人性化管理和制度化管理的優(yōu)缺點

1、學(xué)習(xí)改變?nèi)松?#183;做成功物業(yè)管理人！以下資料均來源于互聯(lián)網(wǎng)，由中國物業(yè)教育網(wǎng)會員收集、整理，但不能保證資料的完整性和準確性。如果您認為侵犯了您的權(quán)利，請您直接與我們聯(lián)系，聯(lián)系郵箱：yaosm2004。感謝原作者所作出的努力！更多精品物業(yè)資源，請訪問：淘寶網(wǎng)在線下單：人性化管理和制度化管理的優(yōu)缺點（正反兩個方面）制度化管理有利于公司發(fā)展1、我公司老板認為尊重員工就是忽略他們的缺點,多看他們的優(yōu)點，要多相信員工的自覺性，不要用許多條條框框的制度約束員工，使他們成為只會按部就班的“機器人”。但有時我覺得老板的這種所謂“人性化”管理無形中縱容了不好的行為，同時也打擊了很多一心向上的人。員工們覺得

2、干好干壞一個樣，做得好沒有獎勵，做得不好也沒什么關(guān)系，即便是問題很嚴重，最多也不過就是老板找去談一次話。到了后面連許多員工都覺得公司沒有制度無法發(fā)展，于是公司訂立了一些制度，但無人抓落實，制度又形同虛設(shè)，幾天之后又是老樣子了。各部門經(jīng)理也很矛盾，有的部門能夠認真將制度執(zhí)行下去，有的部門不執(zhí)行，結(jié)果員工之間私下又有議論，某經(jīng)理太壞，某經(jīng)理人好，弄得經(jīng)理們很難做人。至今為止公司對于有些好的現(xiàn)象不持續(xù)的做過一些獎勵，但從未懲罰過那些表現(xiàn)差的員工，甚至是對于人品很差、損害公司利益的人都不愿意“傷害”，老板認為對他們的懲罰是傷害。這樣的結(jié)果我們公司的員工越來越向溫水中的青蛙了，責(zé)任心也下降，滿懷激情的新

3、員工不久就變成了“老油條”開始混日子過了，工資下降不檢查自己工作態(tài)度或工作方法是否有問題，而是滿腹牢騷的埋怨公司(其實這種人很多時候是知道自己的不足,但他還裝得很委屈在后面唯恐天下不亂，以掩飾他的無能)，其實我認為進行制度化管理有利于規(guī)范員工行為，只要有專人落實執(zhí)行，循序漸進，干部起模范帶頭作用，全公司各部門統(tǒng)一進行，我相信追求進步、愿意與公司共同成長的員工還是樂意接受一些挑戰(zhàn)，不能接受的人就是公司要淘汰的人。 （© 世界經(jīng)理人）2、當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的靈魂是管理！制度化管理更具有廣泛適用性，因為對于任何人都是在同一制度約束下活動，具有一定的公平性。3、每一項章程在建立之初，人們都會有這樣

4、那樣的不適應(yīng)和不舒服，這就需要管理者花費精力不厭其煩地去用嚴格的規(guī)章制度規(guī)范地引導(dǎo)，久而久之，人們對管理規(guī)定熟悉了、理解了，也就會自覺地去遵守。也只有制定了嚴格的管理制度，才能減少管理過程中存在的人為因素，才能最大限度地滿足人性化中的最基本需求（生理的需要、安全與安定的需要、社會性的愛與歸屬的需要、自我與尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要），也才能使人性化管理得到充分施展魅力的良好環(huán)境，使人性化管理向著人性中善良、美好、光輝合理的方向發(fā)展。 沒有嚴格徹底的管理規(guī)定來制約，再完美的人性化管理也將會成為泡影，或許可以在制度化的余蔭的恩澤下可以支撐片刻，但是如果稍有風(fēng)吹草動，那些所謂的“無為而治”怎么能夠經(jīng)

5、得起風(fēng)雨的襲擊？ 4、制度化管理是任何一個公會實行有效管理的基礎(chǔ)和根本。為什么這樣說，因為沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理，這個公會就不能正常運轉(zhuǎn)，就不能產(chǎn)生效益。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其他的管理就無從談起。舉幾個簡單的例子：DKP的管理需要制度，不然在裝備的分配上非常容易出現(xiàn)爭論，如果沒有制度進行規(guī)范后果可想而知。主力成員的管理需要制度，相信每個人加入公會都是為了向高端FB進軍，如果沒有完善的制度，完全由團長根據(jù)自己的意愿組人，時間長了肯定會出現(xiàn)各種各樣的問題。公會財務(wù)管理需要制度，沒有制度就會產(chǎn)生財務(wù)管理的混亂，這樣軍心不穩(wěn)，很難留的住人。通

6、過上面一些簡單的例子，可以看的出制度化管理是一個公會成功的必要條件。同時如何制定好的制度也是一個值得會長們?nèi)フJ真思考的問題。目前有很多公會都有自己一套成熟的管理制度，這些大家可以借鑒，但同時要根據(jù)自己公會的情況做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的時候必須把握好下面4點：1、制度出臺的需要性：任何一項制度的出臺，必須是針對性的，是公會管理所需要且與公會最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系。不然則無需畫蛇添足。從管理的角度來看，一個公會管理制度的好壞，間接反映出公會最基本的管理觀念與態(tài)度。制度化管理不是隨心所欲不受任何制約的，任何制度的出臺必須是以公會管理之根本需求為出發(fā)點，從而維護公會的根本需求為原則

7、，以至有利公會健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展。同時體現(xiàn)出對玩家有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人。這種立足于需要之上的制度才能發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。比如我們會在開荒某個BOSS的時候，經(jīng)常會有一些主力成員不是很愿意來，畢竟開荒是很累的事情，不知道會不會成功，修理費多，各種藥水也要喝的多。對此，我們出臺了主力成員積極參與開荒獎勵辦法 非主力成員積極參與開荒獎勵辦法 等一系列相關(guān)政策，這樣有獎有罰，使得公會開荒局面有了很大的改善。2、制度出臺的科學(xué)規(guī)范性：在公會管理過程中當(dāng)出現(xiàn)某些問題，需要制定出臺制度來規(guī)范管理時。那么我們必須嚴格遵循并做到按科學(xué)規(guī)范的制度制定程序，客觀的認識事物來制定出臺。

8、這一點就公會制度化管理的有效性非常重要。如果我們就制度的出臺完全憑制定者的經(jīng)驗或主觀意識而定，這樣就很可能也容易陷入強權(quán)管制范疇。當(dāng)達到一定的程度，往往就會產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果。如此不但違背了制度管理的本質(zhì)，且更為嚴重的影響到公會制度執(zhí)行的可操作性及制度文化的形成。3、制度出臺的公正合理性：制度作為用來規(guī)范約束公會成員行為的準則，其形式、內(nèi)容的公正合理性非常重要。公會成員作為制度的執(zhí)行對象，其利益的平衡及相互制約性，也就是權(quán)利與義務(wù)的對稱，這一點于公會管理制度中表現(xiàn)尤為值得注意。否則將造成公會成員為維護自身的利益和尊嚴，帶情緒化的工作心態(tài)乃至逆反心理。故，更為有礙管理。因此，制定出臺一項制度

9、應(yīng)從科學(xué)合理的角度，以一種嚴謹?shù)膽B(tài)度，洞悉管理掌握科學(xué)的依據(jù)才行。制度作為制約公會成員行為規(guī)范的一種手段，對公會成員的公正、公平合理性是獲得全員認可的根本。4、制度執(zhí)行的嚴肅性：制度執(zhí)行的最佳效果是無歧視原則下的普遍心理認可，由于每個人在公會中的時間、地位的不同，要真正做到無歧視性是不可能的，這往往也就是影響、危機制度化管理最終目標(biāo)的關(guān)鍵。但作為制度的執(zhí)行及考核者，應(yīng)該以客觀事實說話，做到公正嚴肅公平合理的處理問題。這是維護公會制度化管理有效性的必然規(guī)律。制度化管理不利于公司發(fā)展1、執(zhí)行太嚴格的話會挫傷員工的積極性。2、有一個笑話是這樣講的：有一家企業(yè)準備淘汰一批落后的設(shè)備。董事會說：“這些設(shè)

10、備不能扔，得找個地方存放?！庇谑菍ｉT為這批設(shè)備建造了一間倉庫。董事會說：“防火防盜不是小事，應(yīng)找個看門人。”于是找 了個看門人看管倉庫。董事會說:“看門人沒有約束，玩忽職守怎么辦？”于是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責(zé)下達任務(wù)，一個人負責(zé)制定計劃。董事會說：“我們應(yīng)當(dāng)隨時了解工作的績效?！庇谑怯治闪藘蓚€人，成立了監(jiān)督部，一個人負責(zé)績效考核，一個人負責(zé)寫總結(jié)。董事會說：“不能搞平均主義，收入應(yīng)當(dāng)拉開差距?！庇谑怯治闪藘蓚€人，成立了財務(wù)部，一個人負責(zé)計算工時，一個人負責(zé)發(fā)放工資。董事會說：“管理沒有層次，出了岔子誰負責(zé)？”于是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負責(zé)計劃部工作，一人個負

11、責(zé)監(jiān)督部工作，一個人負責(zé)財務(wù)部工作，一個人是總經(jīng)理，對董事會負責(zé)。一年之后，董事會說：“去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數(shù)字太大了，你們一周內(nèi)必須想辦法解決?！庇谑?，一周之后，看門人被解雇了。簡單的看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實中，我們正在走進這個管理的迷宮，越是大公司估計這樣的問題越多，因為我們知道很多公司都在發(fā)展到一定層度后，大規(guī)模的把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想象，不是公司越大越強大嗎？為什么要剝離下屬的公司？其實從這個故事我們就可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果一直順著制度化發(fā)展后，越大的公司就越容易產(chǎn)生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作

12、用，只會占用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業(yè)起死回生。我們可以來看看下面的幾個報道：報導(dǎo)一、松下電器通過裁員和降價使利潤猛增松下電器總裁Kunio Nakamura的裁員和降價戰(zhàn)略收到了成效，投資者正在等待他的下一步。他需要向投資者證明自己能夠通過更頻繁地推出新型號、在更多零售店銷售、更加注重有最大發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)品而增加利潤。在截止到12月31日的季度里，松下電器可能實現(xiàn)140億日元的收益，而一年前是虧損1720億日元。該季度的銷售收入則將增長2%，達到1.77萬億日元。關(guān)閉工廠和裁員可能為公司省下2270億日元，是預(yù)測的1000億日元運營利潤

13、的兩倍多。雖然DVD播放器和視頻攝像機的價格下跌有助于吸引買家，松下的戰(zhàn)略也不是毫無風(fēng)險的，人們擔(dān)心降價可能損害公司的盈利能力。去年，標(biāo)準普爾兩次下調(diào)松下的債務(wù)評級，他們認為松下的“增長戰(zhàn)略不明確”。報導(dǎo)二、朗訊經(jīng)過3年時間，裁掉了23的員工和34的運營費用，才初步實現(xiàn)扭虧如果是家中國企業(yè)，我想不僅早就人心惶惶了，而且僅僅裁員過程中的流言蜚語，就足夠使這家企業(yè)跨掉。同時這也使我想起了長征，雖然到達陜北的過程中大部分人犧牲了，但是紅軍的戰(zhàn)斗力、凝聚力并沒有減低。朗訊在進入業(yè)務(wù)低谷時選擇了新的領(lǐng)導(dǎo)，陸思博，一位鐵腕的女企業(yè)家。她過去曾經(jīng)在朗訊服務(wù)過，有過扭虧經(jīng)驗，回到朗訊前在柯達的工作也很成功，是

14、她主導(dǎo)了朗訊的變革。一般情況下企業(yè)重組，往往首先是換人，而且都是有強硬人物出馬。還有更多的報道：比如索愛、比如寶馬等等?？梢院苋菀椎陌l(fā)現(xiàn)公司在制度化建設(shè)中，為了規(guī)范企業(yè)的行為和規(guī)范，就會降低企業(yè)員工的自主性，會讓員工認為我只需要完成自己應(yīng)該的那部分工作就可以了，其他的事情我就不管了，那是制度的事情了。但是這樣也就在抹殺企業(yè)的創(chuàng)新的生命力。員工的自主和自覺的支持是很多小公司得到飛速發(fā)展的根本源泉。很多公司在企業(yè)小的時候，今天接到訂單，明天就可以發(fā)出產(chǎn)品。但是公司稍微大一下，為了規(guī)范公司的發(fā)展，公司管理開始走向制度化，同時也出現(xiàn)，一個訂單下下去，幾天還沒有到執(zhí)行的部門，因為制度的流程中出了點問題，

15、比如其中有些員工請假了、有的員工忘記了，有的員工和其他環(huán)節(jié)的員工磨合出現(xiàn)問題了。本來是一件很簡單的事情，但是其中一個環(huán)境出現(xiàn)了問題，傳遞就中斷了。下一個環(huán)節(jié)也發(fā)現(xiàn)了問題，但是因為制度他也沒有辦法。于是一個崗位就需要一個備用的人員，于是就需要有人監(jiān)督中間的環(huán)節(jié)，公司的結(jié)構(gòu)開始迅速的龐大，企業(yè)的危機也就開始產(chǎn)生了。陜西天基公司從一個小公司開始壯大，到現(xiàn)在公司也開始進行制度化的建設(shè)，同時制度化的問題和危機也伴隨著到來，員工的自主和自覺性開始得到新的考驗。天基公司的發(fā)展很多時候是靠大多數(shù)的員工努力的支持，和大量不計算得失的額外工作得來的。企業(yè)的核心競爭力也就在這里。很多其他企業(yè)和客戶到我們公司來，得到

16、最大的感慨就是我們擁有最強大的員工團隊，一只統(tǒng)一的、團結(jié)的、自覺的隊伍。那這樣的企業(yè)文化，會不會在制度化的進程中消失？這個是需要公司的管理層認真考慮的。怎么在進行制度化建設(shè)的同時保持公司原來的企業(yè)文化進行延續(xù)。當(dāng)然我們不可以說讓企業(yè)的發(fā)展一直靠廣大的員工一直無私的奉獻來維持，但是核心的文化應(yīng)該保持，只有保持企業(yè)的員工和公司高度的團結(jié)，和方向的一致性，才可以保證公司在企業(yè)階躍性發(fā)展時候中間不掉鏈子。只有維持原來的企業(yè)文化，才可以保證企業(yè)在制度化發(fā)展的時候，不容易產(chǎn)生大量無用的“合理環(huán)節(jié)”、“合理崗位”、“合理部門”、“合理分公司”。企業(yè)才可以永遠的保持年輕的發(fā)展勢頭。中庸，辯證的看1、在我多年的

17、管理實際中，我一直堅持的是“制度化管理，人性化溝通”，因為在我看來，中國企業(yè)、中國傳統(tǒng)的中庸文化以及大多數(shù)中國人的特性，暫時還達不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業(yè)主夠還談不上自覺，很多企業(yè)很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，于是一談嚴格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最后變成你好我好大家好就是使企業(yè)不好。當(dāng)然我并不是反對尊重人格，所以我強調(diào)人性化溝通，即在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個體來對待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流。 （© 世界經(jīng)理人）2、人性化管理并不代表弱化制度，應(yīng)從制度的設(shè)立和建立處就著手，策劃一個優(yōu)秀的人性

18、化的制度架構(gòu)，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。3、人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來,制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的.因為管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。人是知識經(jīng)濟社會經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的“人力資本”，是資本又與生產(chǎn)資料、機器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關(guān)的制度加以保證。西方國家的特點是一個“陌生人”的社會，因此強調(diào)依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因