物業(yè)公司員工考核管理規(guī)范

1、1.0目的：1.1完善企業(yè)績(jī)效管理，健全企業(yè)的人力資源管理體制，使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和員工的工作緊密聯(lián)系。1.2對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)、態(tài)度、努力程度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。1.3合理檢測(cè)，公平、公正、公開(kāi)體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，多勞多得的分配，激勵(lì)員工不斷提升業(yè)績(jī)。1.4提高員工工作熱情和工作質(zhì)量及效率，使企業(yè)具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，快速穩(wěn)健的發(fā)展。2.0范圍： 2.1鄭州錦藝物業(yè)服務(wù)有限公司經(jīng)理級(jí)（含）以下人員均屬之。 2.2總經(jīng)理及其他經(jīng)考核委員會(huì)決定不納入考核體系的人員。 2.3試用期員工轉(zhuǎn)正前進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，轉(zhuǎn)正后納入績(jī)效考核范疇。3.0定義：無(wú)4.0權(quán)責(zé)：考核委員會(huì)考核委員會(huì)成員：總

2、經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、各服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、職能部門經(jīng)理。組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由綜合管理部經(jīng)理?yè)?dān)任?？己宋瘑T會(huì)職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的規(guī)劃、指導(dǎo)與管理工作，以及考核結(jié)果運(yùn)用的審核和決策，績(jī)效評(píng)審會(huì)議的召開(kāi)總結(jié)。同時(shí)在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注運(yùn)作狀況并給予工作上的指導(dǎo)。綜合管理部職責(zé)1.績(jī)效考核的規(guī)劃、實(shí)施、總結(jié)分析、反饋改進(jìn)。2.績(jī)效考核制度、表單的制訂和實(shí)施，不斷完善。3.各部門績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和咨詢。4.對(duì)各部門考核過(guò)程的監(jiān)督和檢查。5.對(duì)考核結(jié)果的分析、整理和運(yùn)用。6.建立公司各部門指標(biāo)庫(kù)。部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)估下級(jí)員工，并向服務(wù)中心/部門經(jīng)理報(bào)備。經(jīng)理級(jí)人員考核評(píng)估本服務(wù)中心/部門負(fù)責(zé)

3、人及直接下級(jí)，同時(shí)報(bào)綜合管理部審批、備案。總經(jīng)理考核評(píng)估服務(wù)中心/部門經(jīng)理，并向總裁報(bào)備，結(jié)果轉(zhuǎn)交綜合管理部。5.0內(nèi)容：5.1基本原則：1.目標(biāo)導(dǎo)向：將本公司目標(biāo)層層分解到各服務(wù)中心/部門、班組、崗位。2.全員參與：對(duì)下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理內(nèi)容。部門負(fù)責(zé)人必須為部門績(jī)效及部門考核工作的推進(jìn)負(fù)主要責(zé)任。3.溝通體系：通過(guò)績(jī)效面談、績(jī)效評(píng)估、員工申訴或投訴管道，及時(shí)糾正和預(yù)防績(jī)效考核過(guò)程中所遇到的種種問(wèn)題。4.顧客導(dǎo)向：采用關(guān)鍵指標(biāo)、結(jié)果導(dǎo)向的考核方式，促使各部門積極轉(zhuǎn)變觀念，部門之間互為“顧客”，只有盡最大努力滿足顧客的合理需求，提高部門績(jī)效，同時(shí)增加企業(yè)的團(tuán)結(jié)精神和凝聚力

4、。5.激勵(lì)機(jī)制：公正、公開(kāi)的績(jī)效結(jié)果將作為員工晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放的科學(xué)依據(jù)，因此，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。5.2績(jī)效計(jì)劃：1.主管級(jí)以上人員新建績(jī)效考核表：新建績(jī)效考核表的條件：新增崗位或?qū)υú辉诳己朔秶膷徫贿M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)建立新的績(jī)效考核表。2.績(jī)效考核表形成操作步驟：（1）擬訂考核計(jì)劃初稿：崗位所屬部門按預(yù)先制定的績(jī)效考核表（空白）經(jīng)崗位的直接上司根據(jù)崗位目標(biāo)，擬訂初步績(jī)效考核表；（2）討論修訂：綜合管理部跟進(jìn)部門組織相關(guān)人員討論并確定該崗位的績(jī)效考核指標(biāo)；（3）審批運(yùn)用：討論后的績(jī)效考核表由崗位所屬上司在績(jī)效考核表上簽字批準(zhǔn)使用。3.修訂績(jī)效考核表：每期的績(jī)效考核后，崗

5、位的直接上司可根據(jù)多次績(jī)效的達(dá)成情況調(diào)整績(jī)效計(jì)劃中的績(jī)效目標(biāo)與權(quán)重（配分）并重新報(bào)批。5.3績(jī)效評(píng)估：1以服務(wù)中心/職能部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效作為服務(wù)中心/職能部門的績(jī)效等級(jí)。2. 部門主管（含服務(wù)中心主管、職能部門主管）績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：部門主管同其他被考核人員一樣參與部門內(nèi)部排序。3.各服務(wù)中心內(nèi)部排序以分部門為單位進(jìn)行，如秩序部排序。4.除服務(wù)中心/職能部門負(fù)責(zé)人外，部門內(nèi)所有人員等級(jí)按下表比例進(jìn)行分配（對(duì)應(yīng)等級(jí)名額大于分布比例，則交考核委員會(huì)裁決）。部門等級(jí)部門內(nèi)人員等級(jí)分布比例A等員工B等員工C等員工D等員工考核得分95（含）-10085（含）-9570（含）-8570分以下比例10%80%5

6、%5%備注：各部門分布比例原則上以個(gè)人考核得分及比例雙重因素進(jìn)行排序。5.特殊情況處理：小數(shù)的處理辦法：部門依照分布比例進(jìn)行人員等級(jí)確定時(shí)，如出現(xiàn)“部門總?cè)藬?shù)×分布比例”出現(xiàn)小數(shù)點(diǎn)的情況，則由考核委員會(huì)決定“舍”還是“入”（不論小數(shù)點(diǎn)后面0.5還是0.5。人數(shù)過(guò)少的部門的處理辦法：對(duì)于人數(shù)少于5人的部門，原則上依據(jù)個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)，所有人員排序等級(jí)均為B等及以下等級(jí)；若有重大立功情況、成績(jī)優(yōu)異突出者，經(jīng)由績(jī)效考核委員會(huì)確認(rèn)后方可評(píng)為A等。6.考核周期：各服務(wù)中心/職能部門負(fù)責(zé)人均為季度考核，其他崗位人員均為月度考核。5.4考核方式：1.綜合考評(píng)方式：定量和定性相結(jié)合定量考核項(xiàng)目，即可以有

7、數(shù)據(jù)計(jì)算的量化指標(biāo)內(nèi)容；定性考核項(xiàng)目，即行為表現(xiàn)、態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)特征、道德品質(zhì)、工作能力等。2.原則上主管級(jí)（含）以上人員采用定量考核；一、二級(jí)人員采用定性考核通過(guò)崗位評(píng)估考核表進(jìn)行考核。3.指標(biāo)設(shè)定：服務(wù)中心/職能部門負(fù)責(zé)人定量指標(biāo)由總經(jīng)理與其雙向溝通確認(rèn)，主管級(jí)人員/職能部門人員定量指標(biāo)由服務(wù)中心/職能部門負(fù)責(zé)人與其雙向溝通確認(rèn)，一、二級(jí)人員由主管級(jí)人員與其雙向溝通確認(rèn)。5.5指標(biāo)的提?。?.定量指標(biāo)的提?。河删C合管理部組織進(jìn)行相關(guān)績(jī)效管理知識(shí)的學(xué)習(xí)和績(jī)效工具的使用學(xué)習(xí)，再由服務(wù)中心/職能部門經(jīng)理主導(dǎo)進(jìn)行內(nèi)部指標(biāo)提取，然后由績(jī)效考核委員會(huì)成員和綜合管理部經(jīng)理共同討論增刪，最后由部門主管和被

8、考核人共同對(duì)最后考核指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。2.定性指標(biāo)的提?。壕C合管理部編制定性指標(biāo)庫(kù)，由績(jī)效考核委員會(huì)成員確認(rèn)后，由各部門主管根據(jù)實(shí)際工作情況需要選用相關(guān)的關(guān)鍵定性指標(biāo)使用。5.6考核的程序:1.綜合管理部按考核的周期在考核時(shí)間發(fā)放確認(rèn)的考核表。2.按級(jí)別考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核。3.考核人和被考核人進(jìn)行考核面談，確定考核分?jǐn)?shù)。4.考核人的直接上司審核。5.相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。6.綜合管理部稽查全部或部分考核分?jǐn)?shù)的真實(shí)性，分類綜合、存檔，對(duì)有問(wèn)題或投訴現(xiàn)象調(diào)查修正并給被考核人說(shuō)明結(jié)果。5.7考核結(jié)果：1.當(dāng)月根據(jù)考核績(jī)效等級(jí)計(jì)算績(jī)效工資，隨當(dāng)月工資一起發(fā)放。2.考核結(jié)果與工資的關(guān)系：績(jī)效工資依據(jù)：每月第3

9、個(gè)工作日前，各部門提交員工績(jī)效等級(jí)配額表，經(jīng)部門經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交綜合管理部，作為績(jī)效工資計(jì)算之依據(jù)。 績(jī)效等級(jí)與績(jī)效工資：評(píng)定的績(jī)效等級(jí)將直接與其績(jī)效工資掛鉤，作為薪資調(diào)整的依據(jù)之一，等級(jí)與績(jī)效工資調(diào)整的比例見(jiàn)下表：績(jī)效等級(jí)A等B等C等D等績(jī)效發(fā)放率120%100%90%80%3.當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金：（1）服務(wù)中心/職能部門負(fù)責(zé)人績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*績(jī)效得分/100*實(shí)際出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)。（2）其他人員績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*績(jī)效發(fā)放率*實(shí)際出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)。4績(jī)效得分說(shuō)明：（1）各服務(wù)中心負(fù)責(zé)人“績(jī)效得分”等于績(jī)效考核表最終得分。（2）各職能部門負(fù)責(zé)人“績(jī)效得分”

10、取考核表最終得分的區(qū)間值：（95分為標(biāo)準(zhǔn)分）得分90（含）-95（含），得基本分100分；得分95分以上，每多1分，在基本分基礎(chǔ)上加1分；得分90分以下，每少1分，在基本分基礎(chǔ)上減1分。5.服務(wù)中心/職能部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：以各負(fù)責(zé)人季度末當(dāng)月的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為季度考核工資，當(dāng)季度前兩個(gè)月績(jī)效均以100%發(fā)放。6.績(jī)效考核等級(jí)運(yùn)用：月度考核等級(jí)由綜合管理部做以記錄，作為人事異動(dòng)之重要依據(jù)，連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為D級(jí)人員，該異動(dòng)季節(jié)不得調(diào)薪。一年內(nèi)累計(jì)6個(gè)月被評(píng)為D級(jí)人員，則視情降薪或降職或辭退。 7.考核結(jié)果公布：各類考核結(jié)束后三日內(nèi)，考核結(jié)果必須對(duì)被考核者本人公布，個(gè)人考核等級(jí)須同一部門內(nèi)公

11、布，以便互相監(jiān)督。5.8績(jī)效評(píng)審：1.所有績(jī)效考核在考核時(shí)要充分溝通面談，要有面談的紀(jì)錄。2.考核評(píng)審小組由各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組織，相關(guān)部門主管參與，在每次考核結(jié)束后對(duì)所有的考核結(jié)果進(jìn)行審核，綜合管理部再審核，最后確定考核分?jǐn)?shù)存檔，保證考核分?jǐn)?shù)的權(quán)威性。5.9考核申訴：1.考核申訴機(jī)構(gòu)成立，由綜合管理部和被考核人的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)組成，處理相關(guān)部門人員因考核而進(jìn)行的投訴。2.被考核人如果對(duì)考核有異議而沒(méi)有和上司溝通解決，需要投訴進(jìn)行調(diào)查處理，可向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部投訴。投訴前領(lǐng)取績(jī)效考核申訴表進(jìn)行投訴說(shuō)明，并有客觀的證據(jù)。3.申訴機(jī)構(gòu)接到投訴后，要在一周內(nèi)對(duì)投訴事項(xiàng)做出調(diào)查了解，給出處理結(jié)果，并反饋給投訴人。6.0記錄和表格：記 錄編