我國企業(yè)人才能力建設研究

1、我國企業(yè)人才能力建設研究袁兆億一、引言企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎，人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵要素。區(qū)域經(jīng)濟競爭很大程度上已成為企業(yè)實力的競爭，而企業(yè)實力的本質(zhì)在于人才的競爭力。大力實施人才強企戰(zhàn)略, 切實抓好企業(yè)人才能力建設，培養(yǎng)造就高素質(zhì)的人才隊伍，提升企業(yè)競爭力，是關系到我國經(jīng)濟社會能否健康發(fā)展的大問題，對全面建設小康社會目標的順利實現(xiàn)具有關鍵性的影響。中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定提出，要以能力建設為核心，大力加強人才培養(yǎng)工作。所謂人才能力，是指個人所具備的、能夠產(chǎn)生績效的、具有生產(chǎn)性和建設性的知識、技巧和行為，主要包括人的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。人才能力建設，就是通

2、過政府、社會以及各類機構(gòu)所開展的各種教育培訓活動，以及不斷優(yōu)化人才體制和機制，塑造、改善、拓展人才發(fā)揮作用的環(huán)境和空間，不斷增強其學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，從而提高其對社會貢獻能力的過程。一般而言，企業(yè)參與市場競爭必須具備三個要素：競爭優(yōu)勢、競爭能力、競爭資源。競爭優(yōu)勢確立了企業(yè)能在什么領域參與競爭；競爭能力表示企業(yè)能夠參與競爭的強度究竟有多大；競爭資源決定了企業(yè)在競爭過程中能夠得到怎么樣的支撐。不同的企業(yè)，參與競爭的領域可能不一樣，得到的資源支撐可能也不一樣，但是任何企業(yè)參與競爭所要求的人才能力支撐要素大體上都是相同的。知識經(jīng)濟的一個重要特征，就是市場競爭的焦點將從資金、產(chǎn)品等物化資源的

3、競爭轉(zhuǎn)為人才的競爭。只有擁有一流的人才，才能成為一流的企業(yè)。知識經(jīng)濟與經(jīng)濟全球化的結(jié)合，使企業(yè)的發(fā)展更加依賴于科技進步和勞動者素質(zhì)的提高，因此人才能力作為企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎，已越來越成為不爭的事實。二、我國企業(yè)人才能力建設狀況、存在問題及原因分析（一）企業(yè)人才能力建設狀況1、隊伍規(guī)模迅速擴大，人才結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化改革開放以來，我國企業(yè)人才隊伍規(guī)模迅速擴大，人才結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。已初步建立起一支適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、年齡結(jié)構(gòu)合理、層級結(jié)構(gòu)清晰、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊伍。截至2003年底，中央企業(yè)共有員工917萬人，在1,200多名集團公司負責人中，具有大學本科以上學歷的占76%，其中研究生占21%。在

4、23,500名二級企業(yè)負責人中，具有大學本科以上學歷的占66%，其中研究生占14%。中央企業(yè)（含二級企業(yè)）擁有專業(yè)技術人員達273萬人，其中，大專及以上學歷人員占到近80%。當前我國企業(yè)科技人員大致分為四類：行業(yè)技術權威和學術帶頭人（極少）、高級工程技術人員（較少）、中級工程技術人員（較多）、初級工程技術人員（較多）。針對國內(nèi)企業(yè)高層次人才偏少的現(xiàn)實情況，不少企業(yè)在加快培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的同時，積極與社會多方合作，通過人才柔性流動等方式，引進一批企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。近年來，隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)技術升級，企業(yè)加快了人才隊伍建設的步伐，把加強人才能力建設擺在重要位置，不斷加大高層次人才的培養(yǎng)和引進

5、力度。2003年，我國6家中央企業(yè)面向社會公開招聘7名高級經(jīng)營者。2004年，中央企業(yè)又拿出23個高級職位向全球公開招聘人才。經(jīng)過一段時間的打造，在整體上我國企業(yè)人才隊伍已具有較強的創(chuàng)新能力和較強的管理及技術優(yōu)勢，涌現(xiàn)出一批善于在市場競爭中開拓創(chuàng)新的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才。建立起一支以國內(nèi)領先、國際知名的學術技術帶頭人為核心的老中青合理配置的科技人才群體。目前，中央企業(yè)（含二級企業(yè)）已經(jīng)擁有兩院院士157人，國家有突出貢獻的中青年專家824人，享受政府特殊津貼人員2.1萬人，集團公司級的各類專家3.1萬人，高技能人才1萬多人。這批高層次人才已成為企業(yè)參與市場競爭的重要骨干力量。另外，外國人才來華工

6、作人數(shù)近年來也日益增多。據(jù)資料，2004年上海共計受理用人單位申辦外國人工作手續(xù)65459人次，同比增長51.8%。目前實際在上海工作的外國人約有3.4萬人，其中近70%是高級管理人員和一般管理人員，其余主要是技術人員。這些外國人的學歷都比較高，大學及碩士、博士占87%。2、能力建設逐步加強，創(chuàng)新成果持續(xù)增長面對科學技術的迅猛發(fā)展，以及日益激烈的市場競爭，我國企業(yè)為了提升自身的發(fā)展和生存能力，日益重視企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，致力改善企業(yè)人才狀況，不少企業(yè)把人才能力建設列為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，制定明確發(fā)展目標，不斷加大人才能力建設投資，強化企業(yè)人才培訓。當前，我國企業(yè)在促進人才能力提升方面主要采取

7、以下幾種培訓形式：（1）由企業(yè)集中組織和安排，進行一定時間的脫產(chǎn)外部培訓或企業(yè)內(nèi)部培訓。（2）利用工作時間對員工進行必需的崗位技能培訓。（3）利用業(yè)余時間為員工提供培訓。（4）員工自己選擇相應內(nèi)容的學習或培訓。目前，我國遠程教育就讀學員達到250萬人，其中有很大部分是企業(yè)人員。另外，不少企業(yè)還努力拓寬和強化與大學和科研機構(gòu)的合作，借助社會力量促進企業(yè)人才能力的提升。近年來，我國各類企業(yè)參與各類重大科技攻關項目、開發(fā)計劃和建設工程的數(shù)量明顯增多，為了人才培養(yǎng)提供了更多機會，也促進了企業(yè)專利和新產(chǎn)品產(chǎn)出的速度不斷加快，各類產(chǎn)品在國際市場的占有份額逐步增大，企業(yè)參與國際競爭的能力日益增強。3、人才機

8、制不斷創(chuàng)新，人才能力得到進一步發(fā)揮隨著企業(yè)對人才工作的日益重視，加快人才機制創(chuàng)新已成為企業(yè)促進人才能力提升的重要途徑。近年來，不少國有企業(yè)已基本完成了公司制改革，有些企業(yè)已改組為股份制公司，健立了董事會、監(jiān)事會等治理結(jié)構(gòu)，擁有了經(jīng)營自主權，提高了經(jīng)營效率。企業(yè)作為市場主體，其發(fā)展的市場取向使企業(yè)運作主體（經(jīng)理層）的選拔必須依據(jù)市場取向來產(chǎn)生。為此，企業(yè)不斷改進人才評價辦法，建立健全以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核評價體系，運用市場機制選人用人。目前，競爭上崗，公開招聘，市場獵取已越來越成為各級各類企業(yè)選拔經(jīng)營管理人才的重要方式。靈活而富有激勵性的分配制度也普遍被采用，有的企業(yè)對公開招聘的高層次人才

9、和緊缺人才實行協(xié)議工資制，實行“特才特薪”；有的企業(yè)對企業(yè)骨干試行股票期權激勵等。這些措施的實施初步打破了企業(yè)人才評價的不合理性，以及收入分配上的平均主義，較好地激發(fā)了企業(yè)人才的積極性，促進了人才能力的進一步發(fā)揮。4、創(chuàng)新載體蓬勃發(fā)展，為人才能力轉(zhuǎn)化提供了重要平臺我國經(jīng)濟運行的良好態(tài)勢，為企業(yè)人才能力的發(fā)揮創(chuàng)造了重要條件，遍布全國的各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體的日益增多和蓬勃發(fā)展，成為促進企業(yè)人才能力建設的重要依托。各類經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)、高新技術企業(yè)、工程技術研究中心和企業(yè)博士后工作站等，有力地推動了產(chǎn)學研結(jié)合能力的明顯增強。為企業(yè)人才能力的發(fā)揮提供了重要平臺，企業(yè)生產(chǎn)活動的科技含量日益提高，吸引了越來越多

10、的院士、教授、科技和管理人才積極參與企業(yè)發(fā)展，有效地壯大了企業(yè)人才隊伍，進一步促進了企業(yè)人才能力的提升。（二）存在的主要問題1、人才能力建設的觀念薄弱，市場意識滯后我國企業(yè)的人才觀念比起發(fā)達國家和地區(qū)仍顯得相對滯后，思想不夠解放，人才觀念更新緩慢。不少企業(yè)對“人才資源是第一資源”的科學人才觀認識不深，對企業(yè)人才能力建設的重要性缺乏足夠的認識。許多企業(yè)仍然停留在把人才當作“生產(chǎn)性工具”的低級階段，而不是把人才當作“創(chuàng)造者”，當作一種可開發(fā)的資源。在人才的培養(yǎng)、吸引、使用和激勵上缺乏創(chuàng)新，措施不夠得力。特別是國有企業(yè)選人用人的方式和渠道較為單一，選人視野也主要集中在企業(yè)內(nèi)部，對人才的管理在相當程度

11、上仍然套用黨政干部的管理模式，沒有充分發(fā)揮市場配置人才資源的積極作用。2、人才配置模式缺乏活力，優(yōu)秀人才難以脫穎而出我國企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場化配置遠未實現(xiàn)，選拔企業(yè)經(jīng)營者的方式比較單一。特別是國有企業(yè)的人才選拔，只有少部分實行聘任制、選舉制和其他選任方式，其余大部分仍然實行委任制，通過組織配置方式選任經(jīng)營管理者，沒有引入市場化配置的競爭機制，加上傳統(tǒng)人事制度掣肘，影響了優(yōu)秀經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才的成長，也導致了人才流失的問題日益嚴重。國有企業(yè)中，這種以組織配置為主的企業(yè)經(jīng)營者往往能進不能出，能上不能下，能高不能低，健康積極的人才流動機制未形成，受時空限制，條塊、地區(qū)、所有制的分割，用人的

12、變化往往跟不上市場的變化，造成國企改革以市場取向的企業(yè)主體經(jīng)理層與非市場取向的人才配置之間的矛盾，直接影響了企業(yè)人才資源開發(fā)的深化。3、人才結(jié)構(gòu)不合理，高創(chuàng)新能力人才匱乏我國企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)性矛盾仍比較突出，人才隊伍狀況與面臨的形勢和挑戰(zhàn)相比，仍存在許多不相適應之處。目前，我國各類人才資源總量為6000多萬人，具有高級職稱以上的高層次人才共有157.3萬人，僅占2.62%。從專業(yè)上看，70%的人才集中在教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計4個專業(yè)上，企業(yè)人才隊伍中的高層次人才十分匱乏，特別是缺少一批具有戰(zhàn)略思維和國際市場競爭經(jīng)驗的企業(yè)經(jīng)營管理者，一批具有自主知識產(chǎn)權的學術技術帶頭人，一批能夠熟練掌握高新技術的

13、高級技師。截至2001年底，我國企事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員占了全國干部總數(shù)的30.8%，而能在經(jīng)濟主戰(zhàn)場上充分發(fā)揮重要作用的專業(yè)技術人員，只有4.7%分布在企業(yè)，近95.3%的專業(yè)技術人員、90%強的具有較高知識層次的管理人員都集中在黨政群機關和社會事業(yè)單位。許多企業(yè)的經(jīng)營管理人員中，有學士學位或接受過研究生班教育者寥寥可數(shù)，而高中及以下文化程度的企業(yè)經(jīng)管人員仍占有較大比例，有些地方甚至接近45%，而中專以上層次的相當一部分人員的文憑，都是通過在職黨干校函授和進修取得的第二學歷，很少有與本行業(yè)、本專業(yè)有關的較高層次的學歷教育和培訓學習。高級經(jīng)營管理人才明顯匱乏，相當部分經(jīng)管人員沒有技術職

14、務（職稱）。我國中央企業(yè)具有碩士以上學歷人員只占專業(yè)技術人員總數(shù)的2.1%，高級技師在工人隊伍隊伍中只占0.16%的比例。目前，我國企業(yè)中，能夠撐起企業(yè)發(fā)展的人才資源跟不上企業(yè)發(fā)展的速度。同時，人才培養(yǎng)的資金投入也不夠。部分企業(yè)還面臨高層次人才頻頻流失的難題。據(jù)資料，目前人才資源危機是困擾我國企業(yè)的首要因素。人才資源危機不僅成為中國企業(yè)最經(jīng)常面臨的危機，也是給企業(yè)造成嚴重影響的危機之一。一項關于對478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的我國企業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示，有53.8%的被調(diào)查企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)，這些企業(yè)都曾不同程度地經(jīng)歷過和正面臨著人才資源危機的困擾，其中有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人才資源危

15、機對企業(yè)產(chǎn)生了嚴重的影響。4、培訓模式缺乏創(chuàng)新，人才能力提升不快我國企業(yè)經(jīng)營管理人才中參加各類教育培訓的比率偏低，培訓模式老化。企業(yè)人才通過工作崗位的變化或是工作內(nèi)容的調(diào)整來進行定期的、機制性的培養(yǎng)訓練還很不夠，導致知識更新步伐緩慢，創(chuàng)新能力明顯不足，直接影響了企業(yè)人才能力的整體提升。近年來，新興產(chǎn)業(yè)和高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方興未艾，傳統(tǒng)的生產(chǎn)和經(jīng)營管理模式已遠不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，但是我國企業(yè)中適應現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的人才嚴重不足，特別是不少新興行業(yè)的經(jīng)營管理人才幾乎還是空白，例如，調(diào)查中有的企業(yè)反映安全和環(huán)保方面的人才在市場上根本找不到，使企業(yè)無法開展這方面工作，對企業(yè)發(fā)展造成了嚴重影響。人才

16、能力不足，將加劇企業(yè)的人才約束，加大企業(yè)人才能力可獲得的難度，提高了人才成本，從而制約企業(yè)的發(fā)展，延緩了企業(yè)發(fā)展的速度。5、人才能力建設滯后，人才效能不高目前我國企業(yè)人才能力建設的狀況不甚理想，與發(fā)達國家企業(yè)人才的高效能產(chǎn)出相比，差距甚大。我國企業(yè)核心技術產(chǎn)出低，成果轉(zhuǎn)化率不高的狀況，在相當程度上影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量。我國每年產(chǎn)出科技成果不少，專利數(shù)量持續(xù)增加，但是，在推進科技成果產(chǎn)業(yè)化方面，企業(yè)人才能力的差距仍然較大，遠遠不能滿足我國經(jīng)濟快速發(fā)展對科技成果產(chǎn)業(yè)化的要求。據(jù)資料，19812003年的20多年間，我國GDP年均增長率為9%左右。隨著經(jīng)濟總量的迅速擴張，雖然我國經(jīng)濟運行的質(zhì)量和

17、效益有所提高，但是我國單位GDP的成本長期以來高居世界前列，能耗和物耗普遍高于國際水平。20世紀后期以來，美國的GDP總值平均每10年增加3萬億美元，日本平均每10年增加2.6萬億美元。而根據(jù)中國的發(fā)展規(guī)劃，從2000年到2010年的10年間，中國的GDP總值才增加1萬億美元。由于人才能力的水平與物質(zhì)資源的消耗量是成反比的，我國資源高投入的消耗型經(jīng)濟模式，反映了我國與發(fā)達國家在人才能力建設方面的差距。6、分配制度不合理，人才激勵機制乏力我國的企業(yè)制度創(chuàng)新雖然有所收效，但企業(yè)產(chǎn)權多元化改革和內(nèi)部經(jīng)營機制改革仍相對滯后，企業(yè)產(chǎn)權結(jié)構(gòu)依然比較單一，企業(yè)產(chǎn)權多元化工作推進較慢。對企業(yè)人才的考核指標及分

18、配制度不夠科學和完善，沒有客觀反映企業(yè)的經(jīng)營成果，因此也難以對人才進行有效激勵。我國不少企業(yè)的激勵機制，尤其是中長期的激勵機制還沒有建立起來，“大鍋飯”現(xiàn)象仍不同程度地存在，影響了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的薪酬組成和激勵方式與發(fā)達國家存在較大差別5。我國企業(yè)的薪酬主要由基本工資和績效工資組成，國營企業(yè)還有加班費、餐飲補助和一些福利保險，而一般的民營企業(yè)基本上主要是工資，少部分有績效工資。從整體上看，西方國家普遍采用的紅利、股權等分配形式在我國還很少被采用（圖1）。我國大多數(shù)企業(yè)對員工采取的激勵方法，仍較多采用傳統(tǒng)的精神鼓勵形式5。發(fā)達國家企業(yè)常用的激勵方法，如員工持股和

19、定期培訓、休假機會等，在我國企業(yè)中很少被采用（表1）。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營管理人才作為一種稀缺的人力資本，隨時會受到市場的不斷重組配置，面對我國企業(yè)激勵機制不完善的情況，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象將愈演愈烈。表1、我國企業(yè)采取的主要激勵形式形 式樣本百分比（%）職務（級別）46工資（獎金）80精神鼓勵95員工持股21培訓機會16假期15其他20（三）存在問題的主要原因分析1、對人才能力建設認識存在偏差不少企業(yè)對人才能力建設存在認識上的誤區(qū)，把人才能力建設等同于人才數(shù)量的增長，等同于一般的在職培訓和素質(zhì)培養(yǎng)，人才培養(yǎng)渠道狹窄，培訓效果不明顯;滿足于傳統(tǒng)的人才管理模式，不注重各種體制和機制要素的改善，

20、對于如何深度開發(fā)人才潛能和提升人才競爭力缺乏創(chuàng)新，從而在環(huán)境和空間上限制了企業(yè)人才能力建設。2、有利于人才能力建設的體制環(huán)境和市場機制尚未形成企業(yè)人才能力建設離不開人才體制改革的深入，這方面尤其需要政府從宏觀層面加以推動。當前，比企業(yè)人才更短缺的是制度環(huán)境。我國人才體制改革的社會化進程以及人才法制建設相對滯后，人才機制的人為度過高，法制度過低，這種狀況極不利于企業(yè)人才能力建設工作的開展和有效運作。在體制慣性方面，不少老企業(yè)受計劃經(jīng)濟影響較深，人才工作仍然帶有較重的舊體制痕跡。尤其是國企因其文化和制度上的缺陷而在艱難的改革中付出了沉重代價。從市場角度來看，不少企業(yè)還沒有充分利用好市場的作用和各種

21、資源優(yōu)勢，雖然一些企業(yè)制定了有關人才能力建設的措施，但是缺乏體制和市場外部環(huán)境的配合，后續(xù)跟進乏力，使工作停留在表面，導致不少好的人才措施發(fā)揮不出應有作用，顯示不出理想效果。3、人力資本產(chǎn)權改革滯后我國企業(yè)的人才激勵尤其是在產(chǎn)權激勵方面還很不到位，成為影響人才能力建設的關鍵因素。產(chǎn)權激勵是人才激勵機制中尤為重要的形式之一，它作為企業(yè)與人才的一種利益捆綁機制，有利于形成對人才的持續(xù)激勵效應。比如，人才對于在企業(yè)中可以占有多少股份；工作多少年后，可以享受到多少股紅等等，都可以做到心中有數(shù)。但是由于這方面工作的推進涉及到體制問題，因此產(chǎn)權激勵在現(xiàn)階段仍然是較難突破的領域之一，企業(yè)在這方面的創(chuàng)新和進展

22、也比較緩慢。這類與人才經(jīng)濟利益直接掛鉤的分配制度存在的缺陷，直接影響了企業(yè)人才能力建設的深化。4、職業(yè)經(jīng)理人階層未形成，難以與國際接軌我國對職業(yè)經(jīng)理人階層的培養(yǎng)沒有隨市場經(jīng)濟的發(fā)展而進行強力推進，致使職業(yè)經(jīng)理人才十分匱乏。目前，國有企業(yè)對人才的管理在很大程度上仍然帶有黨政干部管理模式的烙印，加上我國人才體制和市場機制的不健全，導致職業(yè)經(jīng)理人階層在一種自生的環(huán)境中低速發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度的不完善和職業(yè)經(jīng)理人的匱乏，使我國企業(yè)人才能力建設在很多方面處于一種不健康的發(fā)展狀態(tài)，也很難與國際接軌。三、企業(yè)人才能力建設面臨的形勢和內(nèi)外環(huán)境影響因素（一）企業(yè)人才能力建設面臨的形勢1、面對日益激烈的市場競爭，加

23、快企業(yè)人才能力建設已成為當務之急當前，經(jīng)濟全球化帶來外在人才競爭壓力的日益加劇與企業(yè)內(nèi)部人才危機意識的明顯滯后形成了新的矛盾，這種雙重壓力使我國企業(yè)面臨的人才危機日趨嚴峻。目前，世界500強企業(yè)已有400多家進入中國，這些跨國公司不遺余力地在我國推行人才本土化戰(zhàn)略，并持續(xù)地在財力投入和各種針對吸引人才的跟進服務方面不斷加大力度。此外，2005年以后我國有關行業(yè)受WTO條款保護的期限將陸續(xù)到期，人才國際化競爭的現(xiàn)實正直接出現(xiàn)在我們面前?？鐕厩Х桨儆嬑罩袊鴥?yōu)秀人才的逼人態(tài)勢，使我國企業(yè)遭遇了比以往更為嚴重的人才流失問題。面對這種激烈的人才競爭形勢，我國許多企業(yè)的人才危機意識和憂患意識還沒有充

24、分建立起來，尚未真正從組織架構(gòu)、策略對應到具體實施等一系列環(huán)節(jié)上，把人才能力建設和人才強企戰(zhàn)略作為一項重大而緊迫的任務來抓，這在無形中更加大了企業(yè)未來發(fā)展的潛在壓力，這種狀況如果不能從戰(zhàn)略意識和戰(zhàn)略行為上進行及時調(diào)整，將對我國企業(yè)的未來發(fā)展造成巨大危害。2、產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才能力建設提出更高要求，也為人才能力發(fā)展留出了更大空間任何經(jīng)濟組織對人才能力建設的需求，一方面在于組織需要依靠人才能力不斷轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力來實現(xiàn)自身的發(fā)展，這是企業(yè)人才能力強弱的重要評判標準之一。另一方面，產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求所引發(fā)的企業(yè)之間的競爭，永遠是推進企業(yè)人才能力建設的強大動力。例如，近年來，我國半導體市場需求增長迅速，從1995年

25、到2003年的產(chǎn)業(yè)復合成長率達到30%。其中僅2003年的市場需求就達到200億美元，占了全球半導體市場的10%。與此同時，中國半導體產(chǎn)品的自制率卻非常低，僅占15%，即85%的需求必須通過進口來滿足。這種狀況一方面反映了我國產(chǎn)業(yè)研發(fā)人才能力明顯不足，另一方面又由于國內(nèi)制造對進口的替代，造成國內(nèi)半導體制造業(yè)的巨大成長空間，從而也為半導體產(chǎn)業(yè)人才能力發(fā)展留下了很大空間。目前我國集成電路制造產(chǎn)業(yè)鏈的三個環(huán)節(jié)：設計、代工和封測中，以設計環(huán)節(jié)最為薄弱，但其成長速度也相對較快，國內(nèi)目前已有463家IC設計企業(yè)，對我國IC研發(fā)人才隊伍發(fā)展和能力提升產(chǎn)生了積極的推動作用。當前全球的新技術環(huán)境，及其所形成的知

26、識增長環(huán)境和優(yōu)勢，十分有利于實現(xiàn)人才能力的跨越式發(fā)展，為人才能力建設和發(fā)展提供了前所未有的機會，使人才能力加快提升成為可能。正如工業(yè)革命的機械化增強并外延了人類體力一樣，知識經(jīng)濟時代的信息技術和因特網(wǎng)則大大地增強和外延了人類的智力。當前世界發(fā)展的新規(guī)則，可以允許人們越過舊技術，直接采用新技術，學習新知識，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，從而為人才能力的加速提升創(chuàng)造了更有利的條件和空間。（二）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對人才能力建設的影響1、體制環(huán)境因素的影響人才體制映射的是一種社會環(huán)境，一種歷史文化的發(fā)展過程，一種思維觀念的變革。我國企業(yè)現(xiàn)階段的人才能力是中國特定體制環(huán)境的產(chǎn)物，必然體現(xiàn)出相應體制下的時代特征。我國社會剛剛

27、脫離農(nóng)業(yè)經(jīng)濟階段，進入工業(yè)經(jīng)濟的時間還不太長，現(xiàn)在又面臨著知識經(jīng)濟時代的召喚，在這種帶有三重印記的多維時代背景下，我國企業(yè)的人才能力建設難免受到多元化因素的影響，其發(fā)展的狀態(tài)也必然透射出時代變遷的痕跡和體制性的約束。企業(yè)人才能力建設如果缺乏良好的人才體制予以配合，則很難實現(xiàn)預期的目標。當前，我國企業(yè)人才能力建設方面存在的問題并不完全發(fā)生在技術層面，并不僅僅是總量和結(jié)構(gòu)等問題，反而是體制和機制層面的問題更為突出。如果我們只關注人才總量不改革體制，只關注結(jié)構(gòu)不轉(zhuǎn)換機制，有些問題就不能從根本上得到解決。因此，需要對企業(yè)人才能力建設從深層體制的視角進行全方位把握和設計，要把人才體制創(chuàng)新作為企業(yè)人才能力

28、建設的首要任務加以推進，這需要來自思維變革的沖擊和對傳統(tǒng)模式的改造。例如，為了從整體上促進公民科學素質(zhì)的提高，我國政府實施的超長期國家計劃全民科學素質(zhì)行動計劃（簡稱2049活動計劃），就是一項重要的能力建設基礎工程。實踐證明，良好的人才體制不但可以引領人才能力建設形成良性的循環(huán)效應，而且可以倍增人才能力提升的效果。2、企業(yè)制度環(huán)境因素的影響（1）企業(yè)制度改革的影響目前，我國的國有企業(yè)改制還未徹底之時，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度之舉已在發(fā)達地區(qū)方興未艾。當我們還沒有完全建立和完善以所有者和經(jīng)營者關系為主要內(nèi)容的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)（即以董事長和總經(jīng)理分離為特征的治理模式）時，不少走在前沿的企業(yè)家們已經(jīng)認為

29、那種以所有制和經(jīng)營者關系為內(nèi)容的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)已經(jīng)過時，而把貨幣資本與人力資本的關系如何界定，作為治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容，這種狀態(tài)反映了我國企業(yè)改革方向的迷?！，F(xiàn)階段，我國企業(yè)領導體制的單一模式與企業(yè)產(chǎn)權的多元化趨勢很不適應。隨著國有企業(yè)改革的進一步深入，國有企業(yè)的產(chǎn)權結(jié)構(gòu)正在發(fā)生重大變化，按照誰出資、誰管理的原則，較單一的企業(yè)領導體制和多元的企業(yè)產(chǎn)權結(jié)構(gòu)之間矛盾日益突出，這種矛盾直接影響到企業(yè)人才的管理機制和管理方式。很顯然，用單一的領導模式去規(guī)范千差萬別的企業(yè)，與現(xiàn)代企業(yè)的管理理念和管理方式是不相適應的。（2）企業(yè)人才激勵約束機制的影響隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人才受動于市場調(diào)節(jié)的趨勢日益明顯

30、，不少企業(yè)人才對自身的地位、作用、價值也往往是以市場價位為評判依據(jù)，而且主要集中表現(xiàn)在收入的期望值上。企業(yè)過去主要以貨幣資本為基礎，對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中的貨幣資本和經(jīng)營者的關系進行界定，現(xiàn)在情況正在發(fā)生變化，人才資本作為企業(yè)制度安排的重要因素，已登上社會經(jīng)濟的歷史舞臺，目前的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)很多時候是圍繞人才資本作用的發(fā)揮和控制而展開的，為此，必須實現(xiàn)兩種機制的建立，即人才資本的激勵機制和約束機制。人才資本的激勵機制可以保證人才資本應有的地位及利益，而人才資本的約束機制則可以監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營管理者的人才資本作用更加科學合理地發(fā)揮，并避免出現(xiàn)偏差。至于激勵模式的選擇可以是多種形式的（表2），具體操作中應

31、按企業(yè)的實際情況加以取舍?？陀^上，我國企業(yè)改革和發(fā)展的市場取向明確要求人才的收入與責任、收入與貢獻、收入與風險相對稱，且不可分割，但是由于目前企業(yè)的選拔機制、激勵機制和約束機制還沒有完全到位，對人才的管理仍較多沿用傳統(tǒng)管理模式，國企領導人員基本由組織任命，缺乏明確任務，沒有清晰的經(jīng)營標的，考核的指標體系和考核機制也不盡完善，更沒有效果明顯的監(jiān)督約束機制，因此企業(yè)經(jīng)營管理人才收入也必然難免存在著不到位或不當?shù)默F(xiàn)象，從而對人才能力的發(fā)揮產(chǎn)生一系列不利影響。表2、激勵理論的發(fā)展模式及類型激 勵 模 式激 勵 類 型馬斯洛的需求層次論激勵內(nèi)容理論奧德費的ERG理論麥克利蘭的成就需求理論赫茨伯格的雙因素

32、理論弗隆模型激勵過程理論洛克的目標設置理論亞當斯的公平理論斯金納的強化理論強化激勵理論波特和勞勒的綜合激勵模型綜合型激勵理論勒溫的場動力論毫斯的綜合激勵公式模式另外，我國企業(yè)目前的人才情況是兩端人才（高層和低層）相對穩(wěn)定，中層人才流動性相對較大。近年來，企業(yè)高層人才的待遇改善較明顯，低層人才待遇雖然仍不理想，但鑒于自身條件所限很難提出過高要求，因此企業(yè)人才的穩(wěn)定問題很多時候集中在中層人才群體。所以要注意調(diào)整好這種矛盾，才能穩(wěn)住中層人才，更好地發(fā)揮他們的作用。3、市場環(huán)境因素的影響（1）創(chuàng)造財富：人才能力的價值體現(xiàn)人才能力的發(fā)揮往往是在追求價值實現(xiàn)的過程中得以體現(xiàn)的，對這一客觀規(guī)律的認識，是促進

33、企業(yè)人才能力建設的重要依據(jù)。從市場的角度而言，特別是對于企業(yè)人才而言，能力追逐財富是一種自然的市場行為。越是具有高競爭能力的人才，越容易向著最有利于把能力轉(zhuǎn)化為財富的地方流動。因此，對于企業(yè)人才的流動只能加以引導，而不能限制。特別是對于經(jīng)營欠佳的企業(yè)，人才隊伍的穩(wěn)定和能力建設必然面臨不利局面，如果違反客觀規(guī)律地一味限制人才流動，結(jié)果可能恰得其反，不但對企業(yè)無任何益處，反而會約束了人才能力的釋放空間，造成資源浪費。（2）人才能力建設投資的市場回報企業(yè)對于人才能力建設投資的動力，來自于期望獲得相應的投資回報，而且這種回報應該是在一定預期內(nèi)可實現(xiàn)的。例如，我們希望企業(yè)把對員工教育培訓的投入作為企業(yè)人

34、才能力提升的重要基礎，但是這需要企業(yè)有足夠的認識和魄力來推動。無論如何，員工的在職培訓能否為企業(yè)帶來效益是影響企業(yè)決定投資與否的一個關鍵，一旦真正認識到內(nèi)中的利害關系，企業(yè)必將會表現(xiàn)出極大的熱情。例如，在馬來西亞的檳榔嶼地區(qū)，有24家公司聯(lián)合支持的一個培訓中心，負責培訓當?shù)仄髽I(yè)雇員跟上最新技術的發(fā)展，其開設的課程內(nèi)容與企業(yè)的需求直接相聯(lián)，中心的教員也經(jīng)常來自企業(yè)。而且由于跨國公司直接參與到這個中心的培訓計劃中，有效地促進了對當?shù)毓镜募夹g轉(zhuǎn)讓，并由此帶動了當?shù)仄髽I(yè)人才能力的提升。4、載體環(huán)境因素的影響載體因素是人才能力建設的必要外部構(gòu)件。客觀上，人才能力建設是一個與社會生產(chǎn)活動互動的循環(huán)過程，

35、人才能力的釋放必須通過具體的形式來體現(xiàn)，需要有發(fā)揮作用和轉(zhuǎn)化為效益的載體。因此，載體建設在人才能力建設中起著重要而積極的作用，是支撐人才能力發(fā)揮的重要基礎和必要平臺。特別是現(xiàn)代社會，科學技術的快速發(fā)展和廣泛應用，導致人才能力的表現(xiàn)形式出現(xiàn)了新的變化，對能力發(fā)揮的載體和平臺的工具性依賴傾向明顯增強，因此，載體建設在人才能力建設和發(fā)揮的過程中起著越來越重要的作用。例如，近年來，我國高技術科技園區(qū)的勞動生產(chǎn)率明顯比其他經(jīng)濟部門高出一倍以上的事實，正是載體能力對人才能力產(chǎn)生助動作用的具體體現(xiàn)。5、人才能力與企業(yè)環(huán)境能力的匹配問題（1）人才能力建設超越企業(yè)環(huán)境能力的情況企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境能力是保證人才能力有

36、效發(fā)揮的重要依據(jù)，因此，人才能力建設只有與企業(yè)的成長規(guī)劃相吻合，才能夠產(chǎn)生好的人才效益。如果人才能力超越企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力，將會導致人才能力溢出。假若這種超能溢出的狀況長期得不到妥善解決，那么一方面將會壓抑人才能力的有效發(fā)揮，人才的創(chuàng)新動能將受到約束。另一方面，如果這種人才能力與企業(yè)環(huán)境能力不匹配的矛盾長期得不到有效調(diào)整，其造成的人才能力浪費勢必以惡性循環(huán)的方式蔓延，并最終可能導致有能力的人才紛紛離開原企業(yè)另謀高就，影響十分之不利。因而，將可能會迫使企業(yè)通過調(diào)整企業(yè)環(huán)境來滿足人才能力發(fā)展的需求。由此看來，為了保證企業(yè)人才能夠更好地發(fā)揮作用，企業(yè)必須對內(nèi)部環(huán)境能力不斷進行適應性變革和發(fā)展。對于那些

37、持積極態(tài)度的企業(yè)而言，企業(yè)人才能力溢出所具有的積極作用和正向功能，往往可以對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力的提升產(chǎn)生積極的動力作用。（2）人才能力弱于企業(yè)環(huán)境能力的情況對于另外一種情況，如果人才能力弱于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力時，企業(yè)出于自身發(fā)展的考慮，一般會做出兩種選擇，一是通過“加能”培訓，促進企業(yè)人才能力的提升。另一種選擇是，加大從企業(yè)外部引進人才的力度，設法彌補企業(yè)原有人才能力的不足。無論選擇哪一種方式，其最終目的都是為了提升企業(yè)人才的整體能力，使其適應企業(yè)的發(fā)展和競爭需要。實踐證明，人才能力只有與企業(yè)能力相匹配，才有利于保證人才能力的有效轉(zhuǎn)化并獲取最大效益。目前，我國企業(yè)在推進人才能力與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能力相

38、匹配方面，尚未形成有效的自適應調(diào)控機制，其反應的靈敏度甚低，結(jié)果是，一方面可能造成人才能力的無謂積壓。另一方面，容易導致人才流失，給企業(yè)發(fā)展造成不必要的損失。四、企業(yè)個案分析（一）一個凸顯人才能力支撐為特征的高成長型科技企業(yè)深圳海王集團是一家以不斷強化人才能力支撐為特征的高成長性科技型企業(yè)。該企業(yè)成立于1989年，是一家以醫(yī)藥工業(yè)和生物工程為核心的大型綜合性企業(yè)集團，二級集團遍布全國各地?，F(xiàn)代財經(jīng)雜志新財富評選的最具成長性上市公司中，海王生物列為榜首。由中國證券報和上海亞商聯(lián)合評選的“中國最具發(fā)展?jié)摿ι鲜泄?0強”中，海王生物多年名列其中。海王擁有兩個國家級技術中心和企業(yè)博士后工作站、國家“

39、863計劃”成果產(chǎn)業(yè)化基地，產(chǎn)品屢獲國家技術創(chuàng)新優(yōu)秀項目殊榮。15年來，海王集團大力推進人才能力建設，培養(yǎng)造就了一大批企業(yè)精英人才。海王集團張思民總裁認為：“企業(yè)應當成為一所學校，把自己的員工培養(yǎng)成為適合行業(yè)要求的職業(yè)經(jīng)理人，技術創(chuàng)新人才，市場開發(fā)人才，為員工搭筑事業(yè)和個人發(fā)展的平臺，從而實現(xiàn)員工自己的人生價值，這才是企業(yè)能夠給予員工的最大財富”。海王正是按照這一理念，把以人為本的經(jīng)營哲學貫徹到各項具體工作中，將人才作為一種戰(zhàn)略性的、可增值的資源進行深度開發(fā)與經(jīng)營，建立起來與市場接軌的人才能力建設體系。（二）企業(yè)人才能力建設方案海王集團領導層充分意識到人才能力建設對提升企業(yè)競爭力的重要意義，結(jié)

40、合企業(yè)人才發(fā)展面臨的重大問題，著力對人才資源系統(tǒng)進行了一系列調(diào)整和改善。1、建立以人才能力開發(fā)為主導的四個機制一是以能力發(fā)展為主導的人才配置機制。通過推動集團內(nèi)部人才的有效調(diào)配，提高團隊能力和強化組織戰(zhàn)略實施能力，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二是以開發(fā)為主導的人力資本吸引機制。做到留住人才與吸引人才并重，吸引國外專家和國內(nèi)人才并重,把穩(wěn)定公司原有人才擺在首要位置，在穩(wěn)定的前提下培養(yǎng)和引進人才。努力使企業(yè)的人才能力資源和科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。三是以競爭為主導的人才激勵機制。不斷完善人才管理工作，制訂科學的人才資源管理計劃和目標，細化企業(yè)人事的各項制度，深入貫徹以人為本的管理理念，不斷建立和完善以業(yè)績?yōu)?/p>

41、導向的激勵和競爭機制，最大限度地激發(fā)人才的積極性。四是以學習為主導的人才能力積累機制。認真制定企業(yè)人才能力建設的中長期發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才教育培訓體系，按照現(xiàn)代人才開發(fā)思維，引入多維培訓模式，以培訓帶動人才能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。2、實施以績效為導向的能力培養(yǎng)規(guī)劃根據(jù)發(fā)展需要，海王突出以教育訓練為主體的人才能力發(fā)展體系，摒棄簡單的純量增加，將以績效為導向的人才能力培養(yǎng)提上日程。一方面，有針對性地通過職業(yè)化、制度化、規(guī)范化的教育訓練來凝造組織的核心能力，建設職業(yè)經(jīng)理人隊伍，加強戰(zhàn)略性人才儲備，增強人才競爭力，提升組織績效。另一方面，每年度人力資源部都對公司高管人員和部門主管進行重點培訓需求訪談，通過對

42、海王的經(jīng)營目標與發(fā)展方向、各部門的問題與發(fā)展期望、員工需求及職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計劃以及企業(yè)文化和組織經(jīng)驗傳承等多層次的需求進行調(diào)研，并在此基礎上，完成以績效為導向的培訓方案，研究并開發(fā)大批的“量身定做”的專業(yè)培訓，為海王戰(zhàn)略發(fā)展提供培訓支持。根據(jù)集團化組織結(jié)構(gòu)培訓實施的復雜性，海王專門建立了自己的企業(yè)大學海王管理學院，打造自己的內(nèi)部講師隊伍，培育專屬師資，建設ELearning學習系統(tǒng)，并明文規(guī)定每位員工每年培訓時間不得低于40個小時。同時，在管理學院的統(tǒng)籌下，人力資源部在全國范圍內(nèi)的重點區(qū)域，為各二級企業(yè)集團成立了專門的“人才孵化基地”，通過“學習實踐”的有效方式，使企業(yè)人才通過教育訓練，

43、在各自崗位發(fā)揮重要作用。3、面向海內(nèi)外積極吸納和儲備高素質(zhì)人才為完善海王的人才結(jié)構(gòu)，努力打造一支國內(nèi)領先、極具國際競爭意識與能力的新型人才隊伍，海王通過各種招聘手段吸納國內(nèi)外優(yōu)秀人才。20022003年，海王集團兩次組團赴美國、加拿大及歐洲進行海外人才招聘。目前，海王集團在全國范圍共有員工8000余名，其中博士、碩士和國外引進的留學人員占公司人員10，本科學歷占公司人員的35，平均年齡29歲。海王集團每年從國內(nèi)重點高校選拔出一批綜合素質(zhì)優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生作為公司儲備人才，保持海王團隊的年輕活力。人力資源部為應屆畢業(yè)生提供從公司文化、技術、技能到職業(yè)素養(yǎng)的全面培訓，以便他們迅速融入組織，理解公司文

44、化價值觀，完成職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換。根據(jù)具體情況，公司為每人安排一位導師，在導師的指引下，讓每個人盡快熟悉公司的正式與非正式組織機構(gòu)，實現(xiàn)職業(yè)角色和功能的提升，完成自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在23年時間內(nèi)完成個人職業(yè)階段的轉(zhuǎn)換與提升。4、建立和完善合理的薪資政策體系在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理是人才能力管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭力有很大影響，對我國企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。在員工心目中，薪酬決不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位，以及個人在公司中的業(yè)績、能力、品行、個人發(fā)展前景。為了充分體現(xiàn)薪酬的價值，發(fā)揮薪酬對人才能力發(fā)展的激勵作用，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及組織定位，以及在深圳市現(xiàn)行工資政

45、策的基礎上，建立了一套完整的360度薪資報酬體系。海王薪酬制度的改革充分考慮了(1)公司的人工成本承受能力。(2)組織績效、個人績效與員工收入相關聯(lián)。(3)有一定競爭力的薪資政策等。通過薪資調(diào)整機制的建立，設計出比較合理的薪酬制度，不僅有助于企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的順利實施，而且通過與其他管理系統(tǒng)的有機結(jié)合，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置，為企業(yè)人才能力的發(fā)揮帶來良好的激勵效應。5、通過有效的心理契約，提升軟環(huán)境對人才能力的激勵企業(yè)和員工之間存在的交換不僅僅是財務上的，還包括許多隱性的心理方面的交換。正如無法用金錢來衡量員工做出的貢獻一樣，組織也不能將所有的報酬用金錢來體現(xiàn)。為此，海王著力建設員工與企

46、業(yè)之間隱性與非正式的心理契約，建立起相互理解與信任的組織氛圍。海王以優(yōu)秀的企業(yè)文化、企業(yè)與員工共同的發(fā)展愿景、有效的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展、融洽健康的人際關系、人盡其才的崗位匹配等非物質(zhì)性報酬來體現(xiàn)員工的尊嚴、展現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)價值。人力資源部致力于集團上下溝通渠道的暢通，通過綠色通道、績效面談、小組會議、團隊活動等各種形式，進行開誠布公的交流，加強主管與員工的溝通，加強部門之間的合作，營造企業(yè)“明確、交流、信任、公平”的氣氛。企業(yè)時刻為員工著想，員工以海王為榮。使企業(yè)人才，才得其職、職盡其能，拓寬人才能力的施展空間。6、建立能力績效管理體系，支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)海王把能力績效管理作為組織戰(zhàn)略目標的

47、傳遞與管理過程，使其最終目的能夠確保企業(yè)人才能力的發(fā)揮圍繞著組織的戰(zhàn)略目標展開，以達成組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。海王通過“均衡積分卡”模式系統(tǒng)設計了公司的績效指標體系，并根據(jù)各部門和員工的工作職責，對公司關鍵績效指標進行分解和落實，將組織目標與公司目標結(jié)合起來，從而使衡量績效的范圍更加全面、系統(tǒng)、客觀，為公司整體業(yè)績的提升提供了保障。海王堅持“以人為本、市場導向、創(chuàng)新意識”，通過實施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建新型的人才資源管理體系，有效開展人才能力建設，激勵員工奮發(fā)向上，使之成為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標的推動力，使海王發(fā)展成為國內(nèi)健康領域的強勢品牌。五、指導思想、基本原則和主要目標（一）指導思想堅持科學人才觀，大力

48、實施“人才強企”戰(zhàn)略，遵循市場經(jīng)濟運行規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律，從我國企業(yè)生存及發(fā)展對各類人才的實際需要出發(fā)，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展和人才競爭力的提升，以加強人力能力建設為主線，以優(yōu)化人才能力結(jié)構(gòu)為核心，以創(chuàng)新人才機制為動力，以培養(yǎng)高層次人才為重點，以強化人才激勵為突破口，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個關鍵環(huán)節(jié)，積極開發(fā)利用好國內(nèi)和國際兩種人才資源，努力集聚各類優(yōu)秀人才，全面實現(xiàn)我國企業(yè)人才能力的提升，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力保障。（二）基本原則1、堅持人才能力建設的主導性原則。企業(yè)人才隊伍建設必須把能力培養(yǎng)擺在首要位置，充分發(fā)揮企業(yè)在人才能力建設上的主動性，尊重企業(yè)在人才能力建設和開發(fā)上的自主權，

49、調(diào)動企業(yè)搞好人才能力建設的積極性和創(chuàng)造性。2、堅持人才能力建設的整體性原則。企業(yè)人才能力建設必須注重整體性和系統(tǒng)性，調(diào)節(jié)好人才的培養(yǎng)、使用和配置等相關環(huán)節(jié)。統(tǒng)籌兼顧人才能力的培養(yǎng)和發(fā)揮，既要突出人才能力建設的重點，又要促進人才能力的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人才能力建設的效率，避免人才能力建設出現(xiàn)無謂的浪費。3、堅持人才能力建設的實效性原則。企業(yè)發(fā)展的實際績效是檢驗人才能力的關鍵標準，企業(yè)人才能力建設必須與企業(yè)發(fā)展同步，與企業(yè)競爭力的提升相結(jié)合，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況相適應。既要著眼于長遠，又要從企業(yè)實際出發(fā)；既要發(fā)展壯大企業(yè)人才隊伍，又要確?！叭吮M其才、才盡其用”，保證人才能力的發(fā)揮真正用在“刀刃”上。（三

50、）主要目標1、完善體制。加快企業(yè)人才體制創(chuàng)新，進一步完善人才能力建設機制。通過35年努力，在我國企業(yè)初步建立起符合市場經(jīng)濟要求和現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范的人才能力建設體系，包括：構(gòu)建與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度；形成有利于人才能力積累的培訓機制；完善企業(yè)人才合理流動的市場配置機制；建立健全能夠調(diào)動人才積極性、充分發(fā)揮人才作用、提升人才創(chuàng)造力的分配激勵機制。2、建設隊伍。突出以能力建設為核心，進一步加大人才培養(yǎng)力度。建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、配置科學、能力出色，有利于增強企業(yè)核心競爭力，能夠全面參與國際競爭的企業(yè)人才隊伍。3、科學管理。創(chuàng)新人才管理模式，抓好人才強企戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。針對企業(yè)人

51、才開發(fā)與管理存在的問題，改革和完善企業(yè)人才機制，進一步增強人才吸引力和凝聚力。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和戰(zhàn)略目標，制定有效的對策措施，通過良好的管理制度，保證人才能力的提升和發(fā)揮效用的最大化。4、發(fā)揮能力。大力提升企業(yè)人才貢獻率，積極創(chuàng)新人才選用辦法，建立以能力和業(yè)績考核為重點的人才評價考核體系，以人才能力產(chǎn)出的高效益和能力轉(zhuǎn)化率的最大化作為檢驗人才能力績效的衡標，實現(xiàn)企業(yè)人才能力建設的戰(zhàn)略目標。六、企業(yè)人才能力建設框架及發(fā)展思路（一）企業(yè)人才能力建設框架及指標體系1、人才能力建設框架企業(yè)人才能力建設是一個多種要素關聯(lián)互動的復雜過程，涉及面廣，關系到多種資源的調(diào)動和協(xié)調(diào)，因此，需要從整體上進行系統(tǒng)把

52、握?？傮w而言，企業(yè)人才能力建設在工作方向上可分為環(huán)境構(gòu)建和能力提升兩大方面，在工作內(nèi)容上可分為操作策略和運作流程兩大類型。其中，與環(huán)境構(gòu)建相關的操作策略部分，主要涉及整體的人才能力建設導向和配套服務；與人才能力提升直接相關的運作流程部分，主要涉及具體的人才開發(fā)和管理環(huán)節(jié)（圖2）。環(huán) 境 構(gòu) 建操 作 策 略運 作 流 程能 力 提 升圖2、企業(yè)人才能力建設框架略圖招聘選才能力建設戰(zhàn)略制定企業(yè)目標配套政策跟進實施激勵機制靈活有效相關服務及時到位崗位設置業(yè)績總結(jié)培訓提高作用發(fā)揮考核評估（1）人才環(huán)境構(gòu)建環(huán)境是人才能力建設的重要保證。企業(yè)人才能力建設，必須依賴于相應的環(huán)境做基礎，必須有各方面的條件進

53、行配套，并由此形成有利的導向和有效的服務，以保證各項操作策略的順利推進。這些操作策略所包含的主要內(nèi)容為：第一，必須制定有針對性的人才能力建設戰(zhàn)略，為指導企業(yè)自身進行人才能力建設定出明確的方向和確立所要達到的目標。第二，為了保證相關目標的實現(xiàn)，必須跟進實施一系列人才配套政策，以保證企業(yè)人才能力建設工作的穩(wěn)步推進。第三，企業(yè)在推進人才能力建設的過程中，必須制定靈活有效的激勵機制，同時要設法提高這些激勵機制的有效性。第四，為了更好地保證人才能力建設工程的實施，企業(yè)推行的各項有利于人才能力建設的相關服務必須及時到位。（2）人才能力提升為了有效推進企業(yè)人才能力建設，必須依靠具體的運作流程來加以保證，以對

54、人才能力提升工作形成科學的管理和有效的把握。這些運作流程所包含的主要內(nèi)容為：第一，企業(yè)的人才能力建設必須從人才招聘的最初環(huán)節(jié)開始，通過有針對性地招聘各類優(yōu)秀人才，保證進入到企業(yè)的每一位人才都能夠成為企業(yè)人才能力整體構(gòu)成的必要部分，為企業(yè)人才能力建設打下良好基礎。第二，按照適才適崗的原則，合理配置崗位，把人才安排到最有利于發(fā)揮作用的位置上，為人才展現(xiàn)才華提供最有利的舞臺。第三，不斷加大人才培訓力度，通過強化培訓，不斷提升人才隊伍的整體能力水平。第四，企業(yè)應該為人才能力的充分發(fā)揮，設計和創(chuàng)造各種良好條件，以促進人才能力的充分轉(zhuǎn)化，并力爭產(chǎn)生最大效益。第五，建立健全人才考核評價體系，定期對整體和個體

55、人才能力進行考核，科學評估企業(yè)人才能力所達到的水平。第六，對人才能力建設所實現(xiàn)的業(yè)績進行及時總結(jié)，分析人才能力現(xiàn)實狀況和存在的不足，以明確下一步發(fā)展和努力的方向。企業(yè)人才能力建設指標體系主要從宏觀層面加以控制和把握，其涉及的范圍主要包括三項基礎指標和三項評價監(jiān)測指標。其中，三項基礎指標為：人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)和人才發(fā)展；三項評價監(jiān)測指標為：總體狀況，能力與業(yè)績、環(huán)境狀況（表3）。表3、企業(yè)人才能力指標體系基礎指標數(shù)量指標人才總量（一級企業(yè)，二級企業(yè)）結(jié)構(gòu)指標人員層次：低、中、高級職稱經(jīng)濟類型：國有（國有控股），民營（內(nèi)資、外資、合資）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、高新產(chǎn)業(yè)行業(yè)分布：工業(yè)、服務業(yè)發(fā)展指標新增

56、人才資源（高校畢業(yè)生、企業(yè)培養(yǎng)、外部引進等）減少（退休、流出等）評價監(jiān)測指標總體指標人才占職工總數(shù)比例，人才增長率，高中初級人才比例，人均受教育年限，人才開發(fā)投入水平。能力與業(yè)績指標人才占企業(yè)產(chǎn)值比率、人才專利發(fā)明量、人才受表彰率、R&D人員比例、企業(yè)人才工作考核目標完成率。環(huán)境指標體制環(huán)境（外部）、企業(yè)制度環(huán)境（規(guī)章制度等）、人文環(huán)境（企業(yè)文化等）、激勵環(huán)境（分配、股權等）、保障環(huán)境（退休養(yǎng)老等）、載體平臺環(huán)境（技術水平等）、工作生活環(huán)境（舒適度等）。（二）企業(yè)人才能力建設發(fā)展思路1、企業(yè)人才能力建設是一項長期的任務現(xiàn)代社會，企業(yè)發(fā)展所面臨的新環(huán)境和新挑戰(zhàn)變化速度明顯加快，國際市場形

57、勢變化的與日俱增，不但要求企業(yè)人才能力建設工作的推進必須與時俱進，而且必須成為一項具有核心地位的任務。對企業(yè)發(fā)展而言，人才能力是最具持續(xù)效應的內(nèi)在推動力，企業(yè)發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來咬合轉(zhuǎn)動，企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整需要人才能力發(fā)展的配合，因此，根據(jù)形勢變化不斷提升人才能力是必不可少的?，F(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務，就是源源不斷地培訓人才，實現(xiàn)人才能力的提升，高質(zhì)量的人才培養(yǎng)是企業(yè)興旺的源泉。根據(jù)我國企業(yè)的現(xiàn)實狀況，企業(yè)人才建設是一項長期的、重要的工作，需要相當?shù)臅r間才能取得較為明顯的成效。因此，做好這項工作的必要條件就是持續(xù)地加強企業(yè)現(xiàn)有人才的能力培養(yǎng)和提升，必須做到常抓不懈。各類企業(yè)都應該配合人才培養(yǎng)

58、計劃，加強管理，跟蹤服務，做到整體推進，在橫向上形成相互呼應，在縱向上分級深入，力爭提高人才能力建設的整體共激效應，并最終形成對企業(yè)發(fā)展的強力支撐。2、人才能力的可持續(xù)發(fā)展成為一種必然要求21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型企業(yè)”，因此學習型企業(yè)越來越被奉為現(xiàn)代企業(yè)管理和發(fā)展的衡標。所謂學習型企業(yè)，就是能夠通過不斷學習來改革自身，創(chuàng)造自我，開發(fā)未來能量的一種發(fā)展型的企業(yè)模式。學習型企業(yè)不但要求企業(yè)員工能夠全身心投入并有能力不斷進行學習，而且能夠形成持續(xù)增長的學習力，提高個人能力。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者，美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾經(jīng)明確指出，“人力的取得不是無代價的，它需要消耗稀缺資源，也就是說需要消耗資本投資。人力包括人的知識和人的技能的形成是投資的結(jié)果，并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態(tài)，我們把它稱之為“人力