績(jī)效管理與考核教案(共4頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效管理與考核為什么要進(jìn)行績(jī)效管理績(jī)效是所有管理的核心內(nèi)容績(jī)效是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)完成情況的直接體現(xiàn)績(jī)效管理是組織或個(gè)人完成目標(biāo)的必然過(guò)程績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理是一種管理理念，是與目標(biāo)管理緊密結(jié)合的一種管理方式。 當(dāng)代管理的特點(diǎn)是開(kāi)放的組織系統(tǒng)（和外部保持信息溝通和交換，根據(jù)外部變化隨時(shí)調(diào)整和變化）封閉的管理回路（對(duì)組織的管理是一個(gè)螺旋形上升的過(guò)程，在橫切面上看，每一個(gè)管理周期都是一個(gè)封閉的環(huán)，而整個(gè)管理過(guò)程也同樣是首尾相連，不可間斷的）愿景或發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略、技術(shù)和計(jì)劃（包括分工和日程）激勵(lì)、控制和監(jiān)督（考核與評(píng)價(jià)）達(dá)成或調(diào)整目標(biāo)績(jī)效管理有五個(gè)環(huán)節(jié)，其中最后一個(gè)環(huán)節(jié)

2、又同時(shí)是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始環(huán)節(jié)：包括確定績(jī)效目標(biāo)（組織目標(biāo)和分解目標(biāo)），績(jī)效控制和溝通，績(jī)效改進(jìn)和驗(yàn)證，績(jī)效反饋和溝通，確定新績(jī)效目標(biāo)績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)驗(yàn)證階段績(jī)效考核是績(jī)效管理的一種工具是非系統(tǒng)的各種考核方法或技術(shù)，是績(jī)效管理的一種控制手段，屬于反饋控制。績(jī)效管理的驗(yàn)證階段包括績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效考評(píng)）績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效驗(yàn)證的兩個(gè)方面 績(jī)效考核是對(duì)硬性指標(biāo)的驗(yàn)證，是定量的考察。如三項(xiàng)指標(biāo)，考察的是業(yè)績(jī)?？?jī)效評(píng)估是對(duì)軟性指標(biāo)的驗(yàn)證，是定性的才察，如我們將要進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估和職稱(chēng)評(píng)定，考察的是行為、能力和態(tài)度。績(jī)效考評(píng)的意義績(jī)效考評(píng)是一種工具，它服務(wù)于績(jī)

3、效管理。它的作用在于其結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考評(píng)在企業(yè)中如何運(yùn)用就是一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義所在?？?jī)效管理往往和薪酬福利制度結(jié)合在一起，發(fā)揮激勵(lì)的作用，尤其是績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效管理往往會(huì)與員工崗位的調(diào)整相聯(lián)系，員工提升、調(diào)動(dòng)、辭撤，尤其是績(jī)效考評(píng)。績(jī)效管理的核心意義是績(jī)效的提高與發(fā)展。包括： 組織績(jī)效的提高與發(fā)展：組織目標(biāo)的達(dá)成，組織愿景的實(shí)現(xiàn) 個(gè)人績(jī)效的提高與發(fā)展：個(gè)人技能的提高，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理不僅是對(duì)組織和員工績(jī)效的控制和管理，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工發(fā)展的引導(dǎo)和培養(yǎng)。 績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的綜合結(jié)果，可以看到每一位員工的優(yōu)勢(shì)和不足，績(jī)效管理就是要通過(guò)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和

4、培養(yǎng)。發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)不足。比如，領(lǐng)導(dǎo)可以與員工就績(jī)效進(jìn)行經(jīng)常的溝通，告訴他通過(guò)日常考察或績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)他哪些方面存在不足，可以怎么來(lái)提高，還需要上級(jí)給他提供哪些幫助，并盡可能的主動(dòng)幫助員工發(fā)展。比如在績(jī)效考評(píng)中，領(lǐng)導(dǎo)打分后應(yīng)直接告訴員工上級(jí)是如何評(píng)價(jià)他的工作的，他在哪些方面應(yīng)該學(xué)習(xí)或強(qiáng)化，哪些方面部門(mén)或公司會(huì)組織培訓(xùn)，使其能更好的勝任崗位或勝任更重要的崗位。 績(jī)效管理的主要手段。目標(biāo)管理法（自主設(shè)定目標(biāo)）和標(biāo)桿超越法（通過(guò)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較設(shè)定目標(biāo)）。這兩種方法其實(shí)都分別是當(dāng)代管理學(xué)的主要方法。 目標(biāo)管理法：自主設(shè)定目標(biāo)。有兩種系統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定法 KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。進(jìn)而分解出的部

5、門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。確定和目標(biāo)聯(lián)系最緊密的可以考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)。一般不要超過(guò)5個(gè)，作為集中力量努力的方向，并對(duì)之進(jìn)行定量的考核。 BSC平衡計(jì)分卡。是在KPI的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，總結(jié)出企業(yè)發(fā)展中幾個(gè)最重要的方面。財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部流程 學(xué)習(xí)與發(fā)展 目標(biāo)管理法的基本流程是這樣的，首先分析內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)組織愿景，確定本期組織目標(biāo)，然后公司領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)經(jīng)理溝通，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)的職責(zé)中，對(duì)分解后的部門(mén)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)并承諾確定目標(biāo)計(jì)劃，然后部門(mén)經(jīng)理再和下屬員工溝通確定每個(gè)崗位的職責(zé)和目標(biāo)，對(duì)崗位年度目標(biāo)達(dá)成共識(shí)并承諾確定目標(biāo)計(jì)劃。 確定目標(biāo)后，上級(jí)主管要關(guān)注、指導(dǎo)和監(jiān)督下級(jí)的目標(biāo)計(jì)劃完成情況，在有可能

6、出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)與下級(jí)溝通，使其工作的方向和方法與年初確定的目標(biāo)方向一致。促進(jìn)和幫助下屬按計(jì)劃完成工作目標(biāo)。 在目標(biāo)計(jì)劃的不同階段，企業(yè)必須組織階段性的考察，也就是績(jī)效考評(píng)，考評(píng)的階段性結(jié)果最重要的是應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行中的問(wèn)題并協(xié)商尋求改進(jìn)的途徑。 當(dāng)一個(gè)管理周期結(jié)束時(shí)，一般就是年終績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，我們對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析和運(yùn)用，并找出問(wèn)題，尋求解決問(wèn)題的方案，進(jìn)而確定下一個(gè)管理周期的目標(biāo)。形成一個(gè)封閉的循環(huán)過(guò)程。 KPI和BSC都是一種分析和確定目標(biāo)的方法。相對(duì)而言，KPI的目標(biāo)指向性明確，但容易忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。BSC的績(jī)效目標(biāo)是綜合性的，更注重企業(yè)各方面的長(zhǎng)期健康發(fā)展，這兩種確定績(jī)效

7、目標(biāo)（指標(biāo)）的方法，都需要按照既定的原則和程序確定每一個(gè)崗位的職責(zé)和目標(biāo)。 標(biāo)桿超越法。理念很簡(jiǎn)單，就是分析并確定比自己希望并可能超越的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，象跳高一樣，給自己設(shè)定一要越過(guò)的標(biāo)桿，當(dāng)越過(guò)這一標(biāo)桿后，再為自己確定下一個(gè)標(biāo)桿，通過(guò)這種方式為自身確定不斷發(fā)展的目標(biāo)。首先我們要有一個(gè)觀念上的前提，就是“山外有山”，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，當(dāng)你上升到某一個(gè)高度時(shí)，總會(huì)有比你更強(qiáng)大的對(duì)手出現(xiàn)，成功的目標(biāo)是無(wú)止境的。標(biāo)桿超越法是企業(yè)尋找超越對(duì)象的辦法，更要求部門(mén)和個(gè)人確定自身的超越對(duì)象，不僅是外部的超越對(duì)象，也包括企業(yè)內(nèi)部的超越對(duì)象。在這種績(jī)效管理的方式中，考核的指標(biāo)是綜合性的，超越才是達(dá)標(biāo)。這種績(jī)效管理的

8、方法對(duì)企業(yè)而言，關(guān)注的根本就是業(yè)績(jī)，績(jī)效管理的操作并不復(fù)雜，對(duì)具體的管理方法指導(dǎo)意義不強(qiáng)，就是學(xué)習(xí)和超越。但對(duì)個(gè)人的指導(dǎo)意義是很大的，我們每個(gè)人如果能夠?yàn)樽约捍_定一個(gè)超越的對(duì)象，不斷地學(xué)習(xí)并實(shí)現(xiàn)超越，在不斷超越的過(guò)程中必然會(huì)成就自我。績(jī)效管理是管理的核心，其實(shí)并沒(méi)有固定的模式，每一個(gè)企業(yè)都可能根據(jù)自己的內(nèi)外部環(huán)境和特點(diǎn)吸收不同績(jī)效管理方法的優(yōu)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)自己的績(jī)效管理模式?？?jī)效考評(píng)的方法根據(jù)績(jī)效考評(píng)的主體分，最早的績(jī)效考評(píng)主體都是上級(jí)主管，員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾尉褪穷I(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，這種考評(píng)的結(jié)果只能用于薪酬，因?yàn)樗旧頉](méi)有公平性可言，完全是受個(gè)人主觀意志所決定的。正因?yàn)樯霞?jí)考評(píng)法主體過(guò)于單一，不能控制結(jié)果

9、的公正性，開(kāi)始出現(xiàn)考評(píng)委員會(huì)或考評(píng)組這種模式，就像學(xué)校的論文答辯，似乎形式上更公平些，因?yàn)槭嵌嗳诉M(jìn)行評(píng)價(jià)，然后取其平均值，這種考評(píng)方式受到的最大的質(zhì)疑是，考評(píng)的依據(jù)過(guò)于片面，往往依據(jù)的是考評(píng)對(duì)象（被考評(píng)者）在現(xiàn)場(chǎng)的表現(xiàn)，而不能全面的考察他在某一個(gè)時(shí)間段在不同場(chǎng)合時(shí)的表現(xiàn)。在19世紀(jì)80年代，在西方企業(yè)界出現(xiàn)了360 o考評(píng)的概念，所以稱(chēng)360度，就是說(shuō)是一種全面的考評(píng)，對(duì)被考核者有所了解的所有人都來(lái)參與對(duì)它的考評(píng)，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上，調(diào)查的樣品足夠大時(shí)，就最接近真實(shí)。這樣得出的考評(píng)結(jié)果不是某個(gè)人認(rèn)定的結(jié)果，而是綜合大家的意見(jiàn)得到的結(jié)果，可以認(rèn)為是一種在目前來(lái)說(shuō)最公正的方式。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)分，最開(kāi)始

10、出現(xiàn)的考評(píng)就是排序法。根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)或用一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)給所有人排列名次，這種考評(píng)指標(biāo)模糊或過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有任何幫助。于是出現(xiàn)了以德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面為主要指標(biāo)的指標(biāo)評(píng)價(jià)法，對(duì)個(gè)人從這些方面進(jìn)行綜合的考察，這是早期的簡(jiǎn)單的指標(biāo)評(píng)價(jià)法，這種方法可以發(fā)現(xiàn)組織中的一些普遍性的問(wèn)題，但是由于過(guò)于抽象，對(duì)考評(píng)對(duì)象個(gè)人沒(méi)有指導(dǎo)的意義。現(xiàn)在普遍使用的是細(xì)分的指標(biāo)評(píng)價(jià)法。比如我們?cè)谝患径瓤荚u(píng)中使用過(guò)的表格?，F(xiàn)在最有效的指標(biāo)評(píng)價(jià)法就是KPI和BSC。但這兩種方法在確定指標(biāo)時(shí)都有明確的原則和程序，不是簡(jiǎn)單確定出來(lái)的，需要較長(zhǎng)的指標(biāo)分析的周期。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的形式分，有兩種，比較法和計(jì)分法。計(jì)分法就是打分

11、，根據(jù)個(gè)人主觀印象和偏好進(jìn)行打分，這種方法會(huì)產(chǎn)生很多的偏差，比如由于個(gè)人偏好出現(xiàn)的分值普遍趨中、偏高或偏低?？朔@種偏差，需要對(duì)不同的指標(biāo)確定明確的標(biāo)準(zhǔn)，并和所有的考評(píng)主體對(duì)所有標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，出現(xiàn)的結(jié)果才具有統(tǒng)計(jì)意義。但這種共識(shí)的達(dá)成是相當(dāng)困難的，尤其指標(biāo)分的過(guò)細(xì)，且參與考評(píng)的主體過(guò)多時(shí)，是不可能達(dá)成的。所以這種個(gè)人偏好造成的結(jié)果不準(zhǔn)確，在計(jì)分法中是幾乎不可避免的。而比較法，是對(duì)多個(gè)考評(píng)對(duì)象根據(jù)不同的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行比較，在打分時(shí)不存在個(gè)人偏好的問(wèn)題。我們這次使用的就是一種比較法的考評(píng)表。準(zhǔn)確的說(shuō)，是一種比較評(píng)估表，因?yàn)槲覀兛疾斓氖擒浶缘闹笜?biāo)，沒(méi)有定量的標(biāo)準(zhǔn)以供參考，是以主觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的，只可以稱(chēng)為

12、評(píng)估。盡管如此，在績(jī)效考評(píng)中還會(huì)出現(xiàn)各種偏差，其中最主要的是暈輪效應(yīng)，當(dāng)某一個(gè)員工與被考評(píng)者個(gè)人關(guān)系很好時(shí)，他會(huì)對(duì)他的團(tuán)隊(duì)精神的各項(xiàng)做出較好的評(píng)價(jià)，當(dāng)看到別的針對(duì)同一人的評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，他可能不會(huì)去仔細(xì)比對(duì)思考，而同樣給他較好的評(píng)價(jià)，這就是出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)造成的偏差，一輪輪的光圈掩蓋了所有陰暗的地方。但事實(shí)上，每個(gè)人都有其優(yōu)點(diǎn)，也一定有其缺點(diǎn)，可能出現(xiàn)在業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、行為的某一方面。通過(guò)比較，一定可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足。我們首先要在觀念上克服暈輪效應(yīng)可能造成的不公平。只有大家都以公平、公正的心態(tài)去對(duì)待績(jī)效考評(píng)，才可能對(duì)我們自己和我們考評(píng)的同事有所幫助。幫助他發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，認(rèn)識(shí)自己的不足。360度的配對(duì)比較法績(jī)效指標(biāo)：業(yè)績(jī) 態(tài)度 能力 行為評(píng)價(jià)方法：比較，并以“+”“-”表示。考評(píng)對(duì)象，是左邊豎列的姓名列表，橫列的是用來(lái)比較的對(duì)象，你填寫(xiě)的任何一個(gè)“+”或“-”，都會(huì)記錄在左邊這個(gè)人的績(jī)效結(jié)果上。本次考評(píng)的所有表格是保密的，為了減少不必要的沖突，大家填表不必簽名，以匿名的形式填表。結(jié)果的計(jì)算方法。已公示，大家可以下來(lái)再看。最后的考評(píng)結(jié)果，仍然會(huì)公示。如果誰(shuí)對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有異議，可以來(lái)人力資源部查詢(xún)，這里會(huì)有每位員工在