公司績效考核管理制度

1、精品文檔績效考核管理制度第一章總 則第一條目的通過對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績進行有效評價，客觀、公正的考核員工的績效和貢獻，引導(dǎo)、培養(yǎng)員工提高工作績效，提升工作能力，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力，確保公司目標(biāo)的順利完成，特制訂本制度。第二條 適用范圍適用于公司在職管理人員和職員（不包括一線生產(chǎn)、后勤人員和試用期員工）。第三條 考核原則（一）目標(biāo)一致原則，采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解到部門，再細(xì)分到崗位，強化目標(biāo)的一致性；（二）客觀、公正、公平和透明的原則，以公司目標(biāo)計劃和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，量化數(shù)據(jù)或具體行為事實為依據(jù)；（三）采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強化公司目標(biāo)和關(guān)鍵績效導(dǎo)向的原

2、則；（四）采用考核評估與指導(dǎo)反饋相結(jié)合，加強雙向構(gòu)通、增強考核效果與績效改進的原則。第二章管理機構(gòu)及職責(zé)第四條績效考核小組（一）公司績效考核小組的組織機構(gòu)由以下人員組成：組長：公司董事長兼總經(jīng)理；副組長：生產(chǎn)副總經(jīng)理，營銷副總經(jīng)理；組員：一級部門負(fù)責(zé)人：財務(wù)部、人事行政部、資材部（資材部副總經(jīng)理和資材部部長）、生產(chǎn)部、質(zhì)技部、酒器業(yè)務(wù)部（業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理兼）、酒器市場部（營銷副總兼）、酒器開發(fā)保障部、日用瓷業(yè)務(wù)部、日用瓷開發(fā)保障部等一級部門的部長；二級部門負(fù)責(zé)人：總部酒器分廠（生產(chǎn)副部長兼）、總部加工分廠、鎂玉瓷分廠、釉下五彩分廠等二級部門的廠長；事務(wù)員：人事主任。.精品文檔（二）組織與執(zhí)行機構(gòu)

3、：人事行政部，負(fù)責(zé)績效考核組織與日常事務(wù)的具體執(zhí)行。（三）績效抽查：必要時，每周由人事行政部組織進行一次績效抽查，每次由一名組長或副組長牽頭、人事行政部長（或人事主任）及兩名以上成員參與績效抽查。各自做好績效抽查記錄，最終由事務(wù)員整理，并由人事行政部長將抽查結(jié)果在會議上公布。第五條 績效考核小組職責(zé)（一） 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效考核管理制度與政策；（二） 確定公司年度、季度經(jīng)營目標(biāo)和資源配置計劃，審批公司年度經(jīng)營計劃和績效考核指標(biāo)方案；（三） 指導(dǎo)績效管理體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持；（四） 對績效考核工作定期進行抽查、監(jiān)督與評估

4、；（五） 對績效考核及過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；（六） 審核并批準(zhǔn)對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整；（七） 最終考核結(jié)果的審批。第六條董事長兼總經(jīng)理職責(zé)（一）負(fù)責(zé)確定公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃；（二）指導(dǎo)績效考核目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定、監(jiān)督與跟進；（三）公司績效考核方案及考核結(jié)果的批準(zhǔn)。第七條副總經(jīng)理職責(zé)（一）審核分管部門的績效考核方案；（二）審核分管部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)；（三）績效考核運行監(jiān)督與跟進；（四）審核分管下屬的績效考核結(jié)果。第八條人事行政部職責(zé)（一）制定、修改和完善績效考核制度和考核管理體系；（二）負(fù)責(zé)統(tǒng)籌公司績效考核整體活動的組織與監(jiān)督實施；（三）對各考評者的培訓(xùn)、宣導(dǎo)等組織

5、工作；（四）匯總、核實考核數(shù)據(jù)并進行分析，及時提交分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理/ 董事長審批；（五）負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰、及處理考評申訴；（六）根據(jù)公司要求不斷改善考評方法，并根據(jù)公司不同發(fā)展時期，對考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進行宏觀調(diào)整；.精品文檔（七）擬定考核通知，制定發(fā)放與考核相關(guān)的各種資料和表單。第九條考核部門職責(zé)負(fù)責(zé)按照考核體系規(guī)定的流程，依據(jù)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)和考核作業(yè)指導(dǎo)書，收集或提供相關(guān)的考核數(shù)據(jù)、資料，對被考核人員進行公正、公平、客觀的評價。第十條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)制定本部門及各崗位績效考核指標(biāo)的設(shè)定與達成計劃；（二）根據(jù)本部門的績效考核指標(biāo)分解到屬下各崗

6、位責(zé)任人；（三）并制定屬下各崗位人員的績效考核指標(biāo)與目標(biāo)值、各指標(biāo)的具體考核細(xì)則與考核方法；（四）組織、跟進績效考核培訓(xùn)、實施、績效面談及改進提升；（五）做好日?？冃Э己擞涗浥c檢查監(jiān)督工作；（六）參與績效考核小組每周績效抽查，并做好抽查記錄，并及時匯報檢討績效考核運行情況；（七）對本部門考核數(shù)據(jù)和結(jié)果進行匯總、計算、統(tǒng)計等工作；（八）在規(guī)定的時間內(nèi)將部門績效考核數(shù)據(jù)提交績效考核小組。第十一條財務(wù)部職責(zé)（一）提供被考核部門的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)；（二）績效工資審核和發(fā)放。第三章績效考核辦法第十二條考核周期公司績效考核分月度和年度績效考核兩類：（一） 月度績效考核于次月15 日前完成；（二） 年度績效考核

7、于次年一月份前完成。第十三條考核主體考核者被考核者備注績效考核小組總經(jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理、酒器營銷副總經(jīng)理、財務(wù)部長、人事行政部長生產(chǎn)副總經(jīng)理質(zhì)技部長、生產(chǎn)部長、資材副總經(jīng)理、資材部長酒器營銷副總經(jīng)理酒器業(yè)務(wù)部長、酒器開發(fā)保障部長.精品文檔日用瓷營銷副總經(jīng)理日用瓷業(yè)務(wù)部長、日用瓷開發(fā)保障部長生產(chǎn)部長生產(chǎn)部副部長、分廠廠長部門負(fù)責(zé)人部門下屬說明：1、上級（考核者）對下級（被考核者）進行考核，分管上級復(fù)核，績效考核小組核實，匯總后交由總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、綜合評估部分由相關(guān)人員評分。第十四條考核指標(biāo)來源（一）將公司按平衡積分卡（ BSC）形式提出的關(guān)鍵業(yè)績（ KPI）指標(biāo)分解到部門相關(guān)責(zé)任人；（二）基

8、于公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃、部門職能、工作計劃以及崗位職責(zé)要求與公司發(fā)展導(dǎo)向來提取本崗位考核指標(biāo)。第十五條 考核指標(biāo)分布考核類別指標(biāo)構(gòu)成比例（ %）備注任務(wù)績效管理績效綜合評估嘉獎項總經(jīng)理高層管理人員6040/生產(chǎn)副總經(jīng)理營銷副總經(jīng)理中層管理人員603010副部級以上人員基層人員70/30職能部門職員及基層管理人員說明：1. 任務(wù)績效：主要考核業(yè)績結(jié)果的定量的 KPI 硬指標(biāo)；2. 管理績效：主要考核管理過程的定量的 KPI 硬指標(biāo)；3. 綜合評估：又叫周邊績效，主要考核態(tài)度和能力的定性的軟指標(biāo)；4. 嘉獎項：屬于額外加分項，不占比例，對合理化建議、重大貢獻或額外工作等的獎勵。第十六條考核方

9、案類型考核方案分高層管理人員、中層管理人員、一線生產(chǎn)管理與業(yè)務(wù)人員和職能部門其他職員等四類考核方案。詳見各崗位績效考核表。第十七條 績效工資基數(shù)績效工資以本人崗位工資的40%作為績效考核工資的基數(shù)。具體計算公式：.精品文檔績效工資 = 崗位工資 40%考核分?jǐn)?shù) /100 實際出勤天數(shù) / 額定出勤天數(shù)。第四章考核流程第十八條考核流程（一）績效考核小組負(fù)責(zé)組織各部門負(fù)責(zé)人于每月底 28 號前設(shè)定各崗位下月“績效考核指標(biāo)”，制定各崗位月度績效考核表提交考核方案給績效考核小組審批；（二）人事行政部每月 1 日前將通過績效考核小組審批的考核表發(fā)放給各部門；原則上由部門負(fù)責(zé)人或直接上級對下屬進行考核；（

10、三）每月 8 日前數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)收集考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表格上交績效考核小組進行數(shù)據(jù)收集、整理、核實（績效分?jǐn)?shù)保留一位小數(shù)點）；（四）被考核者對考核存在疑問于 10 日前可向部門負(fù)責(zé)人或績效考核小組申訴；由績效考核小組的執(zhí)行機構(gòu)（即人事行政部）按需要及時和被考核者溝通，核實、處理，并提出改善建議。（五）在 12 日前董事會審批；（六）在 15 日前由人事行政部統(tǒng)計整理考核數(shù)據(jù)提交財務(wù)部；（七）績效考核資料由人事行政部入檔保存；（八）財務(wù)部同當(dāng)月工資發(fā)放時一同計發(fā)當(dāng)月績效工資。第五章年度績效考核第十九條年度績效考核副部級以上管理人員除了參與月度績效考核外，每年年終參與年度績效考核與年度述職評估。（一）

11、年終考核（占總分的80%），其中：工作態(tài)度（ 10%），可采用 360 度綜合評估法；工作能力（ 20%），可采取關(guān)鍵事件法和360 度綜合評估法；工作業(yè)績（ 70%），可采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）考核法和關(guān)鍵事件法，其中包括：年度目標(biāo)達成（ 50%）和月度績效考核平均分（ 20%）。（二）年終述職評估（占總分的 20%），由人事行政部組織，績效考核小組成員集體評估。第二十條績效工資發(fā)放月度績效考核工資隨每月工資發(fā)放時一起發(fā)放，年度績效考核工資隨年薪剩余部分和 / 或年終獎金一起發(fā)放。.精品文檔第六章考核用途第二十一條月度考核資格員工有以下情形的，不論考核分?jǐn)?shù)高低，取消月度績效考核資格。（一

12、）離職當(dāng)月不計算績效考核獎金；（二）當(dāng)月遲到 / 早退超過 5 次的 ( 包括出勤、開會、培訓(xùn)、出差等) ；（三）當(dāng)月內(nèi)請個人事假累計超過 5 天的（病假、工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假及法定假等不計在內(nèi)，此類缺勤按實際出勤天數(shù)計算績效考核天數(shù)）；（四）當(dāng)月內(nèi)無故曠工達半天及以上的；（五）當(dāng)月內(nèi)發(fā)生工傷事故或受過公司記大過一次的；（六）公司其它規(guī)章制度、文件規(guī)定的情形。第二十二條年度考核資格對于員工的下述表現(xiàn)，不論考核分?jǐn)?shù)高低，取消年終獎資格：（一）年度內(nèi)遲到 / 早退超過 30 次的 ( 包括出勤、開會、培訓(xùn)、出差等) ；（二）年度內(nèi)請個人事假累計超過15 天的；（三）年度內(nèi)無故曠工達三天及以上的

13、；（四）年度內(nèi)本單位發(fā)生重大工傷事故（本人原因?qū)е碌模?；（五）公司其它?guī)章制度、文件規(guī)定的情形。第二十三條考核結(jié)果運用考核除了和月度獎金、年終獎金掛鉤外，還和員工的評優(yōu)、升職、調(diào)薪、調(diào)職、降職、降薪、轉(zhuǎn)崗或辭退等掛鉤。（一）年度結(jié)束根據(jù)全年表現(xiàn)，綜合考核，發(fā)放年終獎金；發(fā)放時申請離職的按月計算獎金）（已經(jīng)離職人員取消資格）；（二）被評優(yōu)又有管理能力的員工，在有職位空缺時，有資格者優(yōu)先考慮是否晉升到高一級的職位（具體按員工晉升管理辦法執(zhí)行）；（三）被評優(yōu)員工達到公司調(diào)薪要求的，有資格優(yōu)先考慮是否予以調(diào)薪；（四）全年績效考核或連續(xù)三個月考核不及格的，將考慮降職、降薪、轉(zhuǎn)崗或自己辭職。第二十四條其他考核要求（一）每月 1 日前由部門負(fù)責(zé)人發(fā)放到其下屬，并解釋考核內(nèi)容的作用和意義。（二）對考核內(nèi)容和數(shù)據(jù)進行調(diào)整經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)績效考核小組會議通過，董事會批準(zhǔn)；且必須在實施考核前告知