專升本管理學(xué)簡答題名詞解釋管理學(xué)

1、2013年 最新2013專升本管理學(xué)簡答題名詞解釋管理學(xué)1亨利明茨伯格研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著哪十種角色？答：這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。人際角色包括代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者角色信息角色包括監(jiān)督人、傳播者、發(fā)言人角色決策角色包括企業(yè)家、沖突管理者、資源分配者、談判者角色2、根據(jù)羅伯特卡茨（Katz , 1974）的研究，管理者要具備哪三類技能？ 答：人際技能：運(yùn)用其所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力 關(guān)系技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力概念技能：產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關(guān)系抽象化的思維能力3、計(jì)劃的內(nèi)容（包括“ 5W伯”）是什么？ 答：What

2、做什么？目標(biāo)與內(nèi)容。Why為什么做？原因。Who誰去做？人員。Where何地做？地點(diǎn)。When何時(shí)做？時(shí)間。How 怎樣做？方式、手段。人力資源計(jì)劃中的人員配備原則答：（一）因事?lián)袢嗽瓌t 所謂因事?lián)袢耸侵敢钥杖甭毼缓凸ぷ鞯膶?shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來選 拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員。這是人力資源管理中人員配備的首要原則。（二）因材器用原則 所謂因材器用是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要 求的工作。（三）用人所長原則 用人所長是指在用人時(shí)不能求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的 長處。（四）人事動(dòng)態(tài)平衡原則人、工作、能力的平衡員工招聘的來源與方法1. 員工招聘的來源：a. 外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織

3、外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘優(yōu)勢:局限性： 具有難得的“外部競爭優(yōu)勢”； 有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系； 能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液，帶來新鮮空氣。外聘者對(duì)組織缺乏深入了解； 組織對(duì)外聘者缺乏深入了解； 外聘行為對(duì)組織已有員工積極性造成打擊。b內(nèi)部提升：是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn): 有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； 有利于吸引外部人才； 有利于保證選聘工作的正確性； 有利于被選聘者迅速開展工作。弊端:可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生;可能會(huì)引起同事之間

4、的矛盾。員工招聘的程序與方法a. 制定并落實(shí)招聘計(jì)劃b. 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選c. 對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核d. 選定錄用員工e. 評(píng)價(jià)和反饋招聘的效果績效評(píng)估的作用：a. 為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)b. 為組織發(fā)展提供了重要的支持c. 為員工提供了一面有益的“鏡子”d. 為確定員工的工作報(bào)酬提高依據(jù)e. 為員工潛能評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)績效評(píng)估的步驟：a. 確定特定的績效評(píng)估目標(biāo)；b. 確定考評(píng)責(zé)任者；c. 評(píng)價(jià)業(yè)績；d. 公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見；e. 根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績效評(píng)估的結(jié)論備案。職業(yè)生涯發(fā)展的意義：a. 確保組織獲得需要的人才b. 增加組織的吸引力以留住人才c.

5、 使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)d. 減低員工的不平衡感和挫折感 有效管理職業(yè)生涯的方法：1. 慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)2. 努力掌握工作中的平衡3. 適時(shí)表現(xiàn)自我4. 要善于同上級(jí)處好關(guān)系5. 保持一定的流動(dòng)性目標(biāo)管理的基本思想是什么？a.企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保 證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。b目標(biāo)管理是一種程序，使得一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員共同制定共同的目標(biāo)、成果責(zé) 任、衡量各自的貢獻(xiàn)。c每個(gè)企業(yè)管理人員或成員的分目標(biāo)是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)其的要求，也是其對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢 獻(xiàn)。d組織成員是通過目標(biāo)進(jìn)行管理的，以目標(biāo)為控制依據(jù)進(jìn)行自我管理、自我控制。e

6、. 考核和獎(jiǎng)懲的依據(jù)是分目標(biāo)。目標(biāo)管理的過程1制定目標(biāo)：包括組織的總體目標(biāo)、各部門的分目標(biāo)以及目標(biāo)對(duì)應(yīng)的職責(zé)。2明確組織的作用：每個(gè)目標(biāo)和子目標(biāo)都有責(zé)任人3.執(zhí)行目標(biāo)：根據(jù)目標(biāo)利用一定的資源開展恰當(dāng)?shù)幕顒?dòng)。4評(píng)價(jià)成果：是實(shí)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)、溝通的機(jī)會(huì)、自我控制和自我激勵(lì)的手段，包括上下級(jí)和 同級(jí)間的相互評(píng)價(jià)。5實(shí)施獎(jiǎng)懲：獎(jiǎng)懲是目標(biāo)管理的內(nèi)容之一，是一種激勵(lì)手段，是更好地實(shí)施新目標(biāo)的前提。6制定新目標(biāo)：又一段時(shí)間循環(huán)的開始泰羅提出的以下管理制度1:對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高效率2:在工資制度上實(shí)行差別計(jì)件制3:對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和提高4:制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式

7、固定下來以利推廣? ?代表作5:使管理和勞動(dòng)分離，把管理工作稱為計(jì)劃職能、工人的勞動(dòng)稱為執(zhí)行職能 科學(xué)管理原理1911年對(duì)“泰羅制”的評(píng)價(jià)1:它沖破了傳統(tǒng)地落后地經(jīng)驗(yàn)管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套具體地科學(xué) 管理方法，為管理實(shí)踐開創(chuàng)了新局面。2:科學(xué)地管理方法和科學(xué)地操作程序使生產(chǎn)效率提高了，推動(dòng)了生產(chǎn)地發(fā)展，適應(yīng)了資本 主義經(jīng)濟(jì)在這個(gè)時(shí)期的發(fā)展的需要。3:管理職能與執(zhí)行職能的分離，企業(yè)中開始有人專門從事管理工作，使管理理論的創(chuàng)立和 發(fā)展有了實(shí)踐基礎(chǔ)。4:泰羅把人看作是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，使工人在體力和技能上受最大限度的壓榨。缺陷：？ ？泰羅制是適應(yīng)歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的，同時(shí)也受到

8、歷史條件和個(gè)人經(jīng)歷的限制， 它的科學(xué)管理所涉及的問題比較小，管理的內(nèi)容比較窄，企業(yè)的財(cái)務(wù)、銷售、人事等方面的活動(dòng)都沒有涉及。法約爾的貢獻(xiàn)：法約爾被公認(rèn)為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家工業(yè)管理與一般管理理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在他對(duì)管理職能的劃分和管理原則的歸納上。（1）企業(yè)的基本活動(dòng)和管理的五種職能（2）管理的14條原則：1:分工2:權(quán)力與責(zé)任3:紀(jì)律？4:統(tǒng)一命令5:統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)6:員工個(gè)人要服從整體7:人員的報(bào)酬要公平&集權(quán)9:等級(jí)鏈10:秩序11:公平12:人員保持穩(wěn)定13:主動(dòng)性14:集體精神梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)的主要內(nèi)容答：霍桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找

9、到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、 繼電器裝配工人小 組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。 但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn) 量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量， 否則就會(huì)受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中， 職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變， 生產(chǎn)率相應(yīng)的得

10、到了提高。從此，長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)研究真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序 幕。（1）工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人（2）企業(yè)中存在著非正式組織。（3）生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。組織文化的結(jié)構(gòu)和功能是什么？答：根據(jù)文化就是“反映人類創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和”這樣一個(gè)基本定義，組織文化應(yīng)由物質(zhì)文化層、行為文化層、制度文化層和精神文化層構(gòu)成。1. 整合功能：組織文化通過培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關(guān)系，使個(gè)人與整個(gè)組織有機(jī)地整合在一起，形成相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動(dòng)性，并為組織的共同目標(biāo)

11、而努力。2. 適應(yīng)功能。組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念，使之 適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化要求。3導(dǎo)向功能。組織文化作為團(tuán)體共同價(jià)值觀，它只是一種軟性的理智約束，它通過組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種指應(yīng)性文化引導(dǎo)者組織的行為和活動(dòng)。4發(fā)展功能。組織在不斷的發(fā)展過程中所形成的文化沉淀，通過無數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化，會(huì)隨著實(shí)踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。5持續(xù)功能。組織文化的形成是一個(gè)復(fù)雜的過程。組織文化一經(jīng)形成，就會(huì)具有自己的歷史 延續(xù)性而持久不斷地起著應(yīng)有的作用，并且不會(huì)因?yàn)榻M織

12、領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)而立即消失。組織文化的作用？1 激勵(lì)作用：組織文化的激勵(lì)功能是綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、競爭激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用。2. 導(dǎo)向作用：組織文化在很大程度上決定著成員的價(jià)值取向，確定著成員的共同目標(biāo)3. 規(guī)范作用：組織文化的一個(gè)重要特征就是根據(jù)組織整體利益的需要，提供一整套行為準(zhǔn)則,通過一系列的形式來規(guī)范組織全體成員的行為。4. 凝聚作用：組織文化能夠培育職工的組織共同體意識(shí)，組織文化告訴成員，組織的利益、形象和前途，與職工有著密切的聯(lián)系。5. 穩(wěn)定作用：組織文化具有相對(duì)穩(wěn)定性。組織文化一旦形成模式化后，就具有很強(qiáng)的穩(wěn)定 作用。決策的原則是什么？答：決策遵循的是滿

13、意原則，而不是最優(yōu)原則。要使得決策達(dá)到最優(yōu)，必須（1） 容易獲得與決策有關(guān)的全部信息.（2）真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在，據(jù)此控制所有可能的方案（3） 準(zhǔn)確預(yù)期到每個(gè)方案在未來的執(zhí)行結(jié)果.在實(shí)際中，最優(yōu)原則的這些條件常常受到限制，主要表現(xiàn)在：（1）組織很難收集到反映外界全部情況的所有信息。（2）對(duì)于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，這種雙重有限性決定了 企業(yè)只能制定有限數(shù)量的行動(dòng)方案。（3）任何方案都需要在未來實(shí)施。而人們對(duì)來來的認(rèn)識(shí)能力和影響能力是有限的，目 前預(yù)側(cè)的未來狀況與未來的實(shí)際狀況可能有著非常重要的差別。一：決策的類型（一）長期決策和短期決策1:長期決策：指有關(guān)組織今后發(fā)

14、展方向的長遠(yuǎn)性、全局性的重大決策，又稱“長期戰(zhàn) 略決策”如：投資方向的選擇2:短期決策：為實(shí)現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的短期策略手段。又稱“短期戰(zhàn)術(shù)決策”如: 物資儲(chǔ)備、生產(chǎn)中資源配置等問題。（二）戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策1:戰(zhàn)略決策：涉及組織長遠(yuǎn)發(fā)展和長遠(yuǎn)目標(biāo)的決策，具有長遠(yuǎn)性和方向性，如：組織 目標(biāo)、方針的確2:戰(zhàn)術(shù)決策：又稱“管理決策”是在組織內(nèi)貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的具體 決策。3:業(yè)務(wù)決策：日常生活中為提高生產(chǎn)效率、工作效率而作出的決策，只對(duì)組織產(chǎn)生局 部影響。（三）？集體決策與個(gè)人決策（四）初始決策和追蹤決策初始決策是零起點(diǎn)決策，是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行情況下進(jìn) 行的決策。追蹤決

15、策是非零點(diǎn)決策（五）程序化決策與非程序化決策1:程序化決策：涉及的是那些重復(fù)出現(xiàn)的，日常管理的“例行問題”2:非程序化決策：涉及的是那些偶然發(fā)生的、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)不明的具有重大影響的“例外問題”（六）確定型決策、不確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策1:確定型決策：是指在確定可控的條件下進(jìn)行的決策。在決策中，每個(gè)方案只有一個(gè)確定的結(jié)果，最終選擇哪一個(gè)方案取決于對(duì)方案結(jié)果的直接比較2:風(fēng)險(xiǎn)型決策：一一“隨機(jī)決策”。在這種決策中，決策的結(jié)果有多種，決策者不知道 會(huì)發(fā)生哪一種結(jié)果，但每種結(jié)果發(fā)生的概率已知。3:不確定型決策：指在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策。在不確定型決策中，決策者不知道會(huì)出現(xiàn)多少種結(jié)果，也不知道每種結(jié)果發(fā)

16、生的概率如何。二：決策的特點(diǎn)1: 目的性：任何決策都含有目標(biāo)的確定2:可行性：每個(gè)決策的方案都有一定的可行性3:選擇性：決策的關(guān)鍵是選擇，沒有選擇就沒有決策4:滿意性：決策的原則是“滿意”而不是“最優(yōu)”5:過程性：a：組織中的決策不是單項(xiàng)決策而是一系列決策的綜合？ ? ? ?b在這一系列的決策中，每個(gè)決策本身就是一個(gè)過程6:動(dòng)態(tài)性：決策的動(dòng)態(tài)性與過程有關(guān)行為決策理論理論前提：影響決策者進(jìn)行決策的不僅有經(jīng)濟(jì)因素，還有人的行為表現(xiàn)如態(tài)度、情感、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)等 “有限理性”標(biāo)準(zhǔn)和“滿意度”原則主要內(nèi)容a.人是有限理性的；b決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問題中容易受到知覺上；偏差的影響，決策是直感式的；c. 決策者

17、只能了解有限多的備選方案；d. 決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度是第一位的；e. 決策的原則是滿意或合理而不是最佳；f. 決策是一種文化現(xiàn)象 （東、西方?jīng)Q策差異）計(jì)劃的類型一：長期計(jì)劃和短期計(jì)劃長期計(jì)劃：描述了組織在較長時(shí)期的發(fā)展方向和方針，繪制了組織長期發(fā)展的藍(lán)圖短期計(jì)劃：具體地規(guī)定了組織地各個(gè)部門在目前地各個(gè)較短的時(shí)期階段，特別是最近的時(shí)段中二：業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃從職能空間分類，可將計(jì)劃劃分為業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃。三：戰(zhàn)略性計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃戰(zhàn)略性計(jì)劃：指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時(shí)期（通常為5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃：指規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)

18、節(jié)的計(jì)劃，其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個(gè)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案四：具體性計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)劃具體性計(jì)劃：具有明確規(guī)定的目標(biāo)，不存在模棱兩可。指導(dǎo)性計(jì)劃：規(guī)定一些一般的方針和行動(dòng)原則，給予行動(dòng)者較大的自由處置權(quán)五：程序性計(jì)劃、非程序性計(jì)劃戰(zhàn)略性計(jì)劃： 指應(yīng)用于具體組織的， 為組織未來較長時(shí)期 （5年以上） 設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃影響管理幅度的因素1管理者和被管理者的工作能力2:工作內(nèi)容和性質(zhì)a：主管所處的管理層次b:下屬工作的相似性c：計(jì)劃的完善程度d:非管理事物的多少3:工作條件a：助手的配備情況b:信息手段的配備情況c：工作地點(diǎn)的相近性4：工作環(huán)境企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體表現(xiàn)？一、企業(yè)對(duì)環(huán)境的責(zé)任1應(yīng)在環(huán)保方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，特別是在推動(dòng)環(huán)保技術(shù)的應(yīng)用方面發(fā)揮示范作用;2企業(yè)要以“綠色產(chǎn)品”為研究和開發(fā)的主要對(duì)象；3企業(yè)要治理環(huán)境（可持續(xù)發(fā)展）二、企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任：1不歧視員工；2定期或不定期培訓(xùn)員工；3營造一個(gè)良好的工作環(huán)境；4善待員工的其他舉措三、企業(yè)對(duì)顧客的責(zé)任：1提供安全的產(chǎn)品；2提供正確的產(chǎn)品信息；3提供售后服務(wù)；4提供必要的指導(dǎo)；5予以顧客自主選擇的權(quán)利四、企業(yè)對(duì)競爭對(duì)手的責(zé)任：1不壓制競爭、不搞惡意競爭；2在競爭中