企業(yè)招聘渠道的選擇和方法

1、企業(yè)招聘渠道的選擇和方法就目前而言，一般企業(yè)的招聘渠道主要有以下這些：1、 傳統(tǒng)媒體2、 人才招聘會（現(xiàn)場招聘）3、 網(wǎng)絡招聘4、 校園招聘5、 人才交流服務機構6、 職業(yè)介紹所7、 內(nèi)部推薦8、 應聘者直接上門求職9、 人事外包10、 獵頭公司  作為一般的企業(yè)，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。企業(yè)根據(jù)自身情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業(yè)的人才，無疑是企業(yè)招聘工作的重中之重。那么作為制造型企業(yè)，企業(yè)的用工需求又主要表現(xiàn)在普工方面，該選擇哪種招聘渠道作為公司主要的招聘渠道，這是每個人事專員及人事經(jīng)理必須要考慮的問題。 就目前了解，我們公司所涉及到的招聘渠道主要

2、有：人才招聘會（現(xiàn)場招聘）、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦、應聘者直接上門求職。而作為普工招聘來說，由于普工自身的特點的限制，所以人才招聘會（現(xiàn)場招聘）和網(wǎng)絡招聘肯定不是好的招聘渠道，其具體原因主要體現(xiàn)在以下三個方面： 1、人才招聘會和網(wǎng)絡招聘對求職把握信息的能力要求很強，且必須具備一定的文化素質(zhì)基礎，所以求職者無疑是善于掌握信息且有一定文化基礎的一類人。而這類人的主要特點是：剛從學校畢業(yè)，大中專生應屆生居多，有一定的文化、技術基礎，另外，工作處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。而普通工人由于其自身文化素質(zhì)基礎較低，加之信息觀念的閉塞和欠缺，所以他們往往很少通過去現(xiàn)場應聘和網(wǎng)上查找招聘信息等渠道來實現(xiàn)自己的一個求

3、職的一個過程。 2、現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡招聘適合招聘企業(yè)的一般管理人才及專業(yè)技術性人才。而普工他們受自身文化技術水平的限制，他們做的工作往往比較簡單，且技術性不強，所以在人才招聘會和網(wǎng)上招聘很難招到普工。 3、現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘受時間和地點限制，在招聘數(shù)量和質(zhì)量也會受到影響。特別是普工這類流動性大，文化技術水平較低的工種，更難在招聘數(shù)量和質(zhì)量上達到要求。 那么作為企業(yè)招聘普工來說，該以什么樣的渠道去招聘普工最合適呢？結合各招聘渠道的特點和分析，就目前而言，我個人認為內(nèi)部推薦，求職者直接上門應聘，校園招聘是招聘普工的最好方式。當然，也許還有更好的普工招聘渠道，但必須等待我們?nèi)ネ诰蚝桶l(fā)現(xiàn)。 一、內(nèi)部推

4、薦。首先新員工入職前他們已經(jīng)通過推薦人對公司先有一定的了解，對公司比較認可，這樣的話他們進入公司之后不會出現(xiàn)太大的落差，產(chǎn)生失落感，從而工作的周期也會加長，離職率也就低一些。另外，他們進入公司后往往能夠很快的融入公司，更好的適應工作崗位，工作效率和滿意度也自然會得到提高。而作為普工招聘來講，普工的流動性大，集群觀念強，文化素養(yǎng)和技術水平低，對公司和工作壞境的要求較熟悉的一些特點，恰好能在內(nèi)部推薦招聘渠道方面更明顯的顯現(xiàn)出來。所以內(nèi)部推薦是企業(yè)招聘普工的一個最好的途徑之一。 個人解決方法：首先， 廣泛加強對內(nèi)部員工宣傳公司形象，主要表現(xiàn)在公司內(nèi)部已經(jīng)建好或待建的設施、體系等。另外加強對

5、公司員工的了解和關心，對每一位員工都充滿熱情，讓他們覺得公司是很體諒、關心員工的，是能為他們排憂解難的，讓他們覺得公司就是他們的第二家園。其次，如有員工被推薦到公司上班，每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名并記錄在電腦資料上，推薦的員工獲得錄取并且在崗一定時間推薦人可以得到一定獎勵，對于推薦新人多少的程度可以采取不同的獎勵手段。獎勵的形式可以考慮多樣的方式，比如獎勵公司產(chǎn)品，或者給予現(xiàn)金嘉獎等手段。  二、求職者直接上門應聘。首先，求職者主動上門應聘這是最普遍，也是最重要的一種招聘普工的渠道方式之一。因為一般的制造型企業(yè)都會在企業(yè)門口、街道、小區(qū)等宣傳欄里面張貼海報，拉橫幅等的一系列

6、普工招聘宣傳，這樣的一種宣傳模式剛好適合普工求職的一系列特點，所以往往這樣的宣傳模式更容易讓求職者掌握應聘的一系列要求和要素，從而達到他們順利找到適合自己的企業(yè)和崗位。另外，求職者直接上門應聘，他們往往是對企業(yè)有一些了解之后所做出的決定，這樣的話，他們就已經(jīng)對企業(yè)比較認可了，也作好了相關的準備工作，所以他們主動上門來應聘，待他們?nèi)肼毢笠矔鄬Φ谋容^穩(wěn)定，在工作中也會有較好的表現(xiàn)。但就目前企業(yè)對待求職者主動上門應聘的態(tài)度和處理方式來看，我覺得存在著很大的問題。 主要有以下方面表現(xiàn)：1、此種招聘最重要的是企業(yè)形象以及招聘信息的傳達。但企業(yè)對求職者直接上門應聘的招聘渠道重視不夠。企業(yè)知道這種招聘渠道

7、的重要性，也把這作為企業(yè)招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企業(yè)重視不夠，在此招聘渠道上花費的人力、物力、財力等都不是很夠。 2、沒有具體的直接上門招聘的一套完整的執(zhí)行和操作方案。這也自然的涉及到企業(yè)在此渠道上的人力、財力、物力上的投入問題。所以，我建議作為企業(yè)非常有必要加強這方面的管理和投入，要把整個渠道的優(yōu)勢完全的挖掘，顯現(xiàn)出來，并把此渠道作為企業(yè)招聘普工的最重要的渠道之一。 3、企業(yè)對直接上門應聘的求職者尊重和重視不夠。這表現(xiàn)在：a、對上門求職者的判定有錯誤，認為上門來求職的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我們這來應聘的。b、接待服務不尊重和重視，不真誠，認為他們反正是過來應聘普

8、工的，所以沒必要很正式的接待他們。c、企業(yè)人員在面試時不重視、不尊重，企業(yè)面試人員對應聘普工的人的態(tài)度消極、冷淡，面試時口氣和面試內(nèi)容不著邊際等。所以，我覺得企業(yè)勢必要加強對求職者上門應聘的招聘渠道的重視，并把此渠道上升為最重要普工招聘渠道來建設。 4、參與招聘的部門主管對于普工面試不夠?qū)I(yè)重視程度不夠，沒有一個科學選擇的標準。 個人解決方法：1、 加強此渠道的重視和建設力度，加大對企業(yè)各項內(nèi)容的宣傳和擴展，進一步完善直接上門應聘的各項服務措施。2、 加強對企業(yè)接待及面試人員的培訓與管理，充分重視對應聘人員的接待服務，關心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。讓他們覺得來這里應聘，來這里工作是

9、非常明智和正確的。3、 人事部門和用人部門必須就選人用人標準進行溝通交流并達成一致，從而更好的在招聘過程中使它們得到重視和尊重，并引導他們選擇更好的發(fā)展方向，更好地認同企業(yè)。用人部門主管沒有從事專門招聘工作可能對于當前招聘形式重視和認識程度不夠。而用人部門主管又掌握了錄用員工的權利，這種情況很容易造成由于主管不重視讓求職者對于公司失去信心，長此以往將會使企業(yè)無人可用的地步。     三、校園招聘。首先，校園招聘對于一個處于快速發(fā)展且著眼長期的企業(yè)來說這是一個很重要的招聘渠道和方式。校園招聘的對象普遍是年輕人，學歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進入企業(yè)后往往能

10、很快的熟悉、掌握業(yè)務，進入狀況，那么企業(yè)對于招聘專業(yè)技術人員并著眼于未來的話，校園招聘是個很好的渠道。另外，校園招聘也有很明顯的缺點，就像前面說的，由于校園招聘的對象普遍是年輕人，他們學歷較高，工作經(jīng)驗少，往往給自己的定位也非常不準確，所以他們的工作流動性也很大，那么企業(yè)在對他們崗位的培訓成本也自然會很高，這是企業(yè)必須要考慮到的。 那么作為普工招聘渠道來講，校園招聘就存在更大的難度和風險了。主要體現(xiàn)在以下方面：1、校園招聘對象普遍為年輕人，他們學歷較高，眼光也較高，所以他們往往會對從事普工不屑與考慮。2、年輕人，剛從學校出來，沒工作經(jīng)驗且學歷較高，給自己定位不明確，工作流動性大，對企業(yè)招聘工作

11、成本會加大。3、由于現(xiàn)在大環(huán)境背景下各企業(yè)的用工荒，各企業(yè)都爭相采取各種手段進行校園招聘，致使校園招聘的難度跟成本越來越大，制度越來越混亂，不利于企業(yè)的長期合作和人才的長期發(fā)展。4、校園招聘和合作缺乏規(guī)范性和長效性，企業(yè)往往只是因為短時間的大量缺人才會想到去校園招聘，這樣就比較盲目，缺乏規(guī)范的招聘計劃和長遠的人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源的合理配置。學校也往往也只是為了提高就業(yè)率，擴大招生率而隨意的安排學生到企業(yè)就業(yè)，而忽視了學校同企業(yè)，同人才之間的溝通和協(xié)調(diào)，從而造成整個人才供應鏈的脫節(jié)和不規(guī)范，不利于校園招聘的發(fā)展。 個人解決方法：1、企業(yè)校園招聘必須要有目的和計劃。要對人才

12、資源進行細分，目標對象進行細分。就到校園招聘普工來講，首先我們要明確企業(yè)需要什么樣的人，到哪個地方的去招,什么樣的學校去招，是中專還是大學等等。這些都必須要明確的，而且還要設計好完備的招聘計劃。 2、校園招聘必須做好宣傳，且必須加強與學校之間的溝通和交流，著眼于長遠和未來，做到人才持續(xù)供應和交流。這也是人力資源的重要使命。 四、人事外包。隨著世界五百強企業(yè)萬寶盛華等一大批外包公司進入成都，標志著成都在勞動密集型產(chǎn)業(yè)的人員招聘和使用方式上開始向沿海和世界靠攏。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)勞動人事糾紛以每年30%-40%的速度增長，頻頻發(fā)生勞務糾紛既影響企業(yè)形象，又耗費老板精力，消磨員工斗志。從今年年初開始發(fā)生的

13、沿海勞動力危機隨著世界代工巨頭富士康入駐四川和各地招商引資進程的加快，四川的用工荒危機也開始逐漸顯現(xiàn)。四川的經(jīng)濟水平正在快速提高對于當前80后為主的新時代打工者，他們更希望能在自己家門口工作更能使他們有一種歸屬感，外地打工者回流也是造成沿海用工荒的一個主要原因。簡單地講，人事外包對企業(yè)帶來的幫助是：提高效率，規(guī)避風險，節(jié)省成本，促進發(fā)展  具體而言： 1.幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；2提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率； 3.規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進作用； 4.降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟弱點。在國內(nèi)由于勞工權利意