為高校設計的薪酬方案

1、西南財經大學Southwestern University of Finance and Economics2011級薪酬管理期末作業(yè)論文題目： 針對某高校某學院制定的薪酬管理方案學生姓名： 所在學院： 公共管理學院 專 業(yè)： 人力資源管理 學 號： 41116002 指導教師： 曾之光 成 績： 2013年12月目錄 目錄1一、學院的薪酬方案設計的戰(zhàn)略21.設計薪酬方案的目的22.設計薪酬方案的原則3二、學院內的職業(yè)體系與崗位的分析41. 薪酬體系分類42. 舊薪酬體制的結構43. 新薪酬體制的結構4三、學院的薪酬結構設計51. 舊體制的薪酬結構設計52.新體制的薪酬結構設計121、基本年金

2、的計算122、效益年金的計算133、獎金的發(fā)放13四、福利14 針對某高校某學院設計的薪酬管理方案某學院以“教學立院、科研強院、人才興院”的發(fā)展思路，積極探索，努力把學院建設成為在國內有重要影響力和較高知名度，在國際上有較大影響的人才培養(yǎng)基地、研究基地社會服務基地。然而在目前，該學院存在以下問題，阻礙了學院的發(fā)展：（1）教師教學水平有待提高（2）個人科研能力有待加強（3）團隊氛圍沒有形成，科研團隊建設滯后（4）教師教學、科研的工作積極性都不高（5）不同身份間教師的待遇差別過大，產生了一些不良影響（6）人才引進的速度跟不上學院發(fā)展的速度于是設計一套可以促進學院繼續(xù)發(fā)展的新的薪酬方案就顯得格外重要

3、。以下就是為該學院所設計的薪酬方案一、學院的薪酬方案設計的戰(zhàn)略1.設計薪酬方案的目的 激勵教師的教學熱情，給予其教學的動力，甚至創(chuàng)新教學的動力。激勵教師的科研欲望，營造學術、科研的氣氛。促進團隊和諧發(fā)展，促使員工團結融洽。緩和體制帶來的矛盾和沖突，塑造一個相對公平的薪酬體系。引進新鮮血液，儲備優(yōu)秀人才資源，為學院以后的發(fā)展鋪磚墊瓦。薪酬的重要作用支援就有激勵，只要合理的薪酬體系形成了足夠的激勵作用，就能夠留住并吸引人才。合理的薪酬體系還可以激發(fā)教師的教學動機，提升教學能力，勇于創(chuàng)新，從而產生教學動力。合理的薪酬體系還能督促教師的科研進度，給予科研的動力。合理的薪酬體系也可以潤滑組織，緩解沖突，

4、提高組織的效率和信度。2.設計薪酬方案的原則激勵性原則：薪酬的設計要在合理的范圍之內，可以給予員工以預期的激勵，使之產生在此之前沒表現出的潛在動力。薪酬設計要在不同崗位、職稱標準上確定合理的差距，與績效、崗位、能力相掛鉤。公平性原則：企業(yè)的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據。并且要有一定程度的透明公開度使員工之間意識到平等。創(chuàng)造相對公平的晉升環(huán)境，同時也可以進一步促進員工的積極性。體現出按勞分配的意識，即相對的公平又可以激勵員工。競爭性原則：企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應低于市場同職的平均水平，以利于留住人才。合法性原則：薪酬設計要合法，根據國家和地方法規(guī)進行

5、修改，比如最低工資標準、工資支付的規(guī)定、保障教師權益等。二、學院內的職業(yè)體系與崗位的分析1. 薪酬體系分類 該學院有劃分成行政崗位和教學崗位，教學崗位中又有分新薪酬體制和舊體制。其中行政崗位有16人，教學崗位有30人，15人屬于舊薪酬體制，15人屬于新薪酬體制。在新的薪酬體制中有8人是國內博士，7人是海外博士。2. 舊薪酬體制的結構舊的薪酬體制使用的是崗位工資制度，按崗位責任進行考核。其工資結構是員工每月應發(fā)放的工資（五險一金等不在這討論）=崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼3. 新薪酬體制的結構新的薪酬體制使用的是年薪制，按照目標任務進行考核。其工資結構是年薪=基本年薪+效益年薪+獎金三、學

6、院的薪酬結構設計1. 舊體制的薪酬結構設計教學崗位的工資結構事業(yè)單位專業(yè)技術人員崗位工資標準表= 表一 + 表二表一：教職員工的職稱在事業(yè)單位的崗位之中的對應表崗位工資崗位工資標準教授一級2800二級1900三級1630四級1420副教授五級1180六級1040七級930講師八級780九級730十級680助理十一級620十二級590 表二：事業(yè)專業(yè)技術人員單位的薪級工資表薪 級 工 資 單位：元/月薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準180142732761340106453172029115295286434111095417853102163172967342115

7、45518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914846223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600說明：各專業(yè)技術崗位的起點薪級分別為: 一級崗位39級，

8、二至四級崗位25級，五至七級崗位16級， 八至十級崗位9級，十一級至十二級崗位5級，十三級崗位1級。表三：績效工資考核表績效任務/得分0分2分5分8分10分權重得分教學任務基本未完成任務完成教學任務的90%完成教學任務完成教學任務，評價較好超額完成教學任務，評價較好0.25a論文沒有發(fā)表b類至少1篇1篇以上的b類a1類1篇a類或a1多于1篇0.25b書籍出版無出版省級出版社國家級一般出版社全國權威出版社多本權威出版社0.1c科研成果無論文cb1 b2a2a10.25d學生評價厭惡有好感基本滿意喜歡學生出席率很高，口碑好0.05e教職工活動經常缺席基本出席積極出席活動中積極參與活動中積極提出提議

9、0.1f總成績s=a+b+c+d+e+f表四：津貼表職稱實習、助教講師副教授教授課時津貼30405060話費津貼7090120150醫(yī)療津貼507090110物價津貼100110120130 記教職員工A的職稱是x,其對應的崗位級別的對應工資是x1，對應的薪級工資是x2，績效考核的最終成績是s1,，對應的津貼是n，其工資機構就是：每月應得工資=n+x1+x2+（s1 /10）*a*(x1+x2)其中a為與學院盈利有關的一個相關系數。n+x1+x2是法定的固定月薪，體現激勵的部分主要是s，在績效的考核的權重點落在了科研和教學上，同時又兼顧了重視團隊的協作的方面，又因為該教職員工團隊中學歷沒有差異

10、，故沒有體現到學歷差異的薪酬。與此同時還兼顧了學院的利益層次，在學院可以接受的范圍中指定a值的大小，a值的大小可以隨著大的經濟環(huán)境的波動而有所改變。接下來是行政人員的崗位工資表五：學院行政人員對應的崗位工資表崗 位 工 資職稱崗 位工資標準院長一級2750二級2130副院長三級1640四級1305五級1045六級850辦公室主任七級720八級640輔導員九級590十級550表六：事業(yè)單位的管理層的薪級表薪 級 工 資 單位：元/月薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準薪級工資標準18014273276134010645317202911529528643411109541785310

11、216317296734211545518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914846223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600由于行政人員的工作績效考

12、核的特殊性，即，績效考核周期長，績效內容考核困難，尤其是高層行政人員，無法通過一般的考察方式得知。故，以下考核表只針對基層行政人員的績效考核。表七：基層行政人員績效考核表年度評價評價項目不滿意勉 強好很 好優(yōu) 秀1234512345123451234512345工作品質本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完全。工作懶散，可避免的錯誤頻繁。附注：經常犯錯，工作不細心。大體滿意，偶爾有小錯誤。工作幾乎保持正確、清楚；有錯自行改正。工作一直保持超高水準。合作考慮其對工作、同事、公司之態(tài)度；是否愿意為人服務及與人溝通；是否愿嘗試新觀念、新方法。似乎無法與人合作，不愿接受新事物。附注：時常不能合作

13、，表現不同意的態(tài)度；難以相處。大致上與人相處愉快，偶爾會有磨擦。一向合作良好，愿意接受新方法。與同事或主管合作有效；隨時準備嘗試新觀念；與人相處非常好。工作知識是否了解其工作的要求、方法、系統(tǒng)、設備。與工作有關之事大部分都了解不夠。附注：工作某些方面如能增進相應知識最好。對工作有相當程度的了解。對工作了解全面充分。工作各方面均能掌握，極為優(yōu)秀。主動性考慮其在沒有詳盡指示下的工作能力；其應變才能；在無人監(jiān)督下的工作情況。只能照章行事；遵從指示做事，需不斷監(jiān)督。附注：處理新事物容易出錯，經常需要監(jiān)督。經常性工作無需指示；新事物需要監(jiān)督。極少需監(jiān)督；主動工作及改進。一直是自主工作；自動增加額外工作；

14、能力極強。勤勉考慮其貢獻于工作的程度。有機會就偷懶，時常喜歡閑聊。附注：時常忽視其工作。通常能堅守其工作；偶爾會閑逛。大部分時間都能誠懇做事，偶爾需要人提醒。一向可信，能將工作做好。工作量本項不考慮質的方面，只考慮工作量。無從觀察工作慢，從未按時工。附注：低于平均量。符合要求，偶爾超過。超出平均量。速度超乎常人，產量比要求的多。學習能力接受新知識的能力、速度；是否能記憶，能遵循，并予以應用。若非一再教導，無法消化。附注：學習緩慢但通常能記?。豢此莆斩鴮嶋H上并沒有真正消化。學習速度尚可，也能記牢，但偶爾還需要向主管請教。學習快速，記憶良好。超乎尋常的學習速度且完全消化。出勤考慮工作的規(guī)律性和準

15、時性。請假或遲到早退過多。經常請假或遲到早退。偶爾請假或遲到早退。絕少請假或遲到早退，如無正常理由。從不請假或遲到早退。s2=A1+ B1+ C1+ D1 +E1A1B1C1D1E1出勤記錄 遲到早退次數 請假天數 曠工天數 表八：行政人員的補貼表職位院長書記副院長主任其他話費津貼1501501209070車費津貼300300200150100 根據該表會得出一個績效分數s2 這個值類似于之前的s1 ，有基層行政人員B的月薪=m+y1+y2+（s2 /40）*b*(y1+y2)+c 系數b類比與之前的a。m類比與n。y類比與x。其中辦公室主任的工資再此基礎上加上一個v,其性質屬于補貼類型，大致

16、在500-1000元。c為學歷補貼，博士補貼500元。因為院長和副院長的雙肩挑的緣故，同時兼顧教學行政，教學方面的績效考核比較容易，但是行政績效考核不易。于是其工資設定為復合式。即：月工資為教職工和行政人員月薪的復合式模式，其崗位工資是取其行政管理級別的崗位工資，薪級工資也為行政人員的標準，補貼加上課時的補貼和行政的補貼，績效工資為q*d，以年終獎金的形式發(fā)放。其中，q為學院制定的一個定制定值獎金，d是學院的年盈利提升的百分比。故院長和副院長的月薪=m+n+y1+y2 最后，其一年的薪酬設計就為：月薪（m+n+y1+y2）*12+年終獎金（q*d）2.新體制的薪酬結構設計新體制的薪酬結構是年薪

17、=基本年薪+效益年薪+獎金1、基本年金的計算為了吸引人才和促進國際化交流，年薪的起薪應該定的高于同等高校同樣職務的平均水平。故年薪設置為國內博士10萬元，海外留學的博士15萬元。其基本年薪包括了以下的內容：（1）每年的課程設置不少于144課時（2）每年的論文發(fā)表目標是至少兩篇b1論文（3）每年的科研成果至少有一項b1（4）每年至少參加5次校級以上的學術交流活動（海歸博士至少有一次國際交流活動）2、效益年金的計算當年實際完成的學術教學內容與當年教職工的平均完成量偏差在±5%以內的，計算公式為：效益年薪=（當年學院凈利潤-當年學院的平均凈資產×7.47%×95%）&#

18、215;6當年實際完成的學術教學內容與當年教職工的平均完成量偏差在±5%±10%之間的，計算公式為：效益年薪=（當年學院凈利潤-當年學院的平均凈資產×7.47%×100%）×6當年實際完成的學術教學內容與當年教職工的平均完成量偏差在±10%±15%之間的，計算公式為：效益年薪=（當年學院凈利潤-當年學院的平均凈資產×7.47%×105%）×6當年實際完成的學術教學內容與當年教職工的平均完成量偏差在±15%以上的，計算公式為：效益年薪=（當年學院凈利潤-當年學院的平均凈資產×7.47%×110%）×63、獎金的發(fā)放獎金以年終獎金的形式發(fā)放。獎金的組成是 個人獎金=學院獎金總額*個人應得的獎金系數學院的獎金總額根據學院的