的程度檢查每項目標完成的情況和完成的程度3. 3. 審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4. 4

31、. 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5. 5. 哪些方面表現(xiàn)好？為什么？哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6. 6. 哪些方面需要改進？行動計劃是什么？哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7. 7. 為下一階段的工作設(shè)定目標為下一階段的工作設(shè)定目標8. 8. 需要的支持和資源是什么？需要的支持和資源是什么？/如何收集考核信息？如何收集考核信息？數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量成本成本時間時間客戶評價客戶評價上級評價上級評價績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一步驟一：準備準備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲考核內(nèi)容考核內(nèi)容績效管理績效管理工作的結(jié)果工作的結(jié)果 *計算計算工作的表現(xiàn)工作的表現(xiàn) *

32、 判斷判斷績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一步驟一：準備準備步驟二：面談步驟二：面談步驟三：獎懲步驟三：獎懲1. 1. 營造一個和諧的氣氛營造一個和諧的氣氛2. 2. 說明討論的目的，步驟和時間說明討論的目的，步驟和時間3. 3. 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4. 4. 分析成功和失敗的原因分析成功和失敗的原因5. 5. 考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)6. 6. 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7. 7. 討論員工的發(fā)展計劃討論員工的發(fā)展計劃8. 8. 為下一階段的工作設(shè)定目標為下一階段的工作

33、設(shè)定目標9. 9. 討論需要的支持和資源討論需要的支持和資源10.10.簽字簽字（1 1）面談的技能與技巧）面談的技能與技巧 事先要有準備；事先要有準備； 選擇合適的時間和環(huán)境；選擇合適的時間和環(huán)境； 鼓勵下屬充分參與；鼓勵下屬充分參與； 認真聆聽；認真聆聽； 關(guān)注下屬長處；關(guān)注下屬長處； 談話要具體、客觀，態(tài)度要平和；談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； 始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。 3 3、關(guān)于績效面談、關(guān)于績效面談四、績效考核應(yīng)注意的方面四、績效考核應(yīng)注意的方面（2 2）面談的內(nèi)容）面談的內(nèi)容 圍繞員工上個季（月）度的工作談以下幾方面內(nèi)容：圍繞員

34、工上個季（月）度的工作談以下幾方面內(nèi)容： 工作目標工作目標/ /任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì) 量和數(shù)量）；量和數(shù)量）； 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是 工作態(tài)度）；工作態(tài)度）； 對過去的工作進行總結(jié)，提出需要改進的地方及努力對過去的工作進行總結(jié)，提出需要改進的地方及努力 方向，同時提出下一季度的工作目標（進行業(yè)績指方向，同時提出下一季度的工作目標（進行業(yè)績指 導(dǎo)）；導(dǎo)）； 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見, ,與員工進與員工進 行溝通，尋求改進措施。

35、行溝通，尋求改進措施。 . .四、績效考核應(yīng)注意的方面四、績效考核應(yīng)注意的方面3 3、關(guān)于績效面談、關(guān)于績效面談五、績效考核面談五、績效考核面談 考核面談十項原則（一） 建立并維護彼此的信任 清楚地說明面談的目的 鼓勵員工說話 傾聽而不要打岔 避免對立與沖突五、績效考核面談五、績效考核面談 考核面談十項原則（二） 集中在績效，而不在個性性格 集中于未來而非過去 優(yōu)點與缺點并重 該結(jié)束時立刻停止 以積極的方式結(jié)束面談1 1、具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)、具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)2 2、反映了下屬哪方面的品質(zhì)、反映了下屬哪方面的品質(zhì)3 3、這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響、這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響

36、正面反饋的步驟正面反饋的步驟1 1、具體地描述下屬的行為、具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2 2、描述這種行為所帶來的后果、描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責(zé)3 3、征求下屬的看法、征求下屬的看法聆聽，從下屬的角度看問題4 4、探討下一步的做法、探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處負面反饋的步驟負面反饋的步驟你如何解釋這次討論的目的？你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達到的目標是什么？這次討論要達到的目標是什么？你如何鼓勵員工參與這次討論？你如何鼓勵員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問題是什么？這次討論，員工可能提出的問題是什么？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？對于員工存在的問題，你的具體建