企業(yè)員工培訓與開發(fā)大全

1、47第五章員工培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓與開發(fā)概述第二節(jié)培訓與開發(fā)實務(wù)第三節(jié)公職人員的培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓與開發(fā)概述:本節(jié)重點： 理解員工培訓與開發(fā)的含義 ，并明確兩者的異同畀了解培訓與開發(fā)對組織的重要意義器掌握培訓與開發(fā)的原則誹了解組織培訓開發(fā)常見的誤區(qū)一、培訓與開發(fā)的含義所謂培訓和開發(fā)是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，以增進其績 效，更好地實現(xiàn)組織目標的一種計劃性和系統(tǒng)性的活動。員工的培訓和開發(fā)包括兩個方面：培訓 開發(fā)培訓一一員工“知其行”的過程。即組織根據(jù)崗位要求掌握相關(guān)知識技能和規(guī)范，對員工進行培訓，使之 具備與工作相關(guān)的能力、樹立積極工作態(tài)度的過程。開發(fā)一一

2、員工“知其能”，通過培訓讓員工充分發(fā)揮潛力以展示其才能的過程。我們從定義上不加區(qū)分，但二者還是有一定區(qū)別：1 1 培訓的主要目的是幫助雇員更好地完成當前的工作. .。而開發(fā)則是強調(diào)幫助雇員勝任未來工作的更高要求，并且通過拓展他們的能力來使他們能夠承擔起一種目前可能尚不存在的工作。在此意義上，開發(fā) 更象一種面向未來的人力資本活動。2 2 培訓時間較短，開發(fā)時間較長 3 3 培訓階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊 從對象上看，培訓比開發(fā)范圍要廣。培訓面向的是全體員工，而開發(fā)面向的主要是科技、工程專業(yè)人 才以及主要的管理人員。但同時二者也是相輔相成的，培訓是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)是培訓的發(fā)展。二、培訓與開發(fā)

3、的意義培訓與開發(fā)是人才培養(yǎng)的重要途徑；培訓與開發(fā)有助于調(diào)動員工的積極性；培訓與開發(fā)有利于營造優(yōu)秀的組織文化；培訓與開發(fā)有利于組織獲得競爭優(yōu)勢。三、培訓與開發(fā)的原則戰(zhàn)略原則知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則理論聯(lián)系實際、學以致用的原則全員培訓和重點提高相結(jié)合的原則個體差異原則成人學習的原則主動參與原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則四、常見的培訓的誤區(qū)聘用了一個技能不符合要求的人也沒關(guān)系。培訓能改變員工惡劣的態(tài)度。 培訓能解決所有的工作績效問題。新員工自然而然會勝任工作。 培訓支出是提高成本而不是投資行為。 高層管理人員不需要培訓48流行什么就培訓什么。培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。第二節(jié)員工培訓與開

4、發(fā)實務(wù)本節(jié)重點：器掌握培訓與開發(fā)的種類與內(nèi)容誹了解培訓常用的方法部學會培訓營運管理一、培訓的種類與內(nèi)容新員工導向培訓也稱為新員工入職培訓，它是向新員工介紹組織基本情況、崗位職責及部門人員，使其快速融入組織的一種培訓方法。新員工對單位的期望：1獲得應(yīng)有的尊重。2獲得對環(huán)境和職務(wù)的了解。3獲得發(fā)展與成功的機會。1 1 導向活動的意義從淺層意義看，導向活動是指對剛被招聘進企業(yè)、對內(nèi)外情況門徑生疏的新員工指引方向，使之對新 的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利 地安下心來，融合到企業(yè)的基本價值觀與信念以及組織他們投身到工作中去，進入職位角色，并創(chuàng)

5、造優(yōu)良 績效。從更深層的作用上去分析，導向活動對于培訓員工的組織歸屬感意義更為長遠重大。2 2 新員工導向培訓的內(nèi)容(1)(1) 使新員工感受到受尊重(2)(2) 對組織與工作的介紹(具體包括：企業(yè)文化與經(jīng)營理念；企業(yè)主要政策和組織結(jié)構(gòu)；員工規(guī)范與行為守則；企業(yè)報酬系統(tǒng)；安全與事故預(yù)防；員工權(quán)力和工會；職能部門介紹；具體工作責任與權(quán)力；企業(yè)規(guī)章制度；工作場所與工作時間；新員工的上級、同事、下級)(3)(3)發(fā)展前途與成功機會的介紹管理人員培訓管理人員培訓不僅包括管理崗位所需的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理思維、管 理方法等培訓。二、培訓的方法1 1、代理性學習在這種學習過程中，

6、學習者學習到的是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱 歷和結(jié)論。方法有：49課堂講授錄像教學E-learE-lear ningning案例教學（描述評價型）遠程教育2、親驗性學習學習者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。特點有：學生是教學活動的主體與主角。教學的過程不僅是認知性的，而且包含有感情性因素。以能力培養(yǎng)為主的，也具有傳授知識的功能， 但冋時可以傳授與改變態(tài)度和價值觀。 能吸引學生更咼程度的參與。方法有：角色扮演沙盤演練拓展訓練案例分析（分析決策型）工作輪換競賽法研討會，小組討論培訓方法的選擇理念性知識培訓可用講授法 技能速成

7、培訓宜用演示法 專題培訓宜用研討法 交際技能培訓宜用角色扮演法 管理人員充電宜用案例分析法 通才訓練宜用工作輪換法 培訓一線員工宜用實習法結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)宜視聽法和網(wǎng)絡(luò)培訓法三、培訓營運管理培訓需求分析項目目標設(shè)定- 培訓計劃與準備-培訓實施- 培訓效果評價（一）培訓需求分析首先，找到培訓需求的原因或”壓力點”其次，進行分析找到培訓內(nèi)容有哪些f f1 1、 組織分析目的：決定組織中哪里需要培訓。進行這種分析要注意三點：一是要有預(yù)見性；二是預(yù)測要有根據(jù)；三是需要調(diào)查2 2、任務(wù)分析50目的：決定培訓內(nèi)容應(yīng)該是什么。分析重點：（1）任務(wù)分析不僅要知道雇員在實際工作中做些什么，還要知道他們應(yīng)該怎么做；（

8、2）任務(wù)51分析首先要將工作分解成職責和任務(wù)；(3)為使任務(wù)分析更有效，應(yīng)從專門項目專家那里收集信息.3 3、人員分析目的：決定誰應(yīng)該接受培訓和他們需要什么培訓分析重點：人員分析重在尋找證據(jù)來證實能夠通過培訓來解決問題，明確哪些人需要培訓及雇員是否具備 基本技能、態(tài)度和信心，使他們可以掌握培訓項目的內(nèi)容。最后，得出培訓分析的結(jié)果這些包括：受訓者學些什么？誰接受培訓？培訓類型？培訓次數(shù)？購買或自行開發(fā)培訓的決策？借助培訓還是選擇其他人力 資源管理方式，如甄選或工作重新設(shè)計。( (二) )培訓目標設(shè)定培訓目標一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓者完成指

9、定學習成果的條件。培訓目標確定的原則：(1)(1) 每項任務(wù)均有一項工作表現(xiàn)目標，讓受訓者了解受訓后達到的要求，具有可操作性；(2)(2) 目標應(yīng)針對具體的工作任務(wù)，要明確；(3)(3) 目標應(yīng)符合組織的發(fā)展目標。培訓目標主要分為三大類：技能的培養(yǎng)知識的傳授態(tài)度的轉(zhuǎn)變（三）培訓計劃與準備（四）培訓的實施年度培訓計劃具體培訓計劃（五）培訓效果評價培訓課程計劃培訓師資會務(wù)管理培訓成果轉(zhuǎn)化培訓成果轉(zhuǎn)達化，又稱培訓成果遷移(轉(zhuǎn)移)，指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當中的過程。運用所學技能的機會+轉(zhuǎn)化的氣氛+技術(shù)支持+管理者的支持 +同事的支持+自我管理能力f培訓成果評價對培訓項

10、目進行評價的作用有兩個:1 1、決定是否應(yīng)在整個組織內(nèi)繼續(xù)進行培訓；2 2、對培訓進行改進(1 1)定性評價法柯氏評價法：柯克帕特里克19831983 年提出了四級評估模式，從受訓者的反應(yīng)、學習、行為和結(jié)果四個方面對培訓效果進行評估。培訓成果的轉(zhuǎn)化、52成果評價法：培訓成果可以分為五大類，即認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率。（2 2）定量評價法A A 核算培訓收益TE= (E2E1)XTSXTCTE=TE=培訓效益；E1=E1=培訓前每個受訓者一年產(chǎn)生的效益；E2=E2=培訓后每個受訓者一年產(chǎn)生的效益TS=TS=培訓的人數(shù)；T=T=培訓效益可持續(xù)的年限；C=C=培訓成本B B

11、 .核算培訓的投資回報率IR= TE/C *100%IRIR 投資回報率；TETE 培訓收益（凈收益）;C C培訓成本C C需要計算的培訓成本：（1 1 ）項目開發(fā)或購買成本；（2 2）向培訓教師和學員提供的材料成本；（3 3）設(shè)備和硬件成本；（4 4）設(shè)施成本；（5 5）交通及住宿成本；（6 6）培訓者及輔助人員工資；（7 7）學員因參加培訓而損失的生產(chǎn)率TETE 可反映培訓效益的方面：（1 1）任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量；（2 2）任職者可完成超過本職位技能要求的工作；（3 3）隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本；（4 4）為組織中遠期

12、的人才要求做好了儲備；（5 5）提高了組織整體任職人員的工作素質(zhì)，增加了組織整體的工作效益和質(zhì)量，增強了組織的市場競爭力。第三節(jié)公共部門人員培訓與開發(fā)本節(jié)重點：理解公職人員培訓與開發(fā)的特點部掌握公職人員培訓與開發(fā)的原則了解公職人員培訓體系一、公共部門人員培訓與開發(fā)概述公共部門人力資源培訓是指國家行政機關(guān)、國有企事業(yè)組織與人事行政主管機關(guān)，通過法律、法規(guī)的 規(guī)定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公職人員進行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績效 為主要目的的終身的繼續(xù)教育和訓練活動。二、公職人員培訓與開發(fā)的特點培訓的法制化培訓的終身性 培訓對象的全員性 培訓內(nèi)容的針對性和實用性 培訓方法的靈

13、活性 培訓目的鮮明性三、公職人員培訓與開發(fā)的意義第一，加強公職人員的培訓，是適應(yīng)國內(nèi)外形勢發(fā)展的迫切需要第二，加強公職人員的培訓，是建立優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定、高效的公職人員隊伍的根本措施 第三，加強公共部門人力資源培訓，是行政改革和行政發(fā)展的需要。第四，加強公共部門人力資源培訓，是充分開發(fā)公共部門人才資源的基本途徑 的根本大計 四、公職人員培訓與開發(fā)的原則理論聯(lián)系實際原則學用一致的原則按需施教的原則講求實效的原則五、公職人員培訓與開發(fā)的內(nèi)容（一 ）設(shè)計培訓內(nèi)容的出發(fā)點，是保證國家長治久安531 1政府工作性質(zhì)給公務(wù)員提出的要求 . .政府的工作性質(zhì)有：政府工作的權(quán)威性政府工作的宏觀性政府工作

14、的廣泛性 政府工作的繁重性和連續(xù)性2 2公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀迫切要求加大培訓力度作風問題違紀問題知識結(jié)構(gòu)工作能力3 3現(xiàn)代社會變遷提出公務(wù)員培訓的新趨勢不斷開設(shè)以知識更新為內(nèi)容的課程注重選擇國家發(fā)展的現(xiàn)實問題， 進行政策性的研討 , ,并運用于解決實際問題側(cè)重公職人員能力的開發(fā) 加強公職人員的心理健康訓練（二 ） 培訓內(nèi)容定位1 1強化公務(wù)員主體意識，提高公務(wù)員職業(yè)道德素養(yǎng)，加強公務(wù)員的心理健康訓練為中心 2 2以行政管理知識教育為主 3 3提供應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)的技能培訓 4 4加強專業(yè)知識培訓（三 ） 培訓種類1.1. 初任培訓 初任培訓，是指國家行政機關(guān)對新錄用的公務(wù)員在正式上崗之前所進行的培訓。培訓內(nèi)容，主要是學習國家公務(wù)員崗位所必須具備的基本業(yè)務(wù)知識和技能。2.2. 任職培訓 任職培訓，是指國家行政機關(guān)對準備晉升一定領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員，根據(jù)擬晉升領(lǐng)導職務(wù)的要求 所進行的培訓。培訓內(nèi)容，主要圍繞公務(wù)員擬任新的領(lǐng)導職務(wù)所必須具備的理論、政策水平、組織能力和業(yè)務(wù) 知識能力來確定。3.3. 專門業(yè)務(wù)培訓 專門業(yè)務(wù)培訓，是指國家行政機關(guān)為公務(wù)員從事專項工作而提供的所需知識和技能的培訓。培訓內(nèi)容，偏重于專門領(lǐng)域的知識、技能和注意事項等。4.4. 更新知識培訓 更新知識培訓，是指國家行政機關(guān)根據(jù)社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，以及政府某些