組織支持感對組織信任_工作投入_工作滿意感的影響研究

1、2011年6月總第491期第06期經(jīng)濟(jì)論壇Economic Forum組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意感的影響研究文/劉華李亞慧【摘要】以西安市22家國有企業(yè)、民營/私營企業(yè)和外資/合資企業(yè)的300名員工為研究對象，使用相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析方法探討了組織支持感的結(jié)構(gòu)及其對組織信任、工作投入和工作滿意感的影響作用和影響過程。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織支持感是一個(gè)二維結(jié)構(gòu)變量，包括工作支持和工作認(rèn)同兩個(gè)維度；組織支持感對員工的組織信任、工作投入和工作滿意感有直接的影響效應(yīng)；組織支持感通過組織信任間接影響員工的工作投入和工作滿意感?！娟P(guān)鍵字】組織支持感；組織信任；工作投入；工作滿意感【作者簡介

2、】劉華，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院講師，碩士，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)；李亞慧，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授，博士，研究方向：人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。一、問題的提出自Eisenberger 的組織支持感理論提出之后，20年來很多研究者就組織支持感的結(jié)構(gòu)、影響組織支持感產(chǎn)生的因素、組織支持感對組織和員工的影響及影響過程等進(jìn)行了深入的研究，研究成果頗豐。組織支持感的概念引入我國僅有幾年的時(shí)間，在中國的文化背景下，組織支持感的結(jié)構(gòu)與西方文化背景下的組織支持感的結(jié)構(gòu)是否具有一致性？另外，已有研究證實(shí)組織對員工的支持和照顧會(huì)使員工產(chǎn)生組織是可以信任的感覺。Chen 、Aryee 和Lee 將組織信任和基于組織的

3、自尊作為中介變量來預(yù)測組織支持感對員工的組織承諾、工作績效和組織公民行為的影響，證實(shí)組織支持感通過組織信任對工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響作用，那么組織支持感是否通過組織信任影響員工的工作投入和工作滿意感的呢？本研究旨在驗(yàn)證中國文化背景下的組織支持感的多維度結(jié)構(gòu)，探討組織支持感對組織信任、工作投入和工作滿意感的影響過程和影響機(jī)制。根據(jù)以往研究結(jié)果，假設(shè)組織支持感直接影響組織信任、工作投入與工作滿意感，另外還通過組織信任間接影響工作投入和工作滿意感?；谝陨戏治黾凹僭O(shè)，構(gòu)建圖1所示的假設(shè)模型來考察組織支持感與相關(guān)變量的因果關(guān)系。二、研究方法（一）被試本研究共對西安市22家國有企業(yè)、外資/合資和民營/私營企業(yè)的

4、380名員工發(fā)放了問卷，回收有效問卷300份，有效問卷回收率為79%。有效問卷中，男性158人，女性142人；初中及以下5人，高中（中專）47人，大專112人，本科128人，碩士及以上8人；工人41人，技術(shù)人員60人，營銷人員79人，行政人員27人，基層管理人員41人，中層管理人員29人，從事其他工作的人員24人；國有企業(yè)員工108人，民營/私營企業(yè)員工104人，外資/合資企業(yè)員工88人。研究問卷采用由人力資源部門牽頭，本人直接發(fā)放及委托他人發(fā)放的方式進(jìn)行，為使問卷數(shù)據(jù)客觀、真實(shí)，問卷采用匿名方式，并在問卷開頭予以注明，以減少員工因?yàn)槟承┟艋盍Ω袉栴}而帶來的壓力。（二）測量工具對“組織支持感”

5、的測量我們采用楊海軍、凌文輇編制的組織支持感量表，共計(jì)24個(gè)項(xiàng)目，測量組織支持感的三個(gè)維度，即工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益，項(xiàng)目數(shù)分別為10、7、7，使用李克特6點(diǎn)··193工作支持工作投入認(rèn)同價(jià)值關(guān)心利益組織支持感組織信任工作滿意感奉獻(xiàn)專注圖1假設(shè)模型表1組織支持感及各維度與工作投入、工作滿意感、組織信任之間的相關(guān)系數(shù)（n=300）M1. 組織支持感2. 工作支持3. 工作認(rèn)同4. 組織信任5. 工作投入6. 活力7. 奉獻(xiàn)8. 專注9. 工作滿意感1.457*123456789注：*p<0.01（雙尾檢驗(yàn)）。量表進(jìn)行測量。對組織支持感問卷的24個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因素分

6、析，結(jié)果顯示，KM O 大于0.6，Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著水平為極其顯著，表明該量表適合做因素分析。按方差最大旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)后，取特征值大于1的作為因子，刪除因子內(nèi)容少于3個(gè)、因子負(fù)荷小于0.5的6個(gè)項(xiàng)目后，最終抽取出2個(gè)因子，能夠累積解釋方差變異量的53.589%。接下來，根據(jù)因子的項(xiàng)目內(nèi)容對兩個(gè)因子分別命名，因子1共13個(gè)項(xiàng)目，如“在我需要特殊幫助時(shí)，單位樂于提供幫，“單位盡可能使我的工作充滿興趣”等主要助”是組織對員工工作上的支持，因此將因子1命名為“工作支持”。因子2有6個(gè)項(xiàng)目，如“單位認(rèn)為一直把我留在單位將起到不小的作用”，“如果我下崗了，在合適的時(shí)候，單位會(huì)招回我而不是招一

7、個(gè)新人”，主要是組織對員工工作能力及工作績效等的?？偭勘砗头至空J(rèn)同，將因子2命名為“工作認(rèn)同”表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.925、0.922、0.805。對“組織信任”的測量使用陳景剛修訂的組織信任量表，該量表測量員工對于組織、領(lǐng)導(dǎo)以及同事的信任程度，包括13個(gè)項(xiàng)目，本研究抽取其中測量對組織整體信任的4個(gè)項(xiàng)目，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.858，因素分析結(jié)果顯示4個(gè)項(xiàng)目有良好的單維性結(jié)構(gòu)，累積解釋方差70.23%。對“工作滿意感”的測量，參考周明建的研究，采用3個(gè)測量員工整體的工作滿意感的項(xiàng)目。··194在本次測量中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.734，因素分析結(jié)果

8、顯示，3個(gè)項(xiàng)目累積解釋方差65.27%。（三）數(shù)據(jù)處理三、結(jié)果與分析（一）組織支持感與組織信任、工作投入和工作滿意感的相關(guān)分析首先對300名員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表1中列出了組織支持感、組織信任、工作投入及其活力、奉獻(xiàn)、專注維度和工作滿意感的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。對各變量之間的相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織支持感及組織支持感的工作支持、工作認(rèn)同維度與組織信任和工作滿意感有顯著的正相關(guān)，與工作投入及工作投入的三個(gè)維度之間也有顯著的正相關(guān)。（二）結(jié)構(gòu)方程模型比較根據(jù)對前人研究的回顧和總結(jié)，我們知道組織支持感會(huì)通過中介變量間接地影響員工的心理和行為，因此，我們在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上，提出組織支持感影響員工態(tài)度

9、的完全中介模型，并與本研究的假設(shè)模型進(jìn)行比較，結(jié)果見表2。從表2可以看出，假設(shè)模型和完全中介模型的X 2/df都小于3，RM SEA 小于0.08，接近0.05，擬合指數(shù)都達(dá)到0.9，說明兩個(gè)模型都可以接受。通過對假設(shè)模型和完全中介模型的擬合指數(shù)的比較可以看出，相比較而言，假設(shè)模型的擬合指數(shù)表2假設(shè)模型與完全中介模型的擬合指數(shù)比較X 2IFI .913.912TLI .904.903CFI .913.912RM SEA .061.061假設(shè)模型完全中介模型織支持感由工作支持、認(rèn)同價(jià)值和關(guān)心利益三部分構(gòu)成的結(jié)構(gòu)內(nèi)容不太一致。之所以產(chǎn)生這樣的差異可能是因?yàn)闃颖救拥牡赜虿町愒斐傻?。這一研究結(jié)論建議

10、企業(yè)在具體的管理過程中應(yīng)主動(dòng)為員工提供工作所需要的工具性支持，如良好的工作環(huán)境、工作所需要的物質(zhì)資源和信息資源等。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該對員工的表現(xiàn)及能力予以及時(shí)的肯定和贊賞，使員工產(chǎn)生良好的工作認(rèn)同感，以此來提升員工的組織支持感，并為組織和個(gè)人帶來積極的影響結(jié)果。本研究還發(fā)現(xiàn)，組織支持感與組織信任、工作投入、工作滿意感之間都有顯著的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.658、0.534、0.572；組織支持感的兩個(gè)維度與組織信任、工作投入、工作滿意感也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)；組織支持感及其兩個(gè)圖2最優(yōu)模型的路徑圖維度與工作投入的活力、奉獻(xiàn)和專注維度都有顯著的正相關(guān)，說明在組織中，這些變量之間有密切的關(guān)系。結(jié)構(gòu)

11、方程模型分析結(jié)果顯示，組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意感有直接的影響效應(yīng)，組織支持感除了直接影響員工的工作投入和工作滿意感（直接影響效應(yīng)分，還通過組織信任間接影響工作投別為0.22、0.28）入和工作滿意感的產(chǎn)生（間接影響效應(yīng)為0.38、0.39），且間接影響效應(yīng)大于直接影響效應(yīng)。這說明組織對員工的支持和認(rèn)同會(huì)使員工產(chǎn)生組織是可以信賴的感受，利于員工培養(yǎng)對組織整體的信任感，而這種支持感和信任感會(huì)使員工保持良好的工作狀態(tài)和精神，降低工作對員工身心的消耗和侵蝕，使員工能夠全身心地投入工作，對工作更加專注并付出更多的努力，另外還可以滿足員工工作及情感需要，獲得組織有效的幫助來提高工作滿意感，

12、這一結(jié)果與李金波等的研究結(jié)果基本一致。五、結(jié)論組織支持感是一個(gè)多維變量，由兩個(gè)因子構(gòu)成，包括組織對員工工作上的支持和對員工工作能力及績效的認(rèn)可。組織支持感以及組織支持感的工作支持和間接影響.39*-工作滿意感比完全中介模型的擬合指數(shù)略高些，因此接受假設(shè)模型為最優(yōu)模型。從圖2的模型中可以看出，組織支持感除了影響結(jié)果變量的直接影響效應(yīng)外，還有通過組織信任對結(jié)果變量的間接影響效應(yīng)，因此，我們根據(jù)最優(yōu)模型的結(jié)構(gòu)方程模型求得組織支持感、組織信任對工作投入和工作滿意感的直接影響效應(yīng)、間接影響效應(yīng)和總效應(yīng)（直接影響+間接影響），結(jié)果見表3。從表3可以看出，組織支持感對工作投入和工作滿意感的間接影響效應(yīng)大于直

13、接影響效應(yīng)，對工作滿意感的影響效應(yīng)要大于對工作投入的影響效應(yīng)。組織信任對工作投入和工作滿意感有直接影響效應(yīng)，對工作滿意感的影響效應(yīng)大于對工作投入的影響效應(yīng)。四、討論對組織支持感結(jié)構(gòu)的因素分析結(jié)果表明，組織支持感由工作支持和工作認(rèn)同兩個(gè)因素構(gòu)成，這一結(jié)果驗(yàn)證了凌文輇、楊海軍認(rèn)為中國員工的組織支持感是多維度結(jié)構(gòu)的研究結(jié)論，但是與他們認(rèn)為組表3組織支持感、組織信任對工作投入和工作滿意感的影響系數(shù)工作投入總體影響直接影響組織支持感組織信任.60*.52*間接影響.38*-*工作認(rèn)同維度與組織信任、工作投入和工作滿意感有顯著的正相關(guān)，員工的組織支持感直接··195.22*.52*注：

14、*p<0.05、*p<0.01、*p<0.001。2011年6月總第491期第06期經(jīng)濟(jì)論壇Economic Forum效用函數(shù)在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理決策中的應(yīng)用文/李國暉【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)種類和程度不斷增加，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響逐漸增大，這就要求企業(yè)的管理者必須選用合理的方案處理所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。本文從效用理論出發(fā)，研究了不同的決策人對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，并引入效用函數(shù)，從而能夠客觀地選擇合理的方案。本文對效用函數(shù)加入統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論及方法，使其具有更好的合理性和適用性?！娟P(guān)鍵詞】效用理論；效用函數(shù)；風(fēng)險(xiǎn)決策【作者簡介】李國暉，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院講師，碩士

15、，研究方向：風(fēng)險(xiǎn)理論、數(shù)量經(jīng)濟(jì)。從宏觀的角度看，風(fēng)險(xiǎn)管理決策是對整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)管理活動(dòng)的計(jì)劃和安排，但在微觀的層面上，對具體的實(shí)施過程而言則是指運(yùn)用科學(xué)的決策理論和方法來選擇風(fēng)險(xiǎn)處理的最佳手段。風(fēng)險(xiǎn)管理決策是由人實(shí)施的，決策人的經(jīng)驗(yàn)、膽略、判斷能力以及個(gè)人偏好等主觀因素對決策有著重大的影響，并且不同的人在同一風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中可能會(huì)做出不同的決策，這就涉及決策者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度問題。度量決策者對風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度的一個(gè)正規(guī)方式就是運(yùn)用效用理論。為能在各種不同的情況下對各種方案中進(jìn)行決策，反映主觀偏好，可以通過效用指標(biāo)影響員工的工作投入和工作滿意感，另外還通過員工對組織的信任間接地影響員工的工作投入和工作滿意感的產(chǎn)生，也就是

16、說，組織信任在組織支持感、工作投入和工作滿意感之間起中介作用。參考文獻(xiàn)1Eisenberger R ，Huntington R ，Hutchison S ，et a1Perceived organizational support J.Journal of Applied Psychology ，1986，71：500-507.2Eisenberger R , Armeli S, R exwinkel B, et al. R eciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 2001

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18、esource practices in the turnover processJ.Journalof Management,2003,29(1,99-118.5徐曉峰, 車宏生, 陳慧. 組織支持理論及其對管理的啟示J.中國人力資源開發(fā),2004, （5）:20-22.6徐哲. 組織支持與工作滿意度相關(guān)分析研究J.天津商學(xué)院將某些難以量化的有質(zhì)的差別的事物加以量化，用效用來衡量對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，并用效用函數(shù)表示。一、效用函數(shù)效用函數(shù)用數(shù)學(xué)語言描述。設(shè)表示財(cái)產(chǎn)數(shù)額，u(.為一函數(shù)，對每一個(gè)，都有一個(gè)數(shù)u( 作為判定效用的大小，則u( 稱為效用函數(shù)。效用函數(shù)從理論上可以分成三種類型：風(fēng)險(xiǎn)回避型效用函數(shù)；中間型效用函數(shù)；風(fēng)險(xiǎn)追求。型效用函數(shù)（圖1）這三類曲線的共同特點(diǎn)：u( 是單調(diào)增函數(shù)，即效用值隨貨幣值的增加而增加；同樣的財(cái)產(chǎn)損學(xué)報(bào),2004,24(1:21-25.7Wang H.Zhong C B.&FarthJ L.Perceived organizational support in the People s R epublic of China:Anexploratory study J.Paper presented at the Asia Academy