畢業(yè)論文-中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究綜述

1、中小企業(yè)營銷人員激勵與約束機制研究綜述目 錄摘要1關(guān)鍵詞11.前言12.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢13.構(gòu)建營銷人員的激勵機制的基本方法23.1薪酬激勵23.2以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制23.3建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的機制33.4對員工進行人性化管理33.5構(gòu)建員工多通道發(fā)展途徑33.6約束機制與績效考察相結(jié)合33.7引入博弈論將激勵機制與約束機制有效的結(jié)合起來34.總結(jié)4主要參考文獻(xiàn)4【摘要】 企業(yè)的營銷人員在企業(yè)占領(lǐng)市場，搶占市場份額的市場經(jīng)濟活動中起著占有重要的地位。本文針對我國中小企業(yè)“留人難”的現(xiàn)狀，系統(tǒng)的運用激勵與約束機制的理論，并引入博弈論對中小企業(yè)關(guān)于營銷人員人力資源管

2、理方面存在的問題進行分析，為我國企業(yè)建立完善的科學(xué)的用人機制提供一些有益的幫助，促使企業(yè)認(rèn)識到激勵與約束機制的重要性，建立完善科學(xué)的用人機制，建立行之有效的激勵與約束機制，采取相關(guān)監(jiān)督措施，以達(dá)到育人、用人、留人的目的，保證企業(yè)營銷隊伍的穩(wěn)定?！娟P(guān)鍵詞】激勵機制；約束機制 ；博弈論；績效管理。1.前言隨著中國改革開放的深入，國內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)由于自身存在的不規(guī)范的公司運作而導(dǎo)致企業(yè)人員過剩辦事效率低下等弊端開始顯現(xiàn)出來，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展舉步維艱，企業(yè)內(nèi)部人才難以留住。縱觀中國企業(yè)，普遍存在著激勵不夠和人力資源配置不合理，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的資源浪費現(xiàn)象，尤其是營銷人員隊伍，吃回扣，頻繁跳槽現(xiàn)象層

3、出不窮。本文針對中小企業(yè)“留人難”的問題，分析中小企業(yè)營銷人員激勵不足的原因，在從企業(yè)文化層面進行剖析，論述如何建立企業(yè)行之有效的激勵與約束機制，如何建立起完善、有效的監(jiān)督管理體制，并引入博弈論方法，闡述如何達(dá)到企業(yè)與營銷人員的共贏，為規(guī)范公司的治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營效率最有效的激勵和使用人才提供可供參考的方向。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢對于激勵問題的研究，自本世紀(jì)初以來西方管理界就對此進行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過了一次次飛躍。以麥格雷戈（D .Mcgreor）的“X理論”及泰勒的“差別計件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務(wù)獎金”等為代表的強調(diào)“經(jīng)濟人”和單純通過金錢刺激進行激勵的觀點，為激勵

4、理論的研究拉開了序幕。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵理論。就對當(dāng)前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。在國內(nèi)，由于對激勵研究起步比較晚，直到最近二十幾年才出現(xiàn)了一些有關(guān)激勵問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵工作中較深層次的問題，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠(yuǎn)?？偨Y(jié)這些文獻(xiàn)內(nèi)容，可看出國內(nèi)對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化，二是對我國企業(yè)怎樣進行員工激勵，怎樣建立有效的激勵機制進行探討和研究。國內(nèi)研究還存在以下問題：缺乏多變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素

5、和預(yù)測變量作為自變量，并且國外的研究大多基于完善和成熟的市場環(huán)境，因而許多國外的研究成果無法移植到我國進行實質(zhì)性操作。近幾年國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究特點主要表現(xiàn)在：由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重，由如何實現(xiàn)激勵到到對激勵效果的評估，注重理論和實踐相結(jié)合對研究更為深刻具體1。對于約束問題的研究，國內(nèi)外學(xué)者的研究主要把約束機制分為內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束是指企業(yè)和人力資本之間的約束，當(dāng)事人之間的約束。包含：公司的章程約束、合同約束、偏好約束、在激勵中體現(xiàn)約束和機構(gòu)約束。所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內(nèi)容：法律約束、

6、道德約束、市場約束、社會團體約束和媒體約束。3.構(gòu)建營銷人員的激勵機制的基本方法如何調(diào)動員工積極性，留住人才是直接關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事，因此，企業(yè)應(yīng)深謀遠(yuǎn)慮，構(gòu)架起具有本企業(yè)特色的激勵文化，使企業(yè)營銷人員一開始就處于這種文化氛圍的熏陶教育之中，潛移默化地推動每一個員工做出良好的自我激勵行為。這就對營銷人員的素養(yǎng)提出了更高的要求，給營銷主管部門對營銷人員的管理提出了一個新課題。時代在進步，新時期企業(yè)的員工也開始出現(xiàn)了新的特點，表現(xiàn)在：有強烈的自尊心，忠實領(lǐng)導(dǎo)、同行和社會專家對自己的評價，有獨立的見解和人生的奮斗目標(biāo)，有自己的理想和追求2。企業(yè)面對新的挑戰(zhàn)就不得不揚棄過去單純進行物質(zhì)獎勵的傳統(tǒng)

7、激勵觀念，而要隨著價值觀眾的演變而有的放矢。3.1.薪酬激勵營銷工作是一種高風(fēng)險、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報且彈性較大的薪酬體系與之匹配，劉正周在其管理激勵一書中，認(rèn)為“激勵機制是動力機制與制約機制的矛盾體，激勵包括獎勵與懲罰，認(rèn)為把激勵看成是獎勵一個方面是片面的，用之于實踐則是有害的，激勵機制是誘導(dǎo)因素集合，行為導(dǎo)向制度，行為幅度制度，行為時空制度和行為歸化制度的有機統(tǒng)一?！?企業(yè)作為一種在分工基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的群體性協(xié)作經(jīng)營組織,由于存在所有者、經(jīng)營管理者和勞動者等多個利益主體,這些利益主體在企業(yè)內(nèi)部能否形成一種增進企業(yè)整體效率的合力,他們之間是合作還是不合作或者在多大程度上合作

8、,取決于企業(yè)的“激勵約束機制”的制度安排。在我國這樣一個生活水平不高甚至偏低的國家，人的生存和發(fā)展是第一位的，因此物質(zhì)利益所占比重仍然較大。在新形勢下，企業(yè)對于營銷人員的薪酬制度，不應(yīng)該單純的以傳統(tǒng)的薪酬制度，還應(yīng)輔以激勵因素，例如對于營銷人員根據(jù)其營銷業(yè)績劃分了營銷員、營銷主管、營銷經(jīng)理、高級營銷經(jīng)理等級別，分別享受不同的職務(wù)津貼。業(yè)務(wù)獎勵（營銷提成）根據(jù)營銷積分進行獎勵。但是需要注意的是，激勵不光是針對個人的激勵，還應(yīng)該注重團隊的激勵這樣才可以促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。薪酬激勵具有方式簡單、短期效果明顯等優(yōu)點，但也存在一定

9、的不足，它遵循邊際效用遞減規(guī)律，在短期內(nèi)效果明顯，但隨著社會收入和文化水平的不斷提高，其激勵效果將會減弱。因此，在激勵的過程中要建立符合激勵機制，嚴(yán)文全在其發(fā)表的建立復(fù)合激勵機制一文中提到，在新形勢下企業(yè)留住人才除了最主要的薪酬激勵以外，還應(yīng)該建立起復(fù)合激勵機制，如輔之以榮譽激勵，升遷激勵，情感激勵等4。3.2.以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制企業(yè)的營銷人員，整天面對的是不同的客戶人群，對于他們而言，當(dāng)基本的生活需求達(dá)到滿足的時候，他們的心理渴望著得到別人的尊重，需求個人的能力得到大家的認(rèn)可。要實現(xiàn)有效的激勵，必須對每個相關(guān)人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面：一是了解員工的需求層次

10、結(jié)構(gòu)，美國心理學(xué)家馬斯洛曾提出過需求的五個層次，即生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。二是了解需求的動態(tài)變化（不同的時間地點條件下需求層次的強弱度與持久度變化）5。建立合理的激勵機制不僅能調(diào)動員工積極性完成任務(wù)，而且也是為了更好的體貼員工、關(guān)心員工和尊重員工，從而使員工有歸屬感，也為了留住員工奠定感情基礎(chǔ)。此外，建立起差異化的激勵方法，相對于普通員工，營銷骨干付出較多，相應(yīng)的獲得報酬也應(yīng)該較多，而且在企業(yè)的經(jīng)營過程中，營銷人員掌握著這企業(yè)大量的客戶資源，營銷人員的流失對企業(yè)的影響是巨大的6，因此企業(yè)有必要監(jiān)理實施差異化的激勵方法。3.3.建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的機制在現(xiàn)

11、代企業(yè)管理中，要因人、因時、因事、因地運用一些誘導(dǎo)因素，激發(fā)全體員工的積極性，采用貨幣激勵與精神激勵相結(jié)合的辦法，同時也要根據(jù)被管理者的不同需求層次，采用不同的激勵手段，有的可重點采用貨幣激勵，如獎金、晉升工資，有的則可以采用非貨幣激勵及精神激勵，如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、培訓(xùn)激勵等7。3.4.對員工進行人性化管理對于企業(yè)而言，員工隊伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展，員工頻繁進出，付出最大機會成本的還是企業(yè)。8人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實現(xiàn)信息方面的溝通。尤其是營銷人員，他們在作業(yè)務(wù)時，經(jīng)常頻繁地與上級主管接觸交流，

12、可以增強彼此的信賴和了解程度，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。因此，企業(yè)要想留住人才尤其是營銷人才，還要對他們進行人性化管理，要對營銷人員具有平等的意識，給與他們關(guān)懷，理解，讓他們有機會參與到企業(yè)的管理過程中，而不僅僅是跑業(yè)務(wù)，這樣的營銷隊伍才會有凝聚力、合成力。3.5.構(gòu)建員工多通道發(fā)展途徑當(dāng)今企業(yè)的營銷人員一般學(xué)歷都不低，他們除了滿足適當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)和精神需求之外，考慮更多的卻是未來的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人的自由和充分發(fā)展則將是企業(yè)員工價值體系的部分，有許多員工頻頻跳槽，并不是企業(yè)待遇差，其實更主要的是為自己贏得一個充分自由的發(fā)展空間。因此，企業(yè)必須為員

13、工提供一定的發(fā)展機會，如在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 、學(xué)費贊助、外派出國留學(xué)等。給員工提供了發(fā)展機會，也就無形地增強了對員工的激勵，從而為企業(yè)未來的更大發(fā)展增強了后勁和力量。3.6.約束機制與績效考察相結(jié)合張巍，在激勵為什么失效理論、實踐及啟示一文中提到，激勵失效的根本原因在于，激勵簡單的作用機制無法涵蓋所有影響代理人行為的因素，而多重激勵機制的作用又可能相互影響忽視相互矛盾。9因此，無規(guī)矩不成方圓，企業(yè)的約束機制與激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，應(yīng)當(dāng)占有同樣的位置。知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)的約束機制已不能滿足現(xiàn)代形式下的企業(yè)發(fā)展要求。那么如何做到與時俱進，不被時代所拋棄，應(yīng)該將績效管理與約束機制

14、結(jié)合起來。將績效管理中加入思想道德的評價內(nèi)容，時刻保持營銷人員的績效目標(biāo)與企業(yè)一致，將個人的價值觀建立在企業(yè)的文化上面，時刻以集體的利益為重，從而達(dá)到盡量避免“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生。3.7.引入博弈論將激勵與約束機制有機的結(jié)合起來博弈論研究的是納什均衡，把博弈雙方每個階段的所要發(fā)生的事羅列出來，然后我們再去按照階段進行分析，最終找到我們想要的均衡的最佳點10。劉康興、李海在其關(guān)于博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用綜述指出，由于人力資源管理直接面對的對象是人，強調(diào)人與人之間的互動，博弈論恰好適應(yīng)了這一點，因此在人力資源管理中進行博弈研究還有很大的提升空間11。在企業(yè)營銷人員的人力資源管理中引入博弈論，目的

15、在于全面協(xié)調(diào)企業(yè)與營銷人員以及企業(yè)其他員工的各方面的利益，尋求一個零博弈的切入點，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。將博弈論中的“囚徒困境”模型引入績效管理中，來尋求營銷人員與考核管理的過程尋求一個平衡點12，并在公共人力資源問題上進行博弈分析，為企業(yè)營銷人員存在的我跳槽現(xiàn)象找到解決的博弈的切入點，使企業(yè)留住人才13。4.總結(jié)以上綜述可見，我國國內(nèi)中小企業(yè)對于營銷人員主要還是采用傳統(tǒng)的薪酬激勵，而且在約束機制上并不健全，因此，對于我國中小企業(yè)營銷人員的約束與激勵機制的研究上，首先要改變傳統(tǒng)的激勵觀念，鼓勵企業(yè)創(chuàng)造有自己特色的激勵與約束機制，用博弈論地方法解決在人力資源管理中的公共人力資源問題，并在博弈論的

16、基礎(chǔ)上建立合理的、適合于自身企業(yè)的績效管理模型。知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化迅速影響著我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，為了面對經(jīng)營環(huán)境中隨時可能出現(xiàn)的不確定性因素，改善我國中小企業(yè)留人難的尷尬局面，建立科學(xué)的人力資源管理機制迫在眉睫，尤其是從事營銷行業(yè)的勞動大軍中，建立完善科學(xué)的人力資源激勵與約束機制，最大限度的激發(fā)營銷人員的創(chuàng)造性，提高我國中小企業(yè)的人力資源管理的能力，是現(xiàn)代我國中小企業(yè)研究的方向.主要參考文獻(xiàn)：1楊曙光. 國內(nèi)外人力資本激勵機制研究綜述J.中國管理信息化，2009，（01），89-91.2張毅君. 新時期企業(yè)員工的特點及其管理策略J.科技信息，2007,(12),213.3劉正周.管理激勵M.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998. 26-27.4嚴(yán)文全.建立復(fù)合激勵機制J.人力資源，2000，（09），56-58.5苗振青.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵理論J.科技信息，2007，（03），209.6季寅穎.企業(yè)營銷員工差異化激勵方法探討J.硅谷，2008，(10)，146.7蔣秀青.企業(yè)實施人本管理的策略研究J.管理科學(xué)文獻(xiàn),2008，（05），61-64.8郝喜