企業(yè)招聘渠道的選擇和方法

1、企業(yè)招聘渠道的選擇和方法就目前而言，一般企業(yè)的招聘渠道主要有以下這些：1、 傳統(tǒng)媒體2、 人才招聘會（現(xiàn)場招聘）3、 網(wǎng)絡(luò)招聘4、 校園招聘5、 人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)6、 職業(yè)介紹所7、 內(nèi)部推薦8、 應(yīng)聘者直接上門求職9、 人事外包10、 獵頭公司  作為一般的企業(yè)，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。企業(yè)根據(jù)自身情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業(yè)的人才，無疑是企業(yè)招聘工作的重中之重。那么作為制造型企業(yè)，企業(yè)的用工需求又主要表現(xiàn)在普工方面，該選擇哪種招聘渠道作為公司主要的招聘渠道，這是每個人事專員及人事經(jīng)理必須要考慮的問題。 就目前了解，我們公司所涉及到的招聘渠道主要

2、有：人才招聘會（現(xiàn)場招聘）、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦、應(yīng)聘者直接上門求職。而作為普工招聘來說，由于普工自身的特點的限制，所以人才招聘會（現(xiàn)場招聘）和網(wǎng)絡(luò)招聘肯定不是好的招聘渠道，其具體原因主要體現(xiàn)在以下三個方面： 1、人才招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘對求職把握信息的能力要求很強(qiáng)，且必須具備一定的文化素質(zhì)基礎(chǔ)，所以求職者無疑是善于掌握信息且有一定文化基礎(chǔ)的一類人。而這類人的主要特點是：剛從學(xué)校畢業(yè)，大中專生應(yīng)屆生居多，有一定的文化、技術(shù)基礎(chǔ)，另外，工作處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。而普通工人由于其自身文化素質(zhì)基礎(chǔ)較低，加之信息觀念的閉塞和欠缺，所以他們往往很少通過去現(xiàn)場應(yīng)聘和網(wǎng)上查找招聘信息等渠道來實現(xiàn)自己的一個求

3、職的一個過程。 2、現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘適合招聘企業(yè)的一般管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。而普工他們受自身文化技術(shù)水平的限制，他們做的工作往往比較簡單，且技術(shù)性不強(qiáng)，所以在人才招聘會和網(wǎng)上招聘很難招到普工。 3、現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘受時間和地點限制，在招聘數(shù)量和質(zhì)量也會受到影響。特別是普工這類流動性大，文化技術(shù)水平較低的工種，更難在招聘數(shù)量和質(zhì)量上達(dá)到要求。 那么作為企業(yè)招聘普工來說，該以什么樣的渠道去招聘普工最合適呢？結(jié)合各招聘渠道的特點和分析，就目前而言，我個人認(rèn)為內(nèi)部推薦，求職者直接上門應(yīng)聘，校園招聘是招聘普工的最好方式。當(dāng)然，也許還有更好的普工招聘渠道，但必須等待我們?nèi)ネ诰蚝桶l(fā)現(xiàn)。 一、內(nèi)部推

4、薦。首先新員工入職前他們已經(jīng)通過推薦人對公司先有一定的了解，對公司比較認(rèn)可，這樣的話他們進(jìn)入公司之后不會出現(xiàn)太大的落差，產(chǎn)生失落感，從而工作的周期也會加長，離職率也就低一些。另外，他們進(jìn)入公司后往往能夠很快的融入公司，更好的適應(yīng)工作崗位，工作效率和滿意度也自然會得到提高。而作為普工招聘來講，普工的流動性大，集群觀念強(qiáng)，文化素養(yǎng)和技術(shù)水平低，對公司和工作壞境的要求較熟悉的一些特點，恰好能在內(nèi)部推薦招聘渠道方面更明顯的顯現(xiàn)出來。所以內(nèi)部推薦是企業(yè)招聘普工的一個最好的途徑之一。 個人解決方法：首先， 廣泛加強(qiáng)對內(nèi)部員工宣傳公司形象，主要表現(xiàn)在公司內(nèi)部已經(jīng)建好或待建的設(shè)施、體系等。另外加強(qiáng)對

5、公司員工的了解和關(guān)心，對每一位員工都充滿熱情，讓他們覺得公司是很體諒、關(guān)心員工的，是能為他們排憂解難的，讓他們覺得公司就是他們的第二家園。其次，如有員工被推薦到公司上班，每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名并記錄在電腦資料上，推薦的員工獲得錄取并且在崗一定時間推薦人可以得到一定獎勵，對于推薦新人多少的程度可以采取不同的獎勵手段。獎勵的形式可以考慮多樣的方式，比如獎勵公司產(chǎn)品，或者給予現(xiàn)金嘉獎等手段。  二、求職者直接上門應(yīng)聘。首先，求職者主動上門應(yīng)聘這是最普遍，也是最重要的一種招聘普工的渠道方式之一。因為一般的制造型企業(yè)都會在企業(yè)門口、街道、小區(qū)等宣傳欄里面張貼海報，拉橫幅等的一系列

6、普工招聘宣傳，這樣的一種宣傳模式剛好適合普工求職的一系列特點，所以往往這樣的宣傳模式更容易讓求職者掌握應(yīng)聘的一系列要求和要素，從而達(dá)到他們順利找到適合自己的企業(yè)和崗位。另外，求職者直接上門應(yīng)聘，他們往往是對企業(yè)有一些了解之后所做出的決定，這樣的話，他們就已經(jīng)對企業(yè)比較認(rèn)可了，也作好了相關(guān)的準(zhǔn)備工作，所以他們主動上門來應(yīng)聘，待他們?nèi)肼毢笠矔鄬Φ谋容^穩(wěn)定，在工作中也會有較好的表現(xiàn)。但就目前企業(yè)對待求職者主動上門應(yīng)聘的態(tài)度和處理方式來看，我覺得存在著很大的問題。 主要有以下方面表現(xiàn)：1、此種招聘最重要的是企業(yè)形象以及招聘信息的傳達(dá)。但企業(yè)對求職者直接上門應(yīng)聘的招聘渠道重視不夠。企業(yè)知道這種招聘渠道

7、的重要性，也把這作為企業(yè)招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企業(yè)重視不夠，在此招聘渠道上花費(fèi)的人力、物力、財力等都不是很夠。 2、沒有具體的直接上門招聘的一套完整的執(zhí)行和操作方案。這也自然的涉及到企業(yè)在此渠道上的人力、財力、物力上的投入問題。所以，我建議作為企業(yè)非常有必要加強(qiáng)這方面的管理和投入，要把整個渠道的優(yōu)勢完全的挖掘，顯現(xiàn)出來，并把此渠道作為企業(yè)招聘普工的最重要的渠道之一。 3、企業(yè)對直接上門應(yīng)聘的求職者尊重和重視不夠。這表現(xiàn)在：a、對上門求職者的判定有錯誤，認(rèn)為上門來求職的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我們這來應(yīng)聘的。b、接待服務(wù)不尊重和重視，不真誠，認(rèn)為他們反正是過來應(yīng)聘普

8、工的，所以沒必要很正式的接待他們。c、企業(yè)人員在面試時不重視、不尊重，企業(yè)面試人員對應(yīng)聘普工的人的態(tài)度消極、冷淡，面試時口氣和面試內(nèi)容不著邊際等。所以，我覺得企業(yè)勢必要加強(qiáng)對求職者上門應(yīng)聘的招聘渠道的重視，并把此渠道上升為最重要普工招聘渠道來建設(shè)。 4、參與招聘的部門主管對于普工面試不夠?qū)I(yè)重視程度不夠，沒有一個科學(xué)選擇的標(biāo)準(zhǔn)。 個人解決方法：1、 加強(qiáng)此渠道的重視和建設(shè)力度，加大對企業(yè)各項內(nèi)容的宣傳和擴(kuò)展，進(jìn)一步完善直接上門應(yīng)聘的各項服務(wù)措施。2、 加強(qiáng)對企業(yè)接待及面試人員的培訓(xùn)與管理，充分重視對應(yīng)聘人員的接待服務(wù)，關(guān)心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。讓他們覺得來這里應(yīng)聘，來這里工作是

9、非常明智和正確的。3、 人事部門和用人部門必須就選人用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通交流并達(dá)成一致，從而更好的在招聘過程中使它們得到重視和尊重，并引導(dǎo)他們選擇更好的發(fā)展方向，更好地認(rèn)同企業(yè)。用人部門主管沒有從事專門招聘工作可能對于當(dāng)前招聘形式重視和認(rèn)識程度不夠。而用人部門主管又掌握了錄用員工的權(quán)利，這種情況很容易造成由于主管不重視讓求職者對于公司失去信心，長此以往將會使企業(yè)無人可用的地步。     三、校園招聘。首先，校園招聘對于一個處于快速發(fā)展且著眼長期的企業(yè)來說這是一個很重要的招聘渠道和方式。校園招聘的對象普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入企業(yè)后往往能

10、很快的熟悉、掌握業(yè)務(wù)，進(jìn)入狀況，那么企業(yè)對于招聘專業(yè)技術(shù)人員并著眼于未來的話，校園招聘是個很好的渠道。另外，校園招聘也有很明顯的缺點，就像前面說的，由于校園招聘的對象普遍是年輕人，他們學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，往往給自己的定位也非常不準(zhǔn)確，所以他們的工作流動性也很大，那么企業(yè)在對他們崗位的培訓(xùn)成本也自然會很高，這是企業(yè)必須要考慮到的。 那么作為普工招聘渠道來講，校園招聘就存在更大的難度和風(fēng)險了。主要體現(xiàn)在以下方面：1、校園招聘對象普遍為年輕人，他們學(xué)歷較高，眼光也較高，所以他們往往會對從事普工不屑與考慮。2、年輕人，剛從學(xué)校出來，沒工作經(jīng)驗且學(xué)歷較高，給自己定位不明確，工作流動性大，對企業(yè)招聘工作

11、成本會加大。3、由于現(xiàn)在大環(huán)境背景下各企業(yè)的用工荒，各企業(yè)都爭相采取各種手段進(jìn)行校園招聘，致使校園招聘的難度跟成本越來越大，制度越來越混亂，不利于企業(yè)的長期合作和人才的長期發(fā)展。4、校園招聘和合作缺乏規(guī)范性和長效性，企業(yè)往往只是因為短時間的大量缺人才會想到去校園招聘，這樣就比較盲目，缺乏規(guī)范的招聘計劃和長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源的合理配置。學(xué)校也往往也只是為了提高就業(yè)率，擴(kuò)大招生率而隨意的安排學(xué)生到企業(yè)就業(yè)，而忽視了學(xué)校同企業(yè)，同人才之間的溝通和協(xié)調(diào)，從而造成整個人才供應(yīng)鏈的脫節(jié)和不規(guī)范，不利于校園招聘的發(fā)展。 個人解決方法：1、企業(yè)校園招聘必須要有目的和計劃。要對人才

12、資源進(jìn)行細(xì)分，目標(biāo)對象進(jìn)行細(xì)分。就到校園招聘普工來講，首先我們要明確企業(yè)需要什么樣的人，到哪個地方的去招,什么樣的學(xué)校去招，是中專還是大學(xué)等等。這些都必須要明確的，而且還要設(shè)計好完備的招聘計劃。 2、校園招聘必須做好宣傳，且必須加強(qiáng)與學(xué)校之間的溝通和交流，著眼于長遠(yuǎn)和未來，做到人才持續(xù)供應(yīng)和交流。這也是人力資源的重要使命。 四、人事外包。隨著世界五百強(qiáng)企業(yè)萬寶盛華等一大批外包公司進(jìn)入成都，標(biāo)志著成都在勞動密集型產(chǎn)業(yè)的人員招聘和使用方式上開始向沿海和世界靠攏。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)勞動人事糾紛以每年30%-40%的速度增長，頻頻發(fā)生勞務(wù)糾紛既影響企業(yè)形象，又耗費(fèi)老板精力，消磨員工斗志。從今年年初開始發(fā)生的

13、沿海勞動力危機(jī)隨著世界代工巨頭富士康入駐四川和各地招商引資進(jìn)程的加快，四川的用工荒危機(jī)也開始逐漸顯現(xiàn)。四川的經(jīng)濟(jì)水平正在快速提高對于當(dāng)前80后為主的新時代打工者，他們更希望能在自己家門口工作更能使他們有一種歸屬感，外地打工者回流也是造成沿海用工荒的一個主要原因。簡單地講，人事外包對企業(yè)帶來的幫助是：提高效率，規(guī)避風(fēng)險，節(jié)省成本，促進(jìn)發(fā)展  具體而言： 1.幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；2提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會，提高響應(yīng)的速度與效率； 3.規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用； 4.降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意