選人標準與維度(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上選人標準與維度一、明確企業(yè)用人標準不同企業(yè)所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務(wù)重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等有差異，因此對人才素質(zhì)的要求也是不同的。即便在同一企業(yè)，不同職務(wù)、不同崗位對人才素質(zhì)的要求也是不同的。二、確定招聘選才的維度 KSAPMV1.招聘的六維度所謂招聘維度，就是考核應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)。所謂素質(zhì)，是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，廣義上還可包括知識和技能。它是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。招聘的六個維度包括：Skill（專業(yè)技能）、Knowledge（知識）、Ability（綜

2、合能力）、Personality（個性特質(zhì)）、Motive（動機）、Value（價值觀）。 要點提示企業(yè)招聘的六個維度： 專業(yè)技能； 知識； 綜合能力； 個性特征； 動機； 價值觀。 2.通過職位分析確定招聘維度在進行職位分析時，要注意運用管理中的“二八”原則，找出最需要的職責。分析崗位關(guān)鍵職責時，要注意兩個問題：第一，職位的描述，要先進行工作分類，而不是排序；第二，職位規(guī)范，也就是對任職資格的界定；對于應(yīng)聘崗位而言，求職者最重要的素質(zhì)包括：知識、技能、能力、個性、動機、價值觀等。通常情況下，企業(yè)比較重視知識、技能、經(jīng)驗，容易忽略非常重要的綜合能力、個性和價值觀。一般來說，

3、崗位的主要職責要占到工作時間的80%以上，主要職責成為確定任職者知識、技能、能力的主要依據(jù)。3.通過能力素質(zhì)模型確定招聘維度企業(yè)在招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，應(yīng)該從應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響就越大。幫助企業(yè)確定適合企業(yè)自身特點，并能給企業(yè)創(chuàng)造高績效的素質(zhì)特征的常見方法是建立素質(zhì)模型，如圖1所示。 圖1  創(chuàng)造高績效的素質(zhì)模型 企業(yè)通過建立素質(zhì)模型，可以得出三個結(jié)果：第一，不同職位應(yīng)該有哪些素質(zhì)要求；第二，

4、同一職位對不同素質(zhì)的重視程度；第三，不同職位對同一素質(zhì)的重視程度。通過建立素質(zhì)模型，可以幫助企業(yè)確定各級管理人員、各類專業(yè)人員，以及高績效人才的素質(zhì)特征，為人才招聘提供較為客觀的標準。 三、通過分析崗位關(guān)鍵事件確定面試提問的重點 KPI分析1.崗位關(guān)鍵事件的涵義關(guān)鍵事件（critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對，且必須有效駕馭才能顯示自己能力超群的具體工作的事件。這些事件是指有經(jīng)驗的任職者與主管描述的本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)。2.關(guān)鍵事件法的要求及注意事項 關(guān)鍵事件法的要求關(guān)鍵事件法，要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”

5、，即對崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，并將其歸納分類，最后形成對崗位工作的全面了解。對關(guān)鍵事件的描述，包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。 關(guān)鍵事件法的注意事項采用關(guān)鍵事件法進行崗位分析時，應(yīng)注意三個問題：第一，調(diào)查期限不宜過短；第二，關(guān)鍵事件的數(shù)量不能太少，能夠說明問題；第三，正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。3.關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點關(guān)鍵事件法的優(yōu)點主要在于：第一，直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性；第二，所研究的工作可觀察、衡量，所需資料適應(yīng)于大部分工作。 關(guān)鍵事件法的缺

6、點關(guān)鍵事件法的優(yōu)點主要在于：第一，歸納事例需耗大量時間；第二，易遺漏不顯著的工作行為；第三，難以把握整個工作實體。4.關(guān)鍵事件的標準確定某一事件是否為關(guān)鍵事件的標準，主要有三個：第一，一定要有代表性、挑戰(zhàn)性；第二，能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責；第三，要有方向性和針對性，將該事件提煉為面試問題，尤其要明確考察點。 四、制定具體崗位的面試維度表所謂面試維度表，就是企業(yè)要把考察的要素以及用什么樣的問題來考察，考官主要的傾聽點與關(guān)注點何在，把它結(jié)構(gòu)化并記錄下來，讓所有參與招聘選才者都知道的面試問題表。制定面試維度表時，可以從具體的招聘崗位出發(fā)，考察應(yīng)聘者的項目管理能力、項目規(guī)劃能力、團隊合作能力

7、、溝通協(xié)調(diào)能力等，并對考察內(nèi)容進行有針對性的提問，考察應(yīng)聘者關(guān)注的重點，以便更好地選拔人才。 五、掌握篩選應(yīng)聘者簡歷的三點關(guān)鍵 (職業(yè)點，業(yè)績點，疑惑點)企業(yè)篩選求職簡歷時，要注意按照應(yīng)聘職位進行分類，在分類的基礎(chǔ)上按順序編號，并對基本任職條件進行識別、計分。審閱簡歷時，要注意應(yīng)聘者簡歷的三個關(guān)鍵點：1.職業(yè)發(fā)展情況查看應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況，主要包括： 工作的總體時間主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作具體時間的長短、工作時間銜接等。如果在總的工作時間內(nèi)，求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間不會太長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。不適合職

8、位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。 工作與專業(yè)的連續(xù)性現(xiàn)代企業(yè)更需要的是專才，更關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力。 對職位、職責的承擔情況一般來說，應(yīng)聘者的工作職位不作為篩選簡歷的重點參考依據(jù)，工作內(nèi)容才是重中之重。2.查看業(yè)績點業(yè)績點的信息是用人單位的主要考察對象。主要是查看求職者的自我評價或描述是否適度、屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾的地方。如果求職者所述內(nèi)容不屬實，且有較多不符之處，可直接篩選掉。3.疑惑點查找疑惑點主要是審查簡歷中的

9、邏輯關(guān)系，包括審查求職者的工作經(jīng)歷和個人成績，要特別注意描述是否有條理、是否符合邏輯性，工作時間的連貫性，是否能夠反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。 工具表單表1  企業(yè)招聘維度分析表求職者姓名 應(yīng)聘崗位 招聘維度評價要素評價標準所占比率（%）知識   專業(yè)技能   綜合能力   個性特征   動機   價值觀    使用方法：目的：通過招聘維度分析表，有助于企業(yè)更好地選拔人才。填寫：企業(yè)根據(jù)面試情況，填寫崗位招聘六個維度的評價要素、評價標準以及所占比率。表2  公司崗位用人標準表崗位名稱所屬部門用人要求