雅世集團(tuán)薪酬管理制度20101217

1、雅世集團(tuán)薪酬管理制度編制人懷學(xué)德編制日期2007年11月審核人向東簽發(fā)人修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人簽發(fā)人2010.12修訂績效工資、薪酬定級、子公司薪酬管理等方面進(jìn)行修訂懷學(xué)德向東目 錄第一章總則1第二章組織管理職責(zé)2第三章薪酬體系3第四章薪酬結(jié)構(gòu)4第五章薪酬的定級與調(diào)整6第六章其它規(guī)定9第七章子公司薪酬管理10第八章附則12附件1：集團(tuán)總部崗位職系劃分13附件2：雅世集團(tuán)崗位薪酬對照表14第一章 總則第1條 目的本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司所付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：1.1 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；1.2 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

2、1.3 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第2條 適用范圍 2.1 本制度適用于集團(tuán)總部地產(chǎn)序列全體員工及在京項(xiàng)目外派員工，不含集團(tuán)物業(yè)部員工、在京項(xiàng)目物業(yè)員工。2.2 本制度第七章適用于集團(tuán)對各子公司的薪酬管理。2.3 除本制度外，集團(tuán)規(guī)劃設(shè)計(jì)部還適用集團(tuán)設(shè)計(jì)研發(fā)序列晉升管理試行辦法的規(guī)定，該辦法的效力優(yōu)于本制度，如該辦法與本制度不一致或是有特殊規(guī)定的地方，以該辦法為準(zhǔn)。第3條 薪酬分配的依據(jù)和基本原則3.1 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。3.2 薪酬作為價值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟(jì)性的基本原則：3.2.1 公平性原則：以體現(xiàn)

3、外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計(jì)通過建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。3.2.2 激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強(qiáng)工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機(jī)會，激發(fā)員工積極性。3.2.3 競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。3.2.4 經(jīng)濟(jì)性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益以及增長預(yù)期，來確定薪酬總體水平，人力成本

4、的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第二章 組織管理職責(zé)第4條 總裁辦公會職責(zé)負(fù)責(zé)審批集團(tuán)薪酬管理制度的制訂與修訂。第5條 總裁職責(zé)5.1 負(fù)責(zé)審批新入職員工薪酬定級；5.2 負(fù)責(zé)審批公司內(nèi)部多崗人員升檔級數(shù)；5.3 負(fù)責(zé)審批員工晉級、降級；5.4 負(fù)責(zé)審批薪酬的整體調(diào)整。第6條 人力資源部職責(zé)6.1 負(fù)責(zé)根據(jù)公司需要建立薪酬體系，并適時進(jìn)行修改、調(diào)整；6.2 負(fù)責(zé)組織員工固定工資、津補(bǔ)貼、績效工資的發(fā)放；6.3 負(fù)責(zé)組織員工薪酬定級、調(diào)整的審批，并執(zhí)行。第三章 薪酬體系第7條 職系7.1 為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，劃分為五大職系：高層管理職系、中層管理職系、職

5、能職系、技術(shù)職系、營銷職系（詳見附件1：集團(tuán)總部崗位職系劃分表，提供不同的晉升通道。7.2 其中技術(shù)職系中的設(shè)計(jì)研發(fā)人員，采取行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)雙軌制晉升通道，相關(guān)規(guī)定見集團(tuán)設(shè)計(jì)研發(fā)序列晉升管理試行辦法。第8條 體系構(gòu)成對不同崗位員工實(shí)行不同的薪酬制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，主要包括崗位工資制和激勵薪酬。8.1 崗位工資制適用于管理職系、職能職系、技術(shù)職系、營銷職系等所有員工。相關(guān)規(guī)定詳見本制度第四章。8.2 激勵薪酬制企業(yè)為引進(jìn)或留用核心人才，在崗位工資制基礎(chǔ)之上而附加的激勵工資部分，適用于集團(tuán)及子公司中高層管理人員，由集團(tuán)另行制定激勵管理辦法。第四章 薪酬結(jié)構(gòu)第9條 薪酬結(jié)構(gòu)組成單元薪酬結(jié)構(gòu)

6、主要包含三個部分：固定工資、津補(bǔ)貼和績效工資。第10條 固定工資固定工資 標(biāo)準(zhǔn)工資 + 學(xué)歷工資 + 職稱工資 + 司齡工資其中：標(biāo)準(zhǔn)工資 基礎(chǔ)工資 + 職務(wù)工資 薪酬基數(shù) × 薪酬系數(shù) 10.1 標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)工資包括基基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資，其等于薪酬基數(shù)乘以薪酬系數(shù)。10.1.1 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，是員工所得工資額的基本組成部分,較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。10.1.2 職務(wù)工資職務(wù)工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工以崗定薪，薪隨崗變，崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪。10.1.3

7、 薪酬基數(shù)和薪酬系數(shù)通過崗位評價以及薪酬試算確定，詳見附件2：集團(tuán)總部崗位薪酬對照表。10.2 學(xué)歷工資按大專100元、本科400元、碩士600元、博士800元發(fā)放。10.3 職稱工資按中級500元、高級800元發(fā)放。10.4 司齡工資按服務(wù)1年以上5年以下，每年遞增200元/月；服務(wù)5年以上（含5年）10年以下，每年遞增100元/月；服務(wù)10年以上（含10年）15年以下，每年遞增80元/月；服務(wù)15年以上（含15年），每年遞增50元/月。10.5 固定工資按月發(fā)放，應(yīng)用于公司的所有職系。第11條 津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼包括用車補(bǔ)貼、通訊費(fèi)。相關(guān)規(guī)定見雅世集團(tuán)員工購車與用車補(bǔ)助辦法。第12條 績效工資1

8、2.1 績效工資是指為激勵員工高效工作，通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,結(jié)合公司經(jīng)營業(yè)績情況，按季度、年度給員工發(fā)放的浮動工資。12.2 績效工資分為季度績效工資和年終績效工資：12.2.1 季度績效工資（占年度績效工資的60%）季度績效工資= 1/4*個人年度績效工資基數(shù)*60%×個人季度考核系數(shù)； 其中：個人季度考核系數(shù)，由季度績效指標(biāo)考核結(jié)果得出，具體規(guī)定見雅世集團(tuán)績效考核管理制度。12.2.2 年終績效工資（占年度績效工資的40%）年終績效工資 =個人年度績效工資基數(shù)*40%× 個人年終考核系數(shù)其中：個人季度、年終考核系數(shù)，由集團(tuán)考核結(jié)

9、果得出，具體規(guī)定見雅世集團(tuán)績效考核管理制度。第五章 薪酬的定級與調(diào)整第13條 薪酬等級的確定13.1 老員工薪酬等級，根據(jù)崗位評價結(jié)果、本人勝任能力，并參考員工歷史貢獻(xiàn)綜合確定。13.2 新聘用員工薪酬等級，根據(jù)崗位評價結(jié)果、本人勝任能力，并參考公司新員工在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)綜合確定。13.3 員工等級工資，在沒有職務(wù)升降或沒有轉(zhuǎn)換通道的情況下，一般不低于該通道的最低級別，也不高于該通道的最高級別。第14條 整體調(diào)薪根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn)對公司崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整，薪酬的整體調(diào)整由集團(tuán)總裁決定。第15條

10、個別調(diào)薪薪酬的個別調(diào)整是指針對員工個人進(jìn)行的調(diào)整，包括員工薪酬等級的調(diào)整以及員工職務(wù)任免的薪酬調(diào)整。15.1 薪酬等級的調(diào)整指員工按照各自職系，在所在職系內(nèi)的薪酬等級升降，包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（集團(tuán)部門執(zhí)行經(jīng)理以下）的員工轉(zhuǎn)換通道的薪酬升降。原則上于每年末，由人力資源部根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果及所在部門（分管領(lǐng)導(dǎo)）意見，做出相應(yīng)的薪酬等級晉升/降檔建議，報(bào)集團(tuán)總裁審批。具體包括通道內(nèi)調(diào)整和轉(zhuǎn)換通道的調(diào)整兩類：15.1.1 通道內(nèi)調(diào)整指員工在所在通道內(nèi)的薪酬等級的升降。15.1.2 轉(zhuǎn)換通道的調(diào)整指員工根據(jù)年度薪酬等級調(diào)整結(jié)果，需要升檔或降檔時，擬升檔或降檔超出員工目前所在通道內(nèi)范圍，即員工需要轉(zhuǎn)換通

11、道才能實(shí)現(xiàn)薪酬等級升降。出現(xiàn)此種情況，應(yīng)由員工所在部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出該員工是否需要轉(zhuǎn)換通道的建議（以員工是否具備擬調(diào)整崗位勝任素質(zhì)為衡量標(biāo)準(zhǔn)），由人力資源部審核后，報(bào)總裁審批。經(jīng)批準(zhǔn)的，員工轉(zhuǎn)換通道；未經(jīng)批準(zhǔn)的，仍保持在原通道。15.2 職務(wù)任免的薪酬調(diào)整指員工被聘任或免除集團(tuán)執(zhí)行經(jīng)理（含）以上職務(wù)的薪酬調(diào)整。新任免員工從任免下一個月起調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。15.2.1 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即：若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低檔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，則按照新職級中崗位工資與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低檔的崗位工資調(diào)整薪酬。1

12、5.2.2 員工降職，薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即：若原崗位工資已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高檔的崗位工資，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高檔的崗位工資調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資與之最接近的較低檔調(diào)整薪酬。15.2.3 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第六章 其它規(guī)定第16條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位發(fā)放工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為基本工資和崗位工資的80%（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。新員工的試用期根據(jù)勞動合同期限確定，為二至六個月。試用期間不參與績效考核，但接受試用期考核。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級

13、申請，經(jīng)人力資源部審核，并報(bào)公司總裁批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第17條 應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬管理對于公司接收的應(yīng)屆畢業(yè)研究生、本科生、?？粕谝荒隇橐娏?xí)期，見習(xí)期滿經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后予以核定薪酬級別。第18條 實(shí)習(xí)生薪酬管理經(jīng)公司批準(zhǔn)的在校研究生、本科生、?？粕鷣砉緦?shí)習(xí)，公司酌情發(fā)放實(shí)習(xí)補(bǔ)助。第19條 離職人員薪酬管理19.1 因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、津補(bǔ)貼和績效工資；19.2 自動辭職的員工，在當(dāng)期考核周期結(jié)束前離職的，不發(fā)放當(dāng)期績效工資；19.3 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；19.4 員工崗位發(fā)生

14、調(diào)整的（降職、升職、內(nèi)部調(diào)動等），績效工資分時間段計(jì)算（以月為單位）。第20條 須直接從工資中扣除的部分：20.1 個人工資所得稅；20.2 缺勤扣除額；20.3 社會保險(xiǎn)、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分；20.4 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第21條 發(fā)薪日為每月的5日。遇公休日、法定節(jié)假日順延。第七章 子公司薪酬管理第22條 子公司薪酬體系22.1 各子公司地產(chǎn)序列應(yīng)參照本制度制訂本公司的薪酬管理制度，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。22.2 各子公司地產(chǎn)序列可根據(jù)本公司需要制訂本公司的福利制度，含購車、用車、租房、探親等，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。22.3 各子公司物業(yè)、商業(yè)序列可參照本制度制訂適合自身的薪酬管理制度，報(bào)集團(tuán)備案

15、后執(zhí)行。第23條 子公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂23.1 各子公司地產(chǎn)序列的薪酬體系框架、薪酬標(biāo)準(zhǔn)（含異地生活津貼）由集團(tuán)制訂。23.2 各子公司物業(yè)、商業(yè)序列的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由各子公司結(jié)合自身情況制訂，報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后執(zhí)行。第24條 子公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定24.1 子公司總經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)核定，包括固定工資、津補(bǔ)貼及績效工資等。24.2 集團(tuán)總部外派子公司人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由子公司根據(jù)本公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并參照外派人員原薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。24.3 子公司地產(chǎn)序列部門副經(jīng)理（含）以上人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定與調(diào)整，報(bào)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。第25條 子公司年度調(diào)薪與薪酬晉級25.1 各子公司

16、地產(chǎn)序列的年度薪酬調(diào)整策略，由各子公司根據(jù)集團(tuán)制定的年度調(diào)薪策略，制定本公司年度薪酬調(diào)整方案，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。25.2 各子公司地產(chǎn)序列的員工年度薪酬晉級，由各公司根據(jù)員工績效情況具體確定，晉級員工名單報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。25.3 各子公司物業(yè)、商業(yè)序列的年度薪酬調(diào)整方案，由各子公司參照集團(tuán)年度調(diào)薪策略制定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行；年度員工薪酬的具體晉級方案，由各子公司根據(jù)各公司具體情況制定，報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后執(zhí)行。第26條 子公司績效工資管理26.1 子公司總經(jīng)理的績效工資，由集團(tuán)根據(jù)本人績效考核情況確定發(fā)放金額。26.2 各子公司地產(chǎn)序列除總經(jīng)理以外人員的績效工資發(fā)放，由各子公司根

17、據(jù)員工績效考核結(jié)果，按照本制度第12條的規(guī)定確定發(fā)放金額，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。26.3 各子公司物業(yè)、商業(yè)序列的績效工資，由各子公司根據(jù)物業(yè)、商業(yè)序列的薪酬制度及考核結(jié)果確定發(fā)放金額，其中管理人員的績效工資發(fā)放（操作層除外），報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后執(zhí)行。第27條 工資報(bào)表子公司的月工資發(fā)放表，報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。第八章 附則第28條 本制度的擬定或修改由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)集團(tuán)總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第29條 本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第30條本制度自二一一年一月一日起施行。集團(tuán)營銷中心績效工資管理辦法自本制度施行之日起廢止。附件1：集團(tuán)總部崗位職系劃分職級高層管理職系中層管理職系技術(shù)職

18、系營銷職系職能職系高管層總裁副總裁總監(jiān)中層各部門經(jīng)理各部門執(zhí)行經(jīng)理崗位規(guī)劃設(shè)計(jì)部/研發(fā)中心/成本控制部各崗位（除文員外）營銷中心各崗位（除文員外）投資發(fā)展部/人力資源部/財(cái)務(wù)資金部/總裁辦公室/運(yùn)營管理部/法務(wù)部各崗位、其他部門文員附件2：雅世集團(tuán)崗位薪酬對照表薪酬基數(shù)等級差月工資月津補(bǔ)貼高層中層職能/技術(shù)/營銷職系工資級別薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)工資職務(wù)工資學(xué)歷工資職稱工資司齡工資車補(bǔ)通訊ABABCDE季度獎年終獎100%30%70%30八級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)29七級1/4績效工資基數(shù)×60%×系

19、數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)28六級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)27五級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)26四級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)25三級八級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)24二級七級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)23一級六級1

20、/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)22五級八級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)21四級七級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)20三級六級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)19二級五級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)18一級四級八級1/4績效工資基數(shù)×60%×

21、系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)17三級七級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)16二級六級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)15一級五級八級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)14四級七級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)13三級六級八級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)12二級五級七級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)11一級四級六級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)10三級五級八級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)9二級四級七級1/4績效工資基數(shù)×60%×系數(shù)績效工資基數(shù)×40%×系數(shù)8