人力資源統(tǒng)計分析三

1、 現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計分析（三）（講課提綱之三 薪酬管理 ）一、薪酬制度和薪酬管理（一）、薪酬的基本范疇薪酬是指用人單位以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，但是隨著社會發(fā)展，薪酬的概念更廣了，現(xiàn)在所講的薪酬既包括經(jīng)濟性報酬（如：工資、獎金），也包括非經(jīng)濟性報酬（如：福利保障、工作環(huán)境、休假等）。1、薪酬的含義。薪酬是指員工為企業(yè)付出勞動所獲得的回報與酬勞，包括物質(zhì)回報和非物質(zhì)回報兩部分。2、薪酬的構(gòu)成。一般而言員工的薪酬包括以下幾大主要部分：工資（即本薪）、獎金、福利、保險四大部分。3、薪酬的功能。薪酬代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，有效的薪酬可以長期地保持工資成本最小化；吸引和保留組織所需要

2、的有能力、有經(jīng)驗和有資歷的員工；激勵員工最大程度地提高組織績效；引導(dǎo)和激發(fā)員工的工作熱情和敬業(yè)精神，并鼓勵員工作出較大的貢獻(xiàn)；支持與促進(jìn)組織的管理變革。薪酬對于企業(yè)的功能：激勵、配置、塑造和強化企業(yè)文化功能。薪酬對于員工的功能：保障、激勵、價值實現(xiàn)功能。薪酬對國家也有其重要的意義。4、影響薪酬的因素。 企業(yè)外部因素（1）人力資源市場的供需關(guān)系； （2）經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率； （3）當(dāng)?shù)厣钏剑?（4）行業(yè)薪酬水平的變化； （5）國家的相關(guān)法令和法規(guī)。 企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的支付能力； （2）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容； （3）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展階段； （4）薪酬政策與人才價值觀； （5）

3、公司變革與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度。員工個人因素（1）工作表現(xiàn)； （2）資歷水平； （3）工作技能； （4）工作年限； （5）工作質(zhì)量； （6）崗位及職務(wù)差別。 （二）、員工薪酬體系設(shè)計的原則和方法（略）二、薪酬水平與基本薪酬制度一個公司可以使本公司的員工薪酬水平高于、相當(dāng)于或低于自己競爭對手的薪酬水平。把薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較高的水平上是為了吸引和保持高質(zhì)量的員工，降低員工對補償?shù)牟粷M足感，提高生產(chǎn)效率。而把薪酬控制在較低的水平上是為了控制勞動成本。（一）薪酬水平概述薪酬水平總是同一定的領(lǐng)域相聯(lián)系，這個領(lǐng)域可以是個人、單位、地區(qū)、國家等等，按領(lǐng)域的大小和特征，通常分為個人、微觀和宏觀。1、宏觀薪酬水平。宏觀薪酬

4、水平總通常指一個國家、地區(qū)或產(chǎn)業(yè)的薪酬水平，微觀薪酬水平主要指一個組織的薪酬水平。宏觀薪酬水平主要取決于：勞動生產(chǎn)率水平。積累與消費的比例。勞動就業(yè)狀況。政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié)。物價變動。2、微觀薪酬水平。微觀薪酬水平主要取決于以下因素：組織的經(jīng)濟效益與實力。勞動力供求狀況。組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。勞資雙方的談判。心理因素。3、個人的薪酬水平。個人的薪酬水平主要取決于：員工績效。資歷。工作因素。（二）個人績效決定薪酬水平1、績效測量與標(biāo)準(zhǔn)?？冃莻€體或群體在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)過程中所采取的有效行為以及實現(xiàn)的有效工作成果，即該個體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績及其對組織的貢獻(xiàn)。績效的構(gòu)成要素包括工作效率和工作效

5、果。效率是指輸入與輸出的關(guān)系，對于給定的輸入，如果能夠獲得更多的輸出，則效率就高，反之，則效率就低。工作效果即工作活動對預(yù)定目標(biāo)的達(dá)到情況。員工的績效取決于三個因素，可用公式表示如下：員工績效=f（S，K，M）其中：S-完成任務(wù)的技能和能力；K-關(guān)于時間、規(guī)則、原理和程序的知識；M-完成任務(wù)的愿望。2、績效薪酬體系。 由于員工的績效要素包括投入和產(chǎn)出兩個方面，因此，績效薪酬體系也可以從這兩個方面建立：產(chǎn)出型績效薪酬體系和投入型績效薪酬體系。產(chǎn)出型績效薪酬體系包括績效薪酬、成就薪酬、業(yè)績薪酬和小組績效薪酬。投入型績效薪酬體系包括技術(shù)薪酬和能力薪酬。根據(jù)績效薪酬與其他薪酬制度鏈接方式的不同，可將績

6、效薪酬劃分為基本薪酬型、薪酬等級調(diào)整型、百分比增長型和一次性獎金型。3、收益分享（短期績效認(rèn)可）。收益分享這種薪酬方式的基本理念是試圖使工作處于雙贏的位置，使員工和其所屬的組織都能從績效的成功運作中獲益。收益分享的核心在于：在這個過程中，員工和管理者是帶著提高組織績效的共同目的和成功的決心走到一起的。4、所有權(quán)分享（長期績效認(rèn)可）。所有權(quán)分享是在利潤分享的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，包括員工持股、股票分紅、股票期權(quán)等。（三）基本薪酬制度1、基本薪酬制度概述。基本薪酬制度是狹義的薪酬制度。是指根據(jù)勞動（工作）技能（主要反映復(fù)雜程度）、勞動強度（主要反映輕重程度）、責(zé)任大小、勞動條件等因素劃分不同的等級，再

7、按照不同的等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度?；拘匠曛贫鹊淖饔帽憩F(xiàn)為：基本薪酬是員工貨幣薪酬體系的主要組成部分；是員工基本生活的保障；是支付非工作時間薪酬的依據(jù)；是其他薪酬因素的決定基礎(chǔ)；是薪酬制度調(diào)整的基礎(chǔ)。目前，各省市區(qū)都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各企業(yè)（單位）都必須作為調(diào)整基礎(chǔ)工資的依據(jù)。2、崗位薪酬制。崗位薪酬制是指按照員工在組織中的不同崗位確定其薪酬的薪酬制度。它的特點是：同崗?fù)?；以崗位評價為基礎(chǔ)；員工通過晉升而提薪。3、績效薪酬制。各種獎勵計劃、可變薪酬計劃、風(fēng)險報酬、成功分享等等，都可以看成是一種績效薪酬?？冃匠甑谋憩F(xiàn)形式有：（1）計件薪酬； 計件薪酬是通過確定每件產(chǎn)品的計件薪酬率，將員工的

8、收入與產(chǎn)量直接掛鉤。（2）個人業(yè)績薪酬； 個人業(yè)績薪酬不只考慮工作結(jié)果和產(chǎn)出，它還關(guān)注實際工作的效果。（3）員工持股制； 員工持股制使任何人都擁有獲得兩種收入（勞動收入和資本收入）的權(quán)利，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造精神和責(zé)任感。員工持股在實踐過程中基本原則有三點：參與原則；有限原則；按勞分配原則。（4）股票期權(quán)； 股票期權(quán)主要表現(xiàn)為期權(quán)和期股。期權(quán)是指經(jīng)營者在未來某一時期以簽約時的價格購買一定數(shù)量本公司股票的選擇權(quán)。持有這種權(quán)利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)以既定價格購買本公司股票。20世紀(jì)90年代，股票期權(quán)計劃的發(fā)展呈現(xiàn)兩個引人注目的特點：（1）受益面大大擴大。（2）股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比重上升

9、。目前，企業(yè)向員工提供的股票期權(quán)主要種類有：激勵性股票期權(quán)、指數(shù)化期權(quán)、杠桿期權(quán)、非限制性股票期權(quán)、業(yè)績期權(quán)和換新期權(quán)。4、技術(shù)（職務(wù)）等級薪酬制。等級薪酬制是根據(jù)勞動者的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素，將各類勞動劃分成不同的等級，然后確定不同等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向員工支付薪酬的一種薪酬制度。5、輔助薪酬制度。輔助薪酬是員工基本薪酬之外的補充性貨幣薪酬。設(shè)計輔助薪酬制度的目的是為了彌補基本薪酬制度的缺陷，以更好地激勵員工，并對員工的工作和生活形成一定的補償或保障，包括獎金、津貼和小額優(yōu)惠制度。建立和實施津貼制度的基本原則包括：堅持補償職工特殊勞動消耗、額外生活費用支出、特別營養(yǎng)需要和

10、保障職工實際生活、穩(wěn)定職工與工種的原則。津貼的范圍、種類、標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)與基本薪酬制度結(jié)合進(jìn)行，考慮統(tǒng)籌安排，并保證津貼處于基本薪酬制度的補充地位。必須遵循國家關(guān)于津貼設(shè)置的有關(guān)規(guī)定。津貼的項目應(yīng)盡量簡化，項目之間不能重復(fù)。小額優(yōu)惠小額優(yōu)惠是一種以附加或額外福利的形式支付給員工的勞動報酬。它是按人頭而非工作時間計付，具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。6、國內(nèi)薪酬改革。薪酬制度改革 ：存在的問題；改革的方向（歷史性 區(qū)域性 功能性 績效與創(chuàng)新）目前我國收入分配中存在的問題探討。三、國外的薪酬制度（一）美國的薪酬制度美國的勞動力量市場十分發(fā)達(dá)，組織內(nèi)部的人力資源管理也頗具特色。美國薪酬制度的基本特點有：1、沒有全國

11、統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬主要通過雇主和工會組織集體議價商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低薪酬水平。2、實行彈性的激勵性的薪酬制度。3、薪酬級別多，級差小。4、升級頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級，升級后進(jìn)行嚴(yán)格考核。5、最高薪酬與最低薪酬的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪酬受種族、性別等影響。企業(yè)員工的薪酬收入一般由基本薪酬、激勵性薪酬和福利津貼三個部分組成。美國的津貼福利約占基本薪酬的20%，它主要有勞動時間內(nèi)的額外報酬、勞動時間外的報酬、保健費和保險費三類。薪酬制度新的發(fā)展趨勢大致有以下幾個方面的內(nèi)容：1、寬波段薪酬體系。2、可變薪酬體系。3、非貨幣性薪酬體系。（

12、二）日本的薪酬制度在日本傳統(tǒng)的年功序列薪酬制中，職工的基本薪酬由資歷薪酬（年齡+工齡+學(xué)歷）和能力薪酬（職務(wù)+職能）構(gòu)成。年功序列薪酬制以勞動等價報酬和生活補償為原則。日本的獎金制度首先是獨立于薪酬制度的獎金制度；其次，日本企業(yè)也十分重視逐步提高職工的福利待遇；再次，日本企業(yè)為了充分發(fā)揮企業(yè)全體職工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的活力，還設(shè)立了多種類型的獎。此外，還有新技術(shù)新產(chǎn)品開發(fā)獎、質(zhì)量獎、發(fā)明獎、技術(shù)革新獎等等。目前許多日本產(chǎn)業(yè)都趨向于實施改革能力薪酬制，這是薪酬制度改革的新趨勢。（三）歐洲的薪酬制度歐洲各國的薪酬模式各有不同，但同其他地區(qū)相比，其薪酬模式有其共同的特點，主要表現(xiàn)在：一是勞資

13、雙方的薪酬談判更為規(guī)范化和制度化，并由此確定薪酬制度；二是靈活性薪酬比重上升；三是實施利潤分享制度；四是建立不同的獎金激勵機制；五是推行績效薪酬制度。目前存在的問題（四）新加坡的薪酬制度新加坡采用中央級勞資談判來決定薪酬水平。新加坡的勞資談判的特點是政府作為談判的一方，直接參與談判。新加坡薪酬水平較高，它的社會福利制度非常完善。根據(jù)各種福利設(shè)施的資金來源情況，可將新加坡的社會保障制度分為主要由政府出資設(shè)立的社會福利措施、由政府立法和管理并帶有強制儲蓄性質(zhì)的社會福利措施和由社會團(tuán)體和民間組織設(shè)立的各種社會福利設(shè)施三個部分。新加坡基于培訓(xùn)的內(nèi)在薪酬的具體措施包括：鼓勵終身學(xué)習(xí)和終身培訓(xùn)；注重創(chuàng)新能

14、力的培養(yǎng)；專注于提高員工的個人技能。四、工資統(tǒng)計（一）在崗職工工資總額統(tǒng)計指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部在崗職工的勞動報酬總額。工資總額計算：應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據(jù)。不論是計入成本的還是不計入成本的；不論是以貨幣形式還是以實物形式支付的，均應(yīng)計入工資總額的計算范圍。工資總額包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。（二）工資收入與可支配收入1、可支配收入?？芍涫杖?家庭總收入經(jīng)營性支出交納個人所得稅個人交納的社會保障支出記賬補貼。2、家庭總收入。指調(diào)查戶生活在一起的所有家庭成員在調(diào)查期得到的工資性收入、經(jīng)營性收入、財產(chǎn)性收入、轉(zhuǎn)

15、移性收入的總和，不包括出售財物和借貸收入。 （1）工資性收入工資及補貼收入其他勞動收入 （2）經(jīng)營性收入出租房屋收入其他經(jīng)營性收入 （3）財產(chǎn)性收入利息收入股息與紅利收入保險收益其他投資收入知識產(chǎn)權(quán)收入其它財產(chǎn)性收入（4）轉(zhuǎn)移性收入養(yǎng)老金或（離）退休金社會救濟收入最低生活保障收入辭退金賠償收入保險收入失業(yè)保險金贍養(yǎng)收入捐贈收入提取住房公積金記賬補貼其他轉(zhuǎn)移性收入（5）出售財物收入（6）借貸收入 （三）目前工資統(tǒng)計中存在的問題1、統(tǒng)計范圍偏??；2、統(tǒng)計指標(biāo)口徑范圍執(zhí)行不標(biāo)準(zhǔn)；3、統(tǒng)計單位統(tǒng)計基礎(chǔ)薄弱。（四）工資統(tǒng)計分析1、工資總額的動態(tài)研究（1）工資總額動態(tài)指標(biāo)=工資總額增減指標(biāo)=計算期工資總額

16、基期工資總額（2）關(guān)系分析工資總額和職工人數(shù)，以及工資水平的靜態(tài)經(jīng)濟關(guān)系是：工資總額=職工人數(shù)×平均工資利用統(tǒng)計指數(shù)方法，能夠分析工資總額的變動。工資總額動態(tài)指標(biāo)=職工人數(shù)動態(tài)指標(biāo)×平均工資指數(shù)第一，職工人數(shù)變動影響工資總額變動。由于工資水平變動影響工資總額增加或減少額=×基期平均工資 由于職工人數(shù)變動影響工資總額絕對增加或減少程度（%）=×100%第二，工資水平的升降影響工資總額變動。 由于工資水平變動影響工資總額增加或減少額=×計算期職工平均人數(shù) 由于工資水平升降影響工資總額絕對增加或減少程度（%）=×100%第三，工資總額的增減

17、變動的綜合表現(xiàn)。工資總額的增減是職工人數(shù)影響的增減額，與工資水平升降影響的增減額的代數(shù)和；同樣，工資總額增減程度，也是這兩個影響因素的影響程度的代數(shù)和。2、工資總額的構(gòu)成動態(tài)研究（1）工資總額的經(jīng)濟類型支付構(gòu)成的變化（2）工資總額的行業(yè)支付構(gòu)成的變化3、工資水平的統(tǒng)計分析（1）平均工資的計算（2）平均工資的動態(tài)分析研究工資水平的變動的指數(shù)體系由三種工資指數(shù)組成，即：工資水平可變組成指數(shù)、工資水平固定組成指數(shù)和工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)。（一）工資水平可變組成指數(shù)工資水平可變組成指數(shù)，表現(xiàn)整體工資水平的變化，它綜合了各種工資水平及其人員結(jié)構(gòu)的變化狀況。其計算公式是：工資水平可變組成指數(shù)=式中：、 分別

18、代表計算期和基期的整體平均工資 X1、X0 分別代表各組的計算期和基期的工資水平 T1、T0 分別代表各組的計算期和基期的職工人數(shù)工資水平的升降絕對額=工資水平升降程度=（二）工資水平固定組成指數(shù)工資水平固定組成指數(shù)，表現(xiàn)各組工資水平的平均變動，以及對整體工資水平變化的影響程度。其計算公式是：工資水平固定組成指數(shù)=式中：代表計算期各工資水平組職工在全部職工中的比重工資水平的升降絕對額=工資水平升降程度=（三）工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)，說明各工資水平組職工的比重變化，以及對整體工資水平變動的影響程度。其計算公式是：工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)=式中：代表基期各工資水平組職工在全部職工中的比重工資水平的升降絕對=工資水平升降程度=4、實際工資水平的變動分析（1）、名義工資與實際工資名義工資又稱貨幣工資，實際工資是相對于貨幣工資而言的，它是以企業(yè)員工用貨幣工資實際能夠購買到的生活消費品數(shù)量和服務(wù)數(shù)量表現(xiàn)的工資。實際工資=貨幣工資*貨幣購買力指數(shù)實際工資水平=平均工資（貨幣工資水平）/物價指數(shù)（2）、實際工資指數(shù)實際工資指數(shù)=平均工資指數(shù)/物價指數(shù)5、企業(yè)職工工資收入差距的分析（1）、工資增收、減收差距的分析（2）、工資最高與最低的比較分析（3）、“五等分法”的分析（4）、“基尼系數(shù)”的分析