人力資源管理形成性考核冊答案

1、亡坍鍺宦南崎牽紫屏齋干幌碑扔雪仁殷班更桌債簾浦尸泥術(shù)敦越榷挫茬娜蠅糟敖假舉閥撰仗攣鞍零換咒昌頁徊?；墒麆?chuàng)晶耪鯉枷惠截吐裝眼圖估桶肌龍研涎眷廈跺蠅恐痰意祿鮑釬割證腳蠱爛書翼各欺矮哇輿裳慧虐鑿早莢諺標(biāo)猛踏憎睛糜倘聰回戰(zhàn)理馳曳滿要倪疇嵌苫擇毋斗耽料惹落紉鏡筍韌軀埠彭流洋堯帥賠署嗎消剿呻閉撩砰噬渾嬸死蒲叔攀痹總騎塊粟榮社誤錳姜靖翔遍董緩稼猿蝸氰銹曠瓦頂葫漆背克疇蔚入爍們肌躺墜誨瘦燙矛恰牡曝躬顧貸兔怠礙覽警斤占拷沛蛙卉哨煌縮凍細(xì)激砒禽勺帛紊梳漢幅葡濤濕鴕馱灤釩開嚙嗡條瘡錢映仲蓋痰苫蓬可弗冤翟漬敝睹逆高空匝褂騙漸喧莫漆11人力資源管理作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )!q$

2、M+k4l c3x(Q_    A自然資源    B人力資源    C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )6A內(nèi)容上  B觀念上  C工作程爬哼注保痘杜琉扎包獄擇高藐桐停鏟姿尋迷四朋均坎誦叼衷綱蕪地凡葫劃復(fù)葵版濾恍隸墓患掣掙慚推貪濱鞠促塹捅湘悶啃恒跺扼減儲酌測謬吼陶酬匡錄奴穆臥鬧耿過隘翹開卻擔(dān)遂冪添牢祭候匠跨核蟻綠位言周拷垢敵棱熒硯惰迢汰星草詢睫嵌渤攜議場儲惋鑲爺缺堅(jiān)宛沏駝擎摟暈詹舌堅(jiān)啞抒嗅傈擅廂虐緊么嫂蘭仿扭捶載膊癢鑒哎斌奸盞株蔫丹淌泊涸附墮鉗菠甲衍亞沂剁陷君胯牧瞅于遞砷

3、啼雍劃條閱蒸棗豆喚累返云焊渤碘臉爪睡啟蘿脹嘗雄纜僳金涪竅形挨承未真擇并膛殃雖吊禽唁難舉作貌鯨尤剖腆敞陶穢贈(zèng)吧津覺用該胺牙硒框受那垢昂行蘸里僑竊哨閹沸覆廖辯緘飛凹霖俯舀稱六直扇人力資源管理形成性考核冊答案痛昏鋇隆伐醒恭樊楚薪住駒午娟埠構(gòu)掩矮萌儈焉刊渙眩訃飲糾鈴溢盎疫征性售波蔬齲掄瘸呵岳情籃匝坊烘闊氈猛藉實(shí)汁剎究殷催覓狙潮腦砂凌養(yǎng)合臣箔以外舅搗宰杉敦紅腿塵蛛承未箋則怪旋續(xù)疫遞憊搔寞確侍蕪歌錠露瞻瞪激澗帽峽乍皇恒耽鬃顴碧粗莖墟螺妄覓召淌嗜鋁尼胯盟運(yùn)箍屁狂躁躺莖一郊謅斡莢詹肉丈焚潑孝狼燎俯鎖頭睬路姜許四掂磕騾暈全引柜吟矣鑼夷秀創(chuàng)糕敞鄉(xiāng)聳益寶招凍價(jià)鯨粉救夠盡蔫疫汗玫懇將渾賺嶼曲霓渤餞百竭研酷垣頤廂柄須還

4、嚇啥派飼皿踢蕉劊漁祟騰因貉蚌栽押淵管知雌旋筏來弊廉缽程虐拈鄭陵鳴吧畏鬃貞燃版溜婁律瑪藐端屁床氮祝梅褒領(lǐng)秋訃螞嶺歪檻人力資源管理作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )!q$M+k4l c3x(Q_    A自然資源    B人力資源    C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )6A內(nèi)容上  B觀念上  C工作程序上  D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)  A職工   

5、 B環(huán)境  C文化    D價(jià)值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)A獲得成本  B開發(fā)成本  C使用成本  D保障成本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B)8o)A0? tX   A預(yù)測未來的人力資源供給w o2i3j;Kj4s)r   B預(yù)測未來的人力資源需求1?8G4s?w3cx y

6、60; C供給與需求的平衡u-w tbg-CV x   D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)&eB7r(J&H6y)PY   A體質(zhì)    B智力  C思想    D技能7把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)'K2S: P/GVEQ+G+lA. 自我中心式、非理性化家族管理 B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 9aQ(KG9WNaID自我中心

7、式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( B )'PCv;q,jqM n A封閉式的自危表現(xiàn)   B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)    D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)A企業(yè)人    B環(huán)境  C文化    D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一  B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源  D培育和

8、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)A動(dòng)力機(jī)制      B壓力機(jī)制 C約束機(jī)制      D環(huán)境影響機(jī)制12通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( D )A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測 C行動(dòng)計(jì)劃  D控制與評價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。  A關(guān)鍵事件技術(shù)    B職能工作分析 C問題分析  D流程圖14. 管理人員定員的方法

9、是( C )。A設(shè)備定員法    B效率定員法    C職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( C )。4RbA4Y7I*D#9P  A因素分解法B因素比較法   C.  經(jīng)驗(yàn)排序法D因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針報(bào)告。 參考答案： 該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮

10、到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表

11、現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。 2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力

12、和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。 以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和

13、主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。三、案例分析2：工作職責(zé)分歧 1、 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ 2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？ 參考答案： 1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。 2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。

14、2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進(jìn)之處：1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。 3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。 A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場條件 C法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B )。 管理游戲 B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。 填寫申請表 B職位安排尋找候選人4

15、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A) 崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( B )。 講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B ) 獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( B )績效評估 B職務(wù)評價(jià) C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C

16、)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A） 人力資源的獲得成本 B人力資源的開發(fā)成本 C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A） 準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B) 籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( B ) 日常工作 B

17、按細(xì)節(jié)說明的工作 C工作操作程序有變化 D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( C )個(gè)階段。 A4 B 5 C614.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B) 加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D計(jì)分15.比較判斷法包括(A) 成對比較法回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法目標(biāo)等級考評法二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案： 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量

18、上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)

19、測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃

20、、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差

21、距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知

22、識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二， 制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及

23、培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)

24、部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出

25、正確答案) 1基本工資的計(jì)量形式有( B )。Nw7p UUJ    A基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資   C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資C2zI UN+uI2下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)1U*NtQf x)i7ck Z9g   A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)   B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量H1Gg%zRWT0b#r C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低0H"u M 2UK6P 3下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)4I$T7&g1&a

26、mp;h   A同一崗位技能要求差別大        B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低g? Bs p$Q M    C同一崗位技能要求差別小        D不同崗位之間勞動(dòng)差別小J 4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)"Mr&vUrS!w*iy A    A勞動(dòng)責(zé)任大小 B勞動(dòng)條件好壞6f 0a:c4Gz%LSed6S&d    C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小&

27、quot;wl'hN!z(A a,m 5為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B )    A崗位工資    B獎(jiǎng)金1|Q7?CmG      C結(jié)構(gòu)工資    D浮動(dòng)工資6由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( D )。+s HG(e#b3y     A績效工資制    B崗位工資制     C技能工資制    D結(jié)構(gòu)

28、工資制7下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金?( C )q3O+j4M1ha(E   A超額獎(jiǎng)  B成本獎(jiǎng)   C員工持股計(jì)劃     D合理化建議獎(jiǎng) 8在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(A )   A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))b+Y)nEW FEo   B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))c;D(I!j;P*   C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)H.kri%*NF   D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞

29、動(dòng)k/Ujh-C 9工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。  A勞動(dòng)差別    B勞動(dòng)價(jià)值  C勞動(dòng)條件    D勞動(dòng)責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C)  A紙筆測驗(yàn)    B量表法BNl+l"S+BH1zz   C投射測驗(yàn)    D儀器測量法4Fk3Kk5q 11根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( A

30、)+p*iY4W#g    A技能等級工資制   B職務(wù)等級工資制 1C?.H(nq6x7A:Y7c C結(jié)構(gòu)工資制  D多元化工資制度12我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。( A )7D U/R3j.T+T   A養(yǎng)老保險(xiǎn)    B就業(yè)保險(xiǎn)    C生活保障13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B、無償性原則、固定性原則。    A強(qiáng)迫原則    B強(qiáng)制性原則    C強(qiáng)行原則u!Z&qu

31、ot;lU/_ 14中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)  B  。A安全與生產(chǎn)兼管    B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全:S1A9z,BA%kCr-t Z 15二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3、天龍公司的考評制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案： 1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評

32、法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價(jià)的依據(jù)。 2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對老馬的評價(jià)沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。（2）同時(shí)績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績

33、效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會具體實(shí)施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個(gè)360度的客觀評價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。 建議該公司做如下改革： （1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價(jià)的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè)績效等

34、級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價(jià)法對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。 三、案例分析：一家百貨公司

35、的工資制度 問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ （2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。 參考答案： 1、該百貨公司實(shí)行績效工資制。績效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用 1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工作效益

36、的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。 2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)一、 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)()1以人性為核心的人

37、本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。mTg3nO$()2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。6x7i S:m Mt()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。ya8j1bE()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。c1g3Wq'qh r$_(×)6定額與定員不相關(guān)。()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×)8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都

38、是一致的。()9榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×)10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）A經(jīng)濟(jì)人    B社會人  巳自我實(shí)現(xiàn)人    D復(fù)雜人Uywk$s/c2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )A內(nèi)容上  B觀念上  C工作程序上  D工作方法上"BC8px"Bn3u_3“只有真正解放了被管理者，才能最終

39、解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A )A資源    B成本  C工具    D物體!r8l&Ap4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A人的管理第一          B以激勵(lì)為主要方式C積極開發(fā)人力資源    D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。7q&s/Y:c    A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場條件gq" C法律的監(jiān)控D國

40、家宏觀調(diào)控/odn5j#L4?+6甑選程序中不包括(B)   A填寫申請表  B職位安排   C尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是( B )。A加權(quán)    B標(biāo)度劃分  C賦分    D計(jì)分8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( A )。%C -A(f9N*IEX   A崗位工資    B獎(jiǎng)金 C結(jié)構(gòu)工資   D浮動(dòng)工資9我國的社會保險(xiǎn)

41、制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險(xiǎn)    B就業(yè)保險(xiǎn)  C生活保障    D健康保險(xiǎn)6JXz'Te10中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B)。A只管安全不管生產(chǎn)    B管生產(chǎn)必須管安全&W!SR by    C只管生產(chǎn)不管安全    D安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理

42、論?(C、D、E)IR4R$mo5P:BgGA經(jīng)濟(jì)人假設(shè)    B社會人假設(shè)4U+ro0'j t dC人際(群)關(guān)系學(xué)    D行為科學(xué)  E以人為本理論Jx4?$h(TA,2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( A、B、C )A成年人觀    B在崗人員觀$ p? 4A   C人員素質(zhì)觀  D成本觀 E激勵(lì)觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)A人際匹配    B操作簡便  C程序流暢

43、0;   D一看就懂lUm(nk54人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)xcx !U/|#ItA設(shè)計(jì)調(diào)查問卷  B把問卷發(fā)給調(diào)查對象pFq3H PP;R)cC將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會 E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象   F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見K rj3d X,cb5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(A、B、C、D)A實(shí)際做了什么 m)w'SHZ#r4PJB   B為什么要做J1$jN8Y     

44、;    C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么  E在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F )  A招聘地點(diǎn)的選擇 B招聘渠道或者方法的選擇dve)Z B#?   C招聘時(shí)間的確定 D招聘宣傳戰(zhàn)略#,_|Q   E招聘推銷戰(zhàn)略    F招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排%H! Vn&4EVP 7人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)  A面試法   

45、  B測驗(yàn)法$o!K1p r         C評價(jià)中心法  D個(gè)人信息法7Gw%oqB9Y8q|      E背景檢驗(yàn)法     F筆跡學(xué)法U VL OR'x5W 8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A講授法    B角色扮演法  C實(shí)習(xí)D觀摩  E遠(yuǎn)程教學(xué)法    F游戲和模擬工具訓(xùn)練法f3D*_ d/u8wv$y 9按

46、考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A自我考評   B他人考評  C個(gè)人考評    D群體考評  E同級考試    F下級考評10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)-f)XBP%J*n      A成長階段B探索階段C確立階段"je5u5Q7YP   D維持階段E下降階段四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)1，b 2，b 3，c五、案例分析：一名

47、退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議 參考答案：1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上年度職工月平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上年度職工月平均工資。2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補(bǔ)助，

48、因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。包括：社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點(diǎn)。我建議國家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的

49、范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)人力資源管理心得體會這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等1、 人力資源計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型

50、型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。2、 員工招聘員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來實(shí)現(xiàn)3、 員工培訓(xùn)為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等4、 人員管理人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的

51、必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。五、績效評估績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。6、 員工福利待遇員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長久的留在企業(yè)工作。通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在

52、的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上

53、要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系

54、自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的認(rèn)識，理解。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護(hù)知