勝任力模型人力資源管理新思路

1、勝任力模型人力資源管理新思路 窗體頂端隨著人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中重要性的日益增加，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已難以滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)的需求。一種新的管理方法“勝任力模型”開(kāi)始成為了國(guó)內(nèi)不少企業(yè)的寵兒，為企業(yè)管理的科學(xué)化與系統(tǒng)化提供了一套獨(dú)特而有效的思路和方法。為了進(jìn)一步了解“勝任力”的內(nèi)涵和價(jià)值，記者采訪了攜程網(wǎng)的人力資源總監(jiān)施琦先生。與傳統(tǒng)的管理方法只著重于描述工作本身不同，“勝任力”模型更重視人。它從品質(zhì)和能力層面論證個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指員工身上能夠帶來(lái)有效結(jié)果的潛在特質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、性格、技能、自我感覺(jué)、社會(huì)角色和知識(shí)結(jié)構(gòu)等。施琦先生認(rèn)為“勝任力模型”是攜程網(wǎng)人力管理的精髓與核心所在

2、。這個(gè)模型把專(zhuān)業(yè)技能、決策分析能力、溝通能力、品德、合作力、管理領(lǐng)導(dǎo)等六大類(lèi)才能分成30多項(xiàng)具體的共性的能力要求，對(duì)每一個(gè)部門(mén)的每個(gè)職位的要求都做出了清晰的描述，為各種能力制定了可量化和可測(cè)量的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，便于評(píng)判和比較。例如，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)就被細(xì)分為一組能力概念：遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、戰(zhàn)略思維能力、管理變革能力、建立組織忠誠(chéng)的能力以及確立工作重點(diǎn)的能力等等。據(jù)施琦的介紹，隨著公司員工級(jí)別的提高，對(duì)其勝任力的要求也逐步提高。公司的培訓(xùn)、考核、晉升也都圍繞著勝任力模型這個(gè)核心展開(kāi)。談到如何應(yīng)用該模型，施琦滔滔不絕，“根據(jù)勝任力模型制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)讓考核更透明，更公開(kāi)；在招聘時(shí)，這套標(biāo)準(zhǔn)有助于我們?nèi)嬖u(píng)估應(yīng)聘者的綜合素

3、質(zhì)和能力，進(jìn)而選擇符合公司用人需求，與崗位要求相匹配的人才。而圍繞這個(gè)模型開(kāi)展的一系列培訓(xùn)也更具有針對(duì)性，通過(guò)對(duì)員工勝任力的分析，我們可以幫助他們分析自己的劣勢(shì)，并通過(guò)學(xué)習(xí)及時(shí)完善自身?！眲偃瘟δＰ蛯?duì)個(gè)人能力進(jìn)行的合理分解，使員工能夠更快更容易地在工作學(xué)習(xí)中提高自己的能力，使事業(yè)更加成功。而除了促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升外，公司也能和員工一起實(shí)現(xiàn)“雙贏”，因?yàn)槟軇偃蔚?、有潛力的員工能夠比普通員工貢獻(xiàn)出大得多的企業(yè)價(jià)值，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。公司客戶(hù)服務(wù)高級(jí)主管李小姐，原來(lái)是一名普通的預(yù)訂員，勝任力戰(zhàn)略和個(gè)人的努力使她得到了更大的發(fā)展空間。“為員工指明前進(jìn)的方向，并使他們的素質(zhì)得到提高，是我們應(yīng)用勝

4、任力模型的目的和已取得的成效”，施琦這樣評(píng)價(jià)這個(gè)模型的神奇作用，“當(dāng)然，勝任力模型更多的只是作為一個(gè)考評(píng)工具，如何使它得到充分利用才是最值得考慮的?！边\(yùn)用勝任力模型實(shí)現(xiàn)大型國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略勝任力模型簡(jiǎn)要回顧何為勝任力（competency）及勝任力模型（competency model）？“勝任力”（competency）這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授DavidMcClelland于1973年正式提出，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的

5、個(gè)體的特征。勝任力模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和。一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及35級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。勝任力具有如下特征：1勝任力為企業(yè)發(fā)展指明方向一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來(lái)識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。2勝任力可以衡量勝任力對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來(lái)評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來(lái)需要改進(jìn)的方向和程度。3勝任力能通過(guò)學(xué)習(xí)獲取并發(fā)展勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過(guò)培訓(xùn)等方式促使

6、其領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求。4勝任力使每個(gè)企業(yè)與眾不同也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果（同時(shí)也包括員工成長(zhǎng)以及客戶(hù)發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴(lài)于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。5勝任力會(huì)發(fā)生改變隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都在改變。勝任力的變化程度，將隨著人們?cè)诓煌哪挲g、階段、職涯層級(jí)、以及環(huán)境等，而有所不同的轉(zhuǎn)變。我國(guó)國(guó)有企業(yè)勝任力模型的應(yīng)用實(shí)踐和誤區(qū)勝任力模型首先在西方國(guó)家的政府部門(mén)推行，后逐步延伸至學(xué)校、醫(yī)院、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)等各類(lèi)組織，得到廣泛的應(yīng)用。我國(guó)目前也有部分大型企業(yè)已經(jīng)或正在構(gòu)建勝任力模型。但是，不管是在國(guó)外還是是國(guó)內(nèi)，都

7、有部分勝任力模型應(yīng)用的效果都存在不盡如人意的地方。尤其是對(duì)于我國(guó)的一些大型國(guó)有企業(yè)而言，在構(gòu)建及應(yīng)用勝任力模型，旨在提升本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力和整體人力資源素質(zhì)水平方面存在一些誤區(qū)，其中主要的誤區(qū)體現(xiàn)在如下方面：勝任力模型過(guò)多關(guān)注于行為而不是結(jié)果大多數(shù)企業(yè)的勝任力模型都使用精煉準(zhǔn)確的語(yǔ)言描述優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于一般領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征，但是卻未能解釋為什么領(lǐng)導(dǎo)者具備這些行為特征與企業(yè)的運(yùn)行具有關(guān)聯(lián)，即具備這些勝任力與達(dá)到最終結(jié)果之間的關(guān)系。一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該是通過(guò)行為事件訪談法（BEI）或其他方法，比較每一類(lèi)崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進(jìn)行編碼（coding）分析，找出造成兩組對(duì)象產(chǎn)生差距

8、的最有影響力的行為特征，確定為該類(lèi)崗位的勝任力，這一工作需要耗費(fèi)大量人力、時(shí)間和金錢(qián)，周期很長(zhǎng)，成本較高。因此有一些企業(yè)為了盡快建立起勝任力模型，往往采取替代方式，例如專(zhuān)家小組與員工座談確定勝任力模型、由專(zhuān)家對(duì)預(yù)先設(shè)定的勝任力進(jìn)行排序并選取最適合本企業(yè)的若干勝任力，甚至將其他企業(yè)的勝任力模型進(jìn)行簡(jiǎn)單修正之后作為本企業(yè)的勝任力模型，這些替代方式影響了勝任力模型的效果。勝任力模型太過(guò)雷同，缺乏特色一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路和風(fēng)格直接決定這個(gè)企業(yè)勝任力模型的構(gòu)成。當(dāng)多個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了時(shí)下流行的同一類(lèi)管理理論及觀念時(shí)，則這些企業(yè)的勝任力模型并將出現(xiàn)雷同，領(lǐng)導(dǎo)者也就無(wú)法通過(guò)勝任力模型來(lái)選擇和發(fā)展適合本

9、企業(yè)的管理者和員工。勝任力模型的確定以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，沒(méi)有考慮未來(lái)發(fā)展有許多勝任力模型的構(gòu)建程序是根據(jù)當(dāng)前員工的表現(xiàn)區(qū)分優(yōu)秀者和普通者，分別對(duì)兩組人員進(jìn)行行為事件訪談，統(tǒng)計(jì)分析訪談結(jié)果，確定將兩組人員區(qū)分開(kāi)來(lái)的行為特征，即勝任力。這種做法存在一定的問(wèn)題，因?yàn)橛脕?lái)區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的標(biāo)準(zhǔn)是他們已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的工作成果，而不是他們?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)發(fā)展而應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作成果。只有與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)的勝任力模型才是高效的。模型的建立>應(yīng)用？大多數(shù)企業(yè)都將更多的時(shí)間和精力投向勝任力模型的構(gòu)建而不是實(shí)際應(yīng)用上，因?yàn)閷?shí)際應(yīng)用可能比構(gòu)建會(huì)遇到更多來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部力量的阻力。勝任力模型更多被人力資源部門(mén)控制

10、而不是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者控制一般來(lái)講，由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要處理大量的日常管理事務(wù)，所以授權(quán)人力資源部人員或外部咨詢(xún)專(zhuān)家完成勝任力模型的構(gòu)建及運(yùn)用工作。結(jié)果必然導(dǎo)致勝任力模型雖然得到了領(lǐng)導(dǎo)者的批準(zhǔn)甚至是贊許，卻得不到他們的執(zhí)行。我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)如何正確建立勝任力模型國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中堅(jiān)力量，直接影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向和效率。人力資源管理體制的變革是國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。在大型國(guó)有企業(yè)中建立勝任力模型，可以識(shí)別適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人員，衡量相應(yīng)層級(jí)或職位上的人員能力是否達(dá)到企業(yè)的關(guān)鍵崗位要求，能否為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展起到強(qiáng)大的支撐和促進(jìn)作用。此外，通過(guò)建立勝任力模型，可以將人力資源管理

11、系統(tǒng)中包括人員的招聘與選拔、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)、人員晉升與發(fā)展等在內(nèi)的各項(xiàng)工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，最終形成一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展極具戰(zhàn)略意義的強(qiáng)大的人力資源系統(tǒng)。我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)構(gòu)建勝任力模型必須注意以下四類(lèi)問(wèn)題：從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)建立結(jié)果導(dǎo)向型勝任力模型研究結(jié)果證明，勝任力模型必須以企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)為導(dǎo)向，二者聯(lián)系越緊密，關(guān)系越明確，勝任力模型對(duì)企業(yè)的效用越大。如何建立一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向型的勝任力模型，應(yīng)從如下方面入手：首先，在描述勝任力特征時(shí)盡量使用結(jié)果導(dǎo)向的語(yǔ)言，以“培養(yǎng)人才”這個(gè)勝任力特征為例，在定義這個(gè)勝任力時(shí)，應(yīng)描述為“經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，激勵(lì)其改進(jìn)工作方法以使其迅速實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展

12、”而不僅僅是“經(jīng)常為下屬提供有建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，激勵(lì)其改進(jìn)工作方法” 。前一種描述明確了該項(xiàng)行為的結(jié)果，企業(yè)在使用勝任力模型時(shí)能使員工清楚地了解滿(mǎn)足該項(xiàng)勝任力期望的結(jié)果而不僅僅是行為本身。其次，要平衡勝任力特征對(duì)企業(yè)各方的影響，既要滿(mǎn)足企業(yè)所有者的利潤(rùn)目標(biāo)，又要滿(mǎn)足員工的生存及發(fā)展目標(biāo)，還要滿(mǎn)足外部客戶(hù)及其他各方的利益要求。這就對(duì)勝任力特征的選取及定義提出了非常高的要求，一個(gè)通行的做法是建立勝任力矩陣，對(duì)于每一個(gè)勝任力特征，分“企業(yè)管理能力”、“員工發(fā)展”、“客戶(hù)發(fā)展”及“投資者結(jié)果”等幾個(gè)方面進(jìn)行定義。將各方面的要求綜合起來(lái)就構(gòu)成一個(gè)完整的勝任力模型。結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略、能力及價(jià)值觀構(gòu)建反映

13、企業(yè)特色的勝任力模型一個(gè)有效的勝任力模型必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值觀緊密相連，它必須支持企業(yè)達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，而不是單純總結(jié)過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，在建立勝任力模型時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)確定并延伸能反映對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工的具體行為的勝任力特征。這樣做的另一個(gè)好處是幫助企業(yè)建立與其他企業(yè)相區(qū)別的管理風(fēng)格和理念，避免管理雷同現(xiàn)象。此外，要在勝任力模型中反映企業(yè)的價(jià)值觀，一方面能使價(jià)值觀這類(lèi)比較模糊的概念通過(guò)行為描述更易被員工理解和接受，另一方面能使勝任力模型與眾不同，具有獨(dú)特性。需要注意的是，要真正做到將勝任力模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力及價(jià)值觀相結(jié)合，還必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)

14、展和變化不斷對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整，這是一項(xiàng)不能間斷更不能忽視的工作。有的企業(yè)建立勝任力模型后就將其作為檢驗(yàn)員工的唯一不變的標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致的勝任力模型使用效果的降低。勝任力模型必須覆蓋企業(yè)從高到低各層級(jí)員工構(gòu)建一個(gè)成功的勝任力模型，必須關(guān)注兩方面的問(wèn)題：首先，一個(gè)企業(yè)的勝任力模型對(duì)所有的員工而言應(yīng)該是具有可比性的，一個(gè)員工可以通過(guò)勝任力模型評(píng)估自己與優(yōu)秀者之間的差距，有針對(duì)性地進(jìn)行提高并實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，當(dāng)其晉升到一個(gè)更高層次的崗位后，仍應(yīng)使用與其前一層級(jí)崗位使用的勝任力特征具有可比性的勝任力，有的勝任力模型割裂了不同層級(jí)崗位勝任力的可比性和連續(xù)性，導(dǎo)致員工在其職業(yè)發(fā)展道路上感受不到進(jìn)步，影響了

15、勝任力的效果。其次，勝任力模型中每一個(gè)勝任力都應(yīng)該根據(jù)員工的不同職責(zé)需求設(shè)定不同級(jí)別，這樣員工能清楚地了解自己在每一個(gè)勝任力上發(fā)展的方向和最終目標(biāo)?，F(xiàn)在大多數(shù)的勝任力模型都對(duì)勝任力進(jìn)行了級(jí)別的劃分，但是有些劃分的科學(xué)性較差，級(jí)次不明顯。勝任力模型必須與企業(yè)各項(xiàng)管理系統(tǒng)相融一個(gè)勝任力模型，如果不能與企業(yè)的管理系統(tǒng)相結(jié)合，就無(wú)法發(fā)揮其預(yù)定的作用，這些管理系統(tǒng)主要包括：人力資源管理系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。1. 人力資源管理系統(tǒng)首先，勝任力模型應(yīng)適用于招聘與選拔工作，企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者或員工的表現(xiàn)與勝任力模型的匹配程度，作出聘用和升降級(jí)的決策，并因此而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的哦實(shí)現(xiàn)；其次，勝

16、任力模型應(yīng)有助于員工潛力的開(kāi)發(fā)與發(fā)展。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際能力與勝任力模型的要求進(jìn)行比較，根據(jù)差距進(jìn)行員工潛力開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，并據(jù)此安排培訓(xùn)投資計(jì)劃；最后，勝任力模型應(yīng)適用于企業(yè)的員工績(jī)效考核及管理工作。一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評(píng)價(jià)員工的績(jī)效并據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)和開(kāi)發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，要在績(jī)效管理工作中靈活運(yùn)用勝任力模型。2. 信息管理系統(tǒng)要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的信息系統(tǒng)現(xiàn)狀構(gòu)建勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型操作所需要的信息系統(tǒng)支持不斷建設(shè)信息系統(tǒng)。例如，員工能隨時(shí)掌握其勝任力評(píng)估動(dòng)態(tài)結(jié)果及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整、信息系統(tǒng)具備360度

17、評(píng)估及其他相關(guān)功能等。3. 財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)利用財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)能有效地衡量勝任力模型的效果，使決策更加科學(xué)。在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，盡量選取可以利用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量的勝任力，并在使用時(shí)將勝任力評(píng)估結(jié)果與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)，調(diào)整勝任力的等級(jí)。中華咨詢(xún)“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”簡(jiǎn)介中華財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中華咨詢(xún)”）長(zhǎng)期致力于中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)包括人力資源管理在內(nèi)的整體管理水平的提升，勝任力模型是我們的切入點(diǎn)和核心產(chǎn)品之一。中華咨詢(xún)?cè)趪?guó)有企業(yè)勝任力模型研究方面投入了大量的人力和資源，對(duì)國(guó)內(nèi)外勝任力模型理論及實(shí)踐進(jìn)行了深層次的研究和剖析，并對(duì)數(shù)十家國(guó)有大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了相關(guān)的訪談和問(wèn)卷調(diào)查

18、，形成了一套專(zhuān)門(mén)針對(duì)我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。在過(guò)去的三個(gè)月中，中華咨詢(xún)選取了國(guó)內(nèi)某大型能源行業(yè)國(guó)有企業(yè)實(shí)施勝任力模型構(gòu)建和運(yùn)用項(xiàng)目，并開(kāi)展了對(duì)該企業(yè)的高級(jí)管理人員的關(guān)鍵行為訪談（BEI）工作，利用訪談結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，初步建立了該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型，并正在進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證與修正工作。本次項(xiàng)目的階段性成果充分證明了中華咨詢(xún)的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”是經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)的。中華咨詢(xún)“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”概況中華咨詢(xún)認(rèn)為，大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力以及溝通能力這三大類(lèi)基本勝任力，在每一類(lèi)勝任力下又分別包含37個(gè)勝任力特征。這三大類(lèi)12小項(xiàng)勝任力構(gòu)成了中華咨詢(xún)的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，如下圖1所示：勝任力通過(guò)對(duì)行為特征的描述區(qū)分級(jí)別，在中華咨詢(xún)的“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”中，每一個(gè)勝任力特征都根據(jù)行為特征的不同劃分為5個(gè)等級(jí)，在運(yùn)用勝任力模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為表現(xiàn)和各等級(jí)的具體描述，確定其在某一個(gè)勝任力特征上的匹配等級(jí)，如下圖2所示：勝任力等級(jí)描述舉例：領(lǐng)導(dǎo)能力決策力“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”在培訓(xùn)發(fā)展、招聘任用、