大學(xué)生員工的一般自我效能感對(duì)其工作滿意、工作績(jī)效影響的實(shí)證研

1、大學(xué)生員工的一般自我效能感對(duì)其工作滿意、工作績(jī)效影響的實(shí)證研 作者：叢慶 張強(qiáng) 向明 陳揚(yáng)【論文關(guān)鍵詞】大學(xué)生員工自我效能感 工作滿意 工作績(jī)效【論文摘要】文章通過對(duì)剛畢業(yè)半年的工商管理專業(yè)136名應(yīng)屆大學(xué)生員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程建模(SEM等方法，探討了大學(xué)生員工的一般自我效能感與其工作滿意、工作績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系。實(shí)證結(jié)果顯示。大學(xué)生員工的自我效能感越強(qiáng)，其工作績(jī)效和工作滿意程度越高；工商管理專業(yè)大學(xué)生員工的自我效能感存在性別和兼職工作經(jīng)歷上的顯著差異，男性稍高于女性，在校期間具有兼職經(jīng)歷的大學(xué)生員工的自我效能感明顯高于沒有相關(guān)經(jīng)歷的。最后，根據(jù)實(shí)證結(jié)果從高校和企業(yè)的角度給出了建議

2、。 大學(xué)生員工已經(jīng)成為企業(yè)員工中最有潛力和價(jià)值的一部分，他們對(duì)工作的滿意度以及工作績(jī)效在一定程度上影響著企業(yè)的總體經(jīng)營績(jī)效。影響大學(xué)生員工工作態(tài)度和行為的因素，通常包括個(gè)人因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素，以往針對(duì)大學(xué)生員工個(gè)人因素的探討多偏重于學(xué)習(xí)能力和工作技能，較少涉及大學(xué)生員工的內(nèi)在心理因素，比如自我效能感。自我效能感是指人們對(duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是對(duì)自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。川(r.-aa多年的教學(xué)和學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)告訴我們，自我效能感不僅是影響大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)能力和人格發(fā)展的關(guān)鍵心理因素，而且還是影響其未來工作績(jī)效的重要變量。為

3、此，我們對(duì)工商管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了跟蹤調(diào)查和訪談，通過對(duì)剛工作半年的大學(xué)生員工的問卷測(cè)試，探討大學(xué)生員工的自我效能感與其工作滿意、工作績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，以期為高校開展大學(xué)生教育工作和企業(yè)招聘大學(xué)生員工的人力資源管理實(shí)踐提供參考和借鑒。 一、研究設(shè)計(jì) 大學(xué)畢業(yè)生從校園走進(jìn)企業(yè)、融人社會(huì)不僅意味著行為過程的轉(zhuǎn)變，而且還面臨著社會(huì)角色的調(diào)整，大學(xué)生員工需要在環(huán)境變化下對(duì)自己的目標(biāo)指向活動(dòng)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，特別是原來的習(xí)慣性行為模式發(fā)生變化時(shí)，就必須對(duì)自己的思想、情感、行為和注意指向進(jìn)行適時(shí)的修正。研究表明，自我效能感對(duì)人們的認(rèn)知過程、動(dòng)機(jī)過程以及情感過程的調(diào)節(jié)都具有非常重要的作用。而且，以往的實(shí)

4、證研究表明，自我效能感分別與工作滿意和工作績(jī)效存在一定程度的正相關(guān)關(guān)系。(2l為此，我們嘗試將自我效能感、工作滿意、工作績(jī)效等變量同時(shí)納人一個(gè)模型中，以剛工作半年的大學(xué)生員工為調(diào)查對(duì)象，構(gòu)建并驗(yàn)證如下假設(shè):大學(xué)生員工的自我效能感與其工作滿意程度正相關(guān);大學(xué)生員工的自我效能感與其工作績(jī)效水平正相關(guān);大學(xué)生員工的工作滿意程度正向影響其工作績(jī)效水平。 本文選擇剛工作半年的大學(xué)生員工作為樣本，因?yàn)榭紤]他們的心理調(diào)整已經(jīng)相對(duì)成熟，情感(比如對(duì)工作的滿意程度)和行為(比如工作績(jī)效)已經(jīng)趨于穩(wěn)定。針對(duì)工商管理專業(yè)的大學(xué)生員工共發(fā)放200份調(diào)查問卷，回收有效問卷136份。樣本的男女比例為1:1.02，涉及的工

5、作崗位包括市場(chǎng)與銷售(30.15% )、行政(29.41%)、財(cái)會(huì)(15.44% )以及基層管理( I5. 44%)等。樣本的月薪情況主要集中在801一1000元(27.21%),1001、1200元(23.53%)以及601-801)元(17.65%)的水平。 測(cè)量方面，大學(xué)生一般自我效能感量表采用曾榮俠(2004)(的建構(gòu)，包括“我自信能夠有效地應(yīng)對(duì)任何突如其來的事情”等3個(gè)測(cè)量語句;工作滿意是指大學(xué)生員工對(duì)所從事工作的整體感受，測(cè)量題項(xiàng)借鑒張治燦(1997對(duì)員工總體滿意的測(cè)量指標(biāo)，包括“總體來說，我比較喜歡現(xiàn)在從事的工作”等3個(gè)測(cè)量語句;工作績(jī)效是指與具體工作內(nèi)容相關(guān)的任務(wù)績(jī)效，其問卷參

6、考謝金山(2001) (s7的研究，包括“我總是能夠高效率地完成本職工作”等3個(gè)測(cè)量語句?？偭勘砉?個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，測(cè)量方式均采用Likert5點(diǎn)尺度。 二、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) 本文采用SPSS13.0和Iisnel$. 54軟件，通過探索性因子分析(EFA)和驗(yàn)證性因子分析(CFA)方法檢驗(yàn)測(cè)量模型的信度、效度以及整體擬合度，采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)分析方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。 從表1可見，各個(gè)潛變量具有較好的內(nèi)部一致性(龍-咖系數(shù)和組成信度均大于0.7這一可接受水平)，因子載荷均大于0.5且達(dá)到顯著水平，AVE值亦均大于0.5，而且各因子本身AVE值均大于其與其他因子相關(guān)系數(shù)的平方值(分別為

7、0. 2209, 0.1521, 0. 0841)，說明測(cè)量模型具有很好的信度和結(jié)構(gòu)效度。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果顯示，測(cè)量模型的整體擬合度檢驗(yàn)結(jié)果完全符合要求(參見表2)，顯示本文所提出的架構(gòu)與數(shù)據(jù)之間具有較好的擬合度。本文采用結(jié)構(gòu)方程模型中的最大似然參數(shù)估計(jì)法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3列出了本研究結(jié)構(gòu)方程模型中的B或7值以及對(duì)應(yīng)的t值。可見，本文的三個(gè)假設(shè)均得到證實(shí)。 三、結(jié)果與討論 實(shí)證結(jié)果顯示(參見下圖)，大學(xué)生員工的一般自我效能感越強(qiáng)，其工作績(jī)效和工作滿意程度就越高(路徑系數(shù)分別為0.38和0.29，大學(xué)生員工的工作滿意程度正向影響其工作績(jī)效(路徑系數(shù)為0.28)0 進(jìn)一步分析我們發(fā)現(xiàn)，工商管

8、理專業(yè)大學(xué)生員工的一般自我效能感還存在性別和兼職工作經(jīng)歷上的顯著差異。利用獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)和單因素ANOVA分析方法對(duì)樣本進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)男性大學(xué)生員工的自我效能感稍高于女性(參見表4)，在校期間具有兼職經(jīng)歷的大學(xué)生員工的自我效能感明顯高于沒有相關(guān)經(jīng)歷的(參見表5)。 本文的實(shí)證結(jié)果對(duì)企業(yè)招聘大學(xué)生和高校開展大學(xué)生教育具有重要參考價(jià)值。在高校教育層面，由于大學(xué)生的一般自我效能感對(duì)其工作績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)力(總效應(yīng)為o.a，因此高校教育應(yīng)該注意培養(yǎng)大學(xué)生的自我效能感。一方面，采用導(dǎo)師管理制，通過發(fā)揮成功經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)激勵(lì)和積極情緒的作用來培養(yǎng)大學(xué)生的一般自我效能感，幫助他們學(xué)會(huì)如何對(duì)成

9、敗進(jìn)行合理的歸因，促進(jìn)其能力和個(gè)性的發(fā)展，尤其是要加強(qiáng)對(duì)女大學(xué)生一般自我效能感的培養(yǎng)。另一方面，既然在校期間具有兼職經(jīng)歷的大學(xué)生員工的自我效能感明顯高于沒有相關(guān)經(jīng)歷的員工，那么，高校就應(yīng)該制定相關(guān)管理制度，將社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)具體落實(shí)在企業(yè)實(shí)習(xí)活動(dòng)中，有意識(shí)、有目的地為學(xué)生參加各種企業(yè)實(shí)習(xí)活動(dòng)創(chuàng)造條件，特別是應(yīng)該鼓勵(lì)高年級(jí)學(xué)生在企業(yè)兼職，甚至可以嘗試采用“企業(yè)兼職時(shí)間+工作績(jī)效+企業(yè)評(píng)估+自我評(píng)估”的“學(xué)生兼職實(shí)習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)模式”來逐步取代一直困擾高校教師和學(xué)生的畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))環(huán)節(jié)。由于大學(xué)生的一般自我效能感對(duì)其工作績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)力，因此在企業(yè)層面，招聘企業(yè)可以把應(yīng)聘大學(xué)生的自我效能感評(píng)分作為一項(xiàng)重要的參考指標(biāo)，同時(shí)考察應(yīng)聘者在校期間的實(shí)習(xí)和兼職工作經(jīng)歷，通過應(yīng)聘者自評(píng)和企業(yè)他評(píng)的方式，綜合了解應(yīng)聘者在未來施展技能、從事具體工作的自信程度，從而判斷應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的要求。另外，由于大學(xué)生的一般自我效能感還正向影響其工作滿意程度，因此利用自我效能感評(píng)分來招聘大學(xué)生員工，不僅可以遴選到未來優(yōu)秀的員工，還可能招聘到相對(duì)