基于能力的薪酬方案設(shè)計文獻綜述(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上基于能力的薪酬體系方案設(shè)計的文獻綜述 摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，在吸引和留住知識型員工方面發(fā)揮著巨大的作用。隨著知識經(jīng)濟時代企業(yè)中知識型員工比例的日益上升，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化，職位層級逐漸減少，權(quán)力逐漸下移，傳統(tǒng)的薪酬體系，如崗位工資和績效工資在激勵知識型員工方面的局限性日益明顯。為增強競爭優(yōu)勢，組織越來越需要換一種視角設(shè)計薪酬體系。競爭的加劇迫使公司將提高核心競爭力作為孜孜以求的目標，而核心競爭力的本質(zhì)就是附加在企業(yè)人力資源(資本)身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創(chuàng)新的能力。因此，企業(yè)薪酬設(shè)計就應該向

2、具備這些知識和技能的員工傾斜，而傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計方式已經(jīng)不能與這一趨勢向吻合，甚至在很大程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，一種新的薪酬體系設(shè)計視角-一基于能力的薪酬體系設(shè)計方式便應運而生?；谀芰Φ男匠牦w系適應了知識經(jīng)濟的要求，促使員工自身能力的不斷提升和發(fā)展，對員工本身和企業(yè)來講都大有裨益。另外，基于能力的薪酬體系滿足了知識型員工的需求，大大增強了員工的薪酬滿意度，提高了激勵的效率。在我國企業(yè)的實際操作過程中，由于基于能力的薪酬體系是應新的環(huán)境變化而發(fā)展起來的一種新型的薪酬體系，理論研究尚未成熟，開發(fā)和采用這種新型薪酬體系的也相對較少。一、前人研究成果自上世紀80年代以來，基于能力的薪酬體

3、系研究逐漸成為理論研究和企業(yè)討論、實踐的熱點領(lǐng)域。目前對于能力薪酬的研究，主要涉及能力的界定，能力在企業(yè)管理中作用，能力模型研究以及能力測評等方面。尤其在美國，已有許多學者和企業(yè)界人士，就基于能力的薪酬體系的有關(guān)問題進行了深入研究，提出諸多有價值的觀點。.1.1國外研究成果JimKochanski(1997)認為，能力是選拔、學習、獎勵和員工管理的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的管理活動太復雜，不適應新的組織環(huán)境，狹窄的職位描述和分類不能與工作變化的性質(zhì)相適應。基于能力的管理，可以降低復雜程度，增強員工能力，增加組織的核心能力。LyleM.Speneer和51助eM.Spencer(1993)對能力進行了深入研究

4、，參考大量的調(diào)查資料，建立了能力詞典，開發(fā)了有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、服務(wù)人員、經(jīng)理人和企業(yè)家的優(yōu)秀績效能力模型，并對能力在選拔、業(yè)績管理、系列計劃、職業(yè)生涯、薪酬等領(lǐng)域的應用做了研究。OddNOrdhaug(1997)提出了與工作相關(guān)的員工能力分類框架，提供了組織中未來人力資源的理論結(jié)構(gòu)，為進一步進行能力薪酬的實踐研究提供了概念基礎(chǔ)。他認為，可以通過公司特有性、任務(wù)特有性、行業(yè)特有性的合并，突破人力資本理論中標準化的能力分類限制。Ledford和Han(1998)歸納了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，指出基于能力的薪酬是指為專業(yè)人員、管理人員發(fā)展高績效有關(guān)的綜合能力支付的報酬。他們認

5、為，對于影響和強化有利于實現(xiàn)組織目標行為來說，與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，基于能力的報薪酬酬體系是一種更好的方式。BrianMu汀y和BarryGerchart(1998)經(jīng)研究后發(fā)現(xiàn)，組織將能力與報酬制度聯(lián)系起來的原因主要在于以下幾個方面:工作的設(shè)計強調(diào)員工在更大范圍內(nèi)的參與，而不僅考慮在狹窄的、己確定的工作范圍內(nèi)的個人貢獻;加強能力發(fā)展中的個人責任;支持組織內(nèi)的文化轉(zhuǎn)變過程。許多業(yè)績優(yōu)秀的公司的實踐表明，員工的能力發(fā)展是公司持續(xù)高業(yè)績的重要保證。HenyJahja和BrianH.Kleiner(1998)的研究表明，基于能力的薪酬體系主要適用于具有自主決定員工薪酬權(quán)力的企業(yè)或組織，尤其是逐步轉(zhuǎn)向

6、扁平化、團隊化的企業(yè)或組織。同時，對于因環(huán)境的復雜多變而使得工作不再穩(wěn)定的情況，基于能力的報酬體系尤為適合。Lawer(1992)認為引入基于能力的薪酬體系被視為是組織通過增強對員工的保持，提高其自尊和工作滿意度，并通過工作轉(zhuǎn)換使其能力在更大范圍內(nèi)得到鍛煉，從而最小化雇員工數(shù)，并向員工表明重視個人對工作的貢獻?；谀芰Φ男匠牦w系還被認為能夠?qū)ψ兓男睦砗霞s問題做出部分反應。組織不可能提供終身就業(yè)，在很多情況下，也不可能提供傳統(tǒng)的職務(wù)升遷途徑，組織所提供的只是增加技能的機會和由此帶來雙方發(fā)展基礎(chǔ)上的更大的市場競爭力和增加收入的會。最后，基于能力的薪酬體系被認為是透明的，它使得薪酬體系和諧，減少前

7、的復雜性，從而通過了“感覺公平”的測試。Niels(1998)指出，面對技術(shù)人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應新的環(huán)境，一企業(yè)開始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價值確定薪酬的做法，采用以投入(包括知識、能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這做法適應了知識經(jīng)濟本質(zhì)與特征。Henry Jahja和BrianH.Kleiner(1997)研究了在生產(chǎn)和服務(wù)部門中基于能的報酬系統(tǒng)的應用實例。他們的研究顯示，實行基于能力的報酬系統(tǒng)的企業(yè)或門，員工能夠長期得到發(fā)展，從而穩(wěn)定地在團隊中工作，并且集中精力關(guān)注客所需。Kathry

8、nM.Cofsky(1998)認為，基于能力的報酬系統(tǒng)有利于組織重新確在核心能力和使命方面的戰(zhàn)略重點，有利于強調(diào)優(yōu)秀績效的價值，鼓勵員工拓技能和工作范圍，便于分析員工工作結(jié)果的實現(xiàn)方法。KarenPavlinski(1999)認為基于能力的報酬系統(tǒng)的基本要素是去掉工資級的寬帶設(shè)計，基本報酬率以市場為基礎(chǔ)。對于非豁免員工(Non一ExemptEmp10yee主要指普通職員和按小時付酬的藍領(lǐng)職員)以技能提高為主，對于豁免員(ExemptEmPfoyees，主要是管理人員與技術(shù)人員)以能力提高為主。國外學者對于能力薪酬的研究相對較多，對于基于能力的知識型員工薪酬系的研究也有了一些成熟的觀點。但在能力

9、如何定義，能力薪酬效果評價方面在較大的爭議。另外，這些研究較多的只是停留在理論的層面，對這種薪酬系的具體設(shè)計過程和實證研究的文獻較少。1.2國內(nèi)研究成果于立宏(2004)認為對于知識型員工而言，績效是各種能力相互作用的復產(chǎn)物，并受到薪酬機制的驅(qū)動。能力薪酬方案使得員工不斷獲得與其工作相關(guān)能力，并且這種能力能促進績效的提升，從而使組織和個人都會受益。同時她提出了設(shè)計能力薪酬的一整套流程。馬可一(2004)認為基于能力的薪酬的理論基礎(chǔ)是期望理論和工作特征模型。他認為加人WTO以后，面對更多國際化企業(yè)的竟爭，組織要更富有竟爭力，需要員工更能勝任工作，更能學習新事物，變得更靈活和富有適應性。能力薪酬可

10、以支持員工這些方面的改進，而傳統(tǒng)的職務(wù)或結(jié)果導向的薪酬對這方面的意義較小。同時他也指出，基于能力的薪酬設(shè)計并不是完全取代了傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法而是有機的結(jié)合在一起。另外，能力薪酬并不適用于組織中的每一個人和每一個部門，它在員工能力對于取得成功績效有著主要作用時是適用的，對知識員工和或?qū)I(yè)人員起主要作用的部門更是如此。適用能力薪酬的組織往往具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)，寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)，具有持續(xù)的員工發(fā)展計劃。文躍然，程延園(2004)認為，在知識和能力成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵要素的今天，能力薪酬的運用正在成為一種趨勢。然而在實際操作過程中，一些企業(yè)因為沒能對這種新的薪酬方式的實施難點有充足的估計和認

11、識，而導致運用效果欠佳。能力的界定、能力的提煉、能力的評估和能力如何與薪酬掛鉤是能力薪酬實施的關(guān)鍵難點，而這些難點主要是圍繞如何解決主觀性和形式化的問題產(chǎn)生的。通過提高管理者素質(zhì)、程序改進和一些技術(shù)方法能夠比較好地解決這些難點問題。國內(nèi)學者對于基于能力的薪酬體系的研究基本上是在國外研究的基礎(chǔ)上總結(jié)規(guī)納而成，并沒有形成自己的觀點和理論。同時對于結(jié)合知識型員工個人特征的能力薪酬的研究較少。另外，由于國內(nèi)應用能力薪酬的企業(yè)相對于國外較少，因此基于能力的薪酬體系的實施效果評價幾乎空白。二、理論回顧及相關(guān)概念的界定2.1能力2.1.1能力的內(nèi)涵 能力(competence)，對這個詞的中文翻譯有很多:能

12、力、素質(zhì)、勝任力等等。沒有權(quán)威性學者對能力的準確涵義做出明確的解釋，關(guān)于什么是能力，什么不是能力，說法很多，至今沒有統(tǒng)一的定義。 能力這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學家DavidCM朗Clelland的文章TestingComPetenceRatherThanl到telligence)中。MacClelland認為傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗不能預測一個人在工作中一定會取得成功，而從第一手材料中直接發(fā)掘的，與高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系的個人的基本特性，反而能在未來的工作中取得較大成功。他認為高績效者運用了某些特定的知識、技能和行為等能力以取得出色業(yè)績，他將這些能真正區(qū)分出生活成就或工作業(yè)績

13、等方面優(yōu)劣的個人條件和行為特征定義為能力特征。這篇文章的發(fā)表，標志著能力理論研究和應用的開端。 1982年美國管理學家Boyatzis在ComPetenceManagement一書中對能力這一概念進行了發(fā)展，并得到了廣泛的應用。他提出，能力指的是個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績效。他認為能力包括動機、特質(zhì)、技能、自我觀念或社會角色和知識載體。 GeraldE.Ledford(1995)把能力定義為經(jīng)過證實能夠帶來績效的個人特征，主要包括知識、技能和行為特征。他的定義強調(diào)了能力是人的特征，與員工個人的職位或地位無關(guān)。員工可以將在一項職位上應用的能力轉(zhuǎn)移到另一職位上

14、應用。定義還指出，能力必須是可經(jīng)過證實的，可用于薪酬的基礎(chǔ)。如果個人的某項能力沒有經(jīng)過證實，組織就不應為他的這項能力支付薪酬。能力預示潛在的績效，體現(xiàn)在過去的績效中。spencer(1993)給出了一個較完整的定義，即能力是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次的特征。它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價值觀、某領(lǐng)域的知識和認知以及行為技能等，以及任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。Fieishinan(1990)，wetrongen，飾lman(1997)認為能力是知識、技能、能力、動機、信仰、價值觀和興趣的混合體。 M

15、ichaelzwen(2002)認為能力是決定工作績效的持久的品質(zhì)和特征。因此，區(qū)分績效出眾者的標準不是知識或技能，而是能力。能力在決定人們的工作表現(xiàn)中實際起著更大的作用。國內(nèi)學者仲理峰和時勘(2003)認為，能力是把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的，較為持久的個人行為特征。 總結(jié)國內(nèi)外學者的研究，能力具有以下三個重要特征:1、與工作績效有密切的關(guān)系，能夠可以預測員工未來的工作業(yè)績。2、與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性，也就是說能力在很大程度上受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。3、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。因此并不是所有的知識、技能、個人特征都被認為是能力，只有滿足這三個重要

16、特征才能被認為是能力。2.1.2能力的分類1、按照能力的顯現(xiàn)程度劃分能力是不同特質(zhì)組成的有機整體，這些特質(zhì)顯現(xiàn)程度是不一樣的。根據(jù)能力顯現(xiàn)程度的不同可以將這些特質(zhì)分為外顯能力(ExPlicitCompetenee)和內(nèi)隱能力(ImplieitCo帥etenee)。美國著名心理學家MeClelland于1973年提出了一個著名的素質(zhì)模型冰山模型，即把人的能力模型形象的描繪成一座冰山，水上部分是外顯能力，主要包括知識、技能等。這些特質(zhì)容易被感知和后天培養(yǎng)，只是對勝任者基本素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所需的最低程度，它不能把表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)別開來，所以也把外顯能力稱為即基準性勝任特征。而處在水

17、下的就是內(nèi)隱能力，主要包括自我概念、特質(zhì)、動機等。這些特質(zhì)是不易被感知并且難以培養(yǎng)，是人格方面的因素，它們決定著人們的行為與表現(xiàn)，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵因素，因此把內(nèi)隱能力也稱為鑒別性勝任特征。2、按照能力的可轉(zhuǎn)移性劃分 個體的能力是多種能力元素的有機綜合體，卓越的績效是多種能力元素共同作用的結(jié)果，依靠單個能力元素不可能取得理想業(yè)績。根據(jù)能力元素在工作、組織和環(huán)境中的可轉(zhuǎn)移性和可轉(zhuǎn)移程度，可以將能力分為通用能力(GenerieCompetence)與專用能力(specificComPetenee)。通用能力就是那些能夠在不同工作、組織之間和不同情景下轉(zhuǎn)移而不損失其有效性，能夠滿足多

18、種工作需要的能力。它是企業(yè)價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的表現(xiàn)，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認的行為方式。專用能力就是只適用于特定工作和特定角色所需要的能力，這些能力在不同工作、組織或環(huán)境下都難以轉(zhuǎn)移。 PaulSandwith在1993年通過對一家大型組織進行研究，提出了一個可以適用于組織內(nèi)各個層級培訓的勝任特征模型。他結(jié)合前人的研究，把管理人員勝任特征界定為5個領(lǐng)域:概念領(lǐng)域、領(lǐng)導力領(lǐng)域、人際關(guān)系領(lǐng)域、行政領(lǐng)域、技術(shù)性領(lǐng)域，然后分別確定直線主管、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在各領(lǐng)域的核心勝任特征。一旦所有層級的管理人員的工作勝任力確定下來，其相應的培訓要求也就確定下來了。3、 總結(jié) 能力薪酬體系是以人為本的管理思想在薪酬設(shè)計中的一種表現(xiàn), 而對能力的強調(diào)還貫穿于招聘、晉升、績效管理等整個人力資源管理系統(tǒng)。采用該薪酬體系的企