#加強(qiáng)中小型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策思考

1、加強(qiáng)中小型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策思考隨著中國加入WTO,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑 戰(zhàn)，可以直接參和國際競(jìng)爭(zhēng)，而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場(chǎng)， 能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是 否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)中的眾多資源 之一 人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而 進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略 和人力資源計(jì)劃， 并在其指導(dǎo)下， 進(jìn)行人員安排、 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、 員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源是 企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的 人力資源和人力資源的有效管理，尋找人才、留住人才、發(fā) 展人才，為企

2、業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。目前 全國工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過 1 千萬家，占全國全部 工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的 99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和 實(shí)現(xiàn)利稅中分別占 60%和 40%左右， 流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng) 點(diǎn)的 90%以上，提供了大約 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長期 以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制 度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理 方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大； 加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小 企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往

3、不具備 競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以 上學(xué)歷的人員為 10.46 人，中小企業(yè)僅 2.96人只相當(dāng)于大型 企業(yè)平均水平的 28%。由此可以看出，對(duì)于一個(gè)中小企業(yè)來 說，合理有效的人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本保障。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向 全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新和提升中，商品、資 本和技術(shù)相對(duì)較為容易和全球接軌，惟有在人力資源的提升 上，沒有近路可走。此外，人力資源戰(zhàn)略也是預(yù)測(cè)未來的組 織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足 這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過程，它要求通過收 集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活

4、動(dòng)進(jìn)行決策， 可以說， 企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成 ,都離不開人力資源戰(zhàn)略 的配合。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足 輕重的作用。一、加強(qiáng)現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的重要性（一）人是生產(chǎn)力中最重要的因素知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的 決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越 重要。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當(dāng)代企業(yè)管理 是以人為中心的管理， 人是知識(shí)、 信息、 技術(shù)等資源的載體， 人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn) 為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)， 對(duì)于任何成功的企業(yè)，只有企業(yè)員工的 才能和潛力能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長才有了取之不 盡的源

5、泉。而企業(yè)的發(fā)展在龐大的經(jīng)濟(jì)體系中起著至關(guān)重要 的作用，穩(wěn)固、長久的生存才是根本，才是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的 關(guān)鍵因素。 戴爾 .卡耐基就曾說： “假如我的企業(yè)被燒掉了， 但把人留住，我 20 年后還是鋼鐵大王 ”。由此可見，人，才 是生產(chǎn)力中重要的因素，這必然就是作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必 須高度重視人力資源的管理。（二）人力資源是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是促進(jìn) 企業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思 想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá) 到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目 標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力 資源，其

6、基本功能主要有以下方面：規(guī)劃、評(píng)選、考評(píng)、激 勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。 這六大功能雖各有側(cè)重， 但又不是割裂的， 而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一循環(huán)的過程。物質(zhì)資本在使 用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效 益是遞減的，而人力資源不僅不會(huì)弱化或消除其資本投入要 素的收益遞減狀態(tài)，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長呈現(xiàn)出收益遞增的特 性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯認(rèn)為，高的人力資源可以獲得高收入， 即勞動(dòng)力的收益遞增。人力投資持續(xù)進(jìn)行，人力資源存量不 斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益。因此，人力資源就成為 推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動(dòng)機(jī)”。（三）中小企業(yè)優(yōu)化的人力資源管理模式是人力資源競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障在中國就業(yè)市場(chǎng)上，人力資源并

7、不匱乏。但高素質(zhì)、高 學(xué)歷的人才也有 擇優(yōu)”心理，擇業(yè)的意愿大多偏向于大企業(yè)， 甚至世界五百強(qiáng)等等。不可否認(rèn)，大的、知名度較高的企業(yè) 在待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和空間等方面的確有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，由 此導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，由 于擇業(yè)意向的偏差，中小企業(yè)很難在人力資源方面和大企業(yè) 相媲美，而且，中小型企業(yè)大多屬家族式經(jīng)營，存在裙帶之 風(fēng)，績(jī)效評(píng)價(jià)不公平，壓抑了親信（家族）外員工的創(chuàng)新意 識(shí)和工作積極性，不利于管理和技術(shù)人力的引進(jìn)。中小企業(yè) 雖然可以利用親朋好友的可信度來降低企業(yè)內(nèi)部交易成本”，但是隨著 關(guān)系”資源的枯竭，再增加這種資源成本就會(huì) 很高。中小企業(yè)中工人的利益往往被業(yè)主

8、忽視。工人，特別 是農(nóng)民工常常超時(shí)工作， 工資卻不能按時(shí)發(fā)放， 住宿、醫(yī)療、 工作條件都很差，沒有保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛， 勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業(yè)，因?yàn)殚L期歷史沉淀 及國家政策原因，從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會(huì)保障 等都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢(shì)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng) 調(diào)以 人”為本，而中小企業(yè)在和其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占 優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，因此對(duì)于中小企業(yè)來說，要 有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理 的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資 源管理。只有通過人力資源管理的完善，中小企業(yè)才能提高 效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不

9、敗之地。二、我國中小企業(yè)人力資源管理的困境分析（一）“親信式 ”控制近親繁殖， 管理混亂， 管理權(quán)力 缺乏制約人力資源，特別是企業(yè)家人力資源的稀缺性和重要性人 所共知，而現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理方面，確實(shí)是存在許 多弊端。據(jù)調(diào)查，約 90% 的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在親信成 員的手中，中高層管理人員約 40% 左右是朋友身份成員。許 多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋 好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)，仍跳不出 “近親繁殖 ”得陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在 “家庭作坊 ”式 的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙 企業(yè)的發(fā)展，這樣就象人類近親繁殖一樣會(huì)退

10、化，造成三種 負(fù)面影響：（ 1）“自已人 ”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的 知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制了解甚少， 導(dǎo)致高層決策短視， 無法顧及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略， 甚至決策失誤， 引來滅頂之災(zāi)。 （ 2）這樣的組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部成員關(guān) 系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行 科學(xué)化管理的指揮。更有甚者，由于處于管理層的親朋好友 因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，或者會(huì)出現(xiàn) 中飽私囊得惡劣行為。 （ 3）企業(yè)親信獨(dú)權(quán)的意識(shí)越重，表明 該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。其次，它容易導(dǎo)致人員配置不合 理。某些崗位被占用，造成崗位 “稀缺 ”。阻礙企業(yè)真正有用 的人力資源進(jìn)入

11、，而 “自己人 ”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化 的工作要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響 了員工工作積極性。 因?yàn)檫@樣的企業(yè)是 “唯親而舉 ”，不是 “唯 賢而舉 ”。（二）重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重 一些中小企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資 待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己 的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企 業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾。一些中小企業(yè)甚至把提供的 工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的 很低?？傊?，中小企業(yè)在制度安排，利益分配，福利保障和 精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面都存在或多或少的問題，使其難 以留住優(yōu)秀

12、員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè) 加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè) 正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化， 跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè) 員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓 力，因同事跳槽會(huì)對(duì)留下來的員工造成不良的負(fù)面影響，使 他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己的發(fā)展失去信心。（三）中小企業(yè)人才素質(zhì)參差不齊1、除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè) 的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué) 歷偏低。 2、對(duì)于人才，放心和能干無法兼得總是中小企業(yè) 家

13、的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對(duì)于培育 人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心 人才不能長期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上 有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不 能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。 因此，在忠誠和效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛 盾和痛苦。（四）認(rèn)識(shí)不足，起步不齊，人力資源管理水平不高 對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，既要有科學(xué)的人力資源管理制 度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)部門主管在內(nèi)的所有管 理者的直接參和使用。但是一些中小企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā) 展壯大企業(yè)的長遠(yuǎn)眼光，對(duì)開發(fā)人才資源的積極性不高，主 動(dòng)性不強(qiáng)

14、，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)前環(huán)境中勉強(qiáng)立足， 不愿花人力、精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速 度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。雖然也有部分多種經(jīng)營 企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目 前主動(dòng)服務(wù)意識(shí)還不夠強(qiáng)，無法和企業(yè)其他部門較好的溝通 和聯(lián)系，無法明確自身職能和其他部門職能的聯(lián)系和區(qū)別。 因此容易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂 的人力資源管理部門只是一個(gè) “擺設(shè) ”，發(fā)揮不了絲毫作用， 相反還加大了企業(yè)的組織成本。三、我國 中小企業(yè)人力資源管理困境的原因分析 1、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國中小企業(yè)在制

15、定發(fā) 展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力 資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā) 展的戰(zhàn)略，人力資源和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。創(chuàng)百年企業(yè)， 走品牌之路還只是紙上談兵。2、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目 前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職 能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部門企業(yè)大多 是將“人事部 ”改為“人力資源部 ”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng) 的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源 管理者和現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。3、強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一。大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng) 調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，

16、忽視建立和健全企 業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素 理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能 提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。4、中小企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在薪酬 管理中存在許多誤區(qū)， 諸如對(duì)員工的基本人性假設(shè)是 “惡”的， 認(rèn)為員工得到的取決于付出的， “高工資一定可以吸引并留住 人才 ”，有的由企業(yè)家一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。5、中小企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。一方面，企業(yè)決 策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。對(duì)中低層的管理者，決 策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接 受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？另一方

17、面，企 業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn) 費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入 水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)和員工素質(zhì)提高 成空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。6、中小企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制。在我國許多 中小企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng) 調(diào)通過 “控制 ”和“服從 ”來實(shí)現(xiàn)人和事相適應(yīng)，而忽視人的才 能的發(fā)揮。在企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員 工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感， 個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度 地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走 了商

18、業(yè)、技術(shù)秘密， 帶走了客戶， 使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失， 而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì) 量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。7、中小企業(yè)資源匱乏，難以網(wǎng)羅人才。很多正在發(fā)展 之中的中小企業(yè)內(nèi)部存在著一個(gè)很大的矛盾。一方面，公司 在內(nèi)部資源上（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）真的可 以用一個(gè)詞來形容：捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、 高知識(shí)、高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@ 些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在三高”人才招聘上取得大的突破。四、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的主要措施對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展一般來說，其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是 復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，

19、形成一種良性的具有 中小企業(yè)獨(dú)特特性的人力資源管理模式，本文認(rèn)為應(yīng)從以下 從五個(gè)方面入手：（一）建立雇傭合同制自改革開放以來，企業(yè)雇用的臨時(shí)工、合同工、兼職人 員、咨詢?nèi)酥械臄?shù)量迅速猛增，和傳統(tǒng)的雇用合同制相比， 新的雇用合同制應(yīng)考慮到企業(yè)和員工的需要，而不只是單純 地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要。我認(rèn)為，現(xiàn)代員 工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識(shí)、勞資、崗位說明、企業(yè)文 化等在內(nèi)的人力資源各個(gè)方面情況說明。但是，就目前多種 經(jīng)營企業(yè)員工都是原母體企業(yè)轉(zhuǎn)崗而來，仍然存在部分企業(yè)和員工只達(dá)成口頭協(xié)議，卻沒有簽訂比較正規(guī)的試用或勞動(dòng) 合同，從而出現(xiàn)了有工作員工不敢去，也不敢放心去做，因 為這樣的協(xié)

20、議缺乏應(yīng)有的安全感，這樣就大大降低了員工的 凝聚力和向心力， 如果得不到有效的整合，將直接影響到員 工工作的主動(dòng)性、積極性等因素。在實(shí)際管理活動(dòng)中，才可 以成為企業(yè)發(fā)展的必要手段和重要工具。所以說，實(shí)行雇傭制，企業(yè)可以確保必要的熟練勞動(dòng)力，企業(yè)可以從長遠(yuǎn)利益 著眼培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展所需的人才，防止學(xué)成不被其它企業(yè) 挖走，因?yàn)閱T工長期固定在一個(gè)企業(yè)工作，工作年限、資歷 條件對(duì)工資待遇，提升晉級(jí)影響很大，若跳槽”則個(gè)人利益受到較大損失，因此，多種經(jīng)營企業(yè)建立合理、有效的雇用 合同制對(duì)企業(yè)招人、用人都有很大的益處。（二）廣開入口，建立完善的用人機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的 文化、

21、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡大小，使許多有用之才不能得 到企業(yè)的任用；一些員工既無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)， 又無專業(yè)特長， 憑著和母體企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害 了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拒之門外。作為 一個(gè)企業(yè)想發(fā)展，就要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要 具有識(shí)才慧眼、聚才的方法、用才的膽略，努力營造吸引人 才的機(jī)制和環(huán)境。在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī) 劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上規(guī)劃跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù) 量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引 進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重， 把管理放在適當(dāng)

22、的位置上，合理引進(jìn)經(jīng)營管理類人才。在 人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。 在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì) 的信息，了解他們應(yīng)聘職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來， 他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建 立育人用人一體化機(jī)制。 樹立不拘一格的觀念。 各類人才， 都有其才能發(fā)揮得最佳時(shí)期，這是人才開發(fā)的時(shí)效原則。用 人必須及時(shí)，以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。要堅(jiān)持講資歷而不 惟資歷。樹立揚(yáng)長避短，量才而用的觀念。用人要知人善 任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時(shí)，

23、在人才使 用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的 工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的 專業(yè)對(duì)口”。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作， 象一些創(chuàng)新性的工作， 就需要更多地考慮人的潛在能力。 樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部 招聘相結(jié)合。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它 會(huì)使企業(yè)放緩吸收新管理新技術(shù)的速度。而在企業(yè)外部招聘 過多的員工，由于缺乏和同事共事的經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使企業(yè)陷入 難以形成一致管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。樹立著眼群體，互補(bǔ)互濟(jì) 的觀念。在做好對(duì)個(gè)人素質(zhì)全面考察的同時(shí)，要注意放到群 體結(jié)構(gòu)中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識(shí)

24、、智 力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。（三）引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確，他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)規(guī)定的職 業(yè)發(fā)展道路。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā) 精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)的目標(biāo)往往和 員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響 到員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素。在實(shí)際管理活動(dòng)中， 明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以 成為企業(yè)人力資源配置的重要工具。在一些組織規(guī)模較大的企業(yè)中，員工不是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是 靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉

25、升。美國學(xué)者霍爾等人指 出，管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè) 發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的 能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需求。職業(yè)生涯的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)， 為此要對(duì)企業(yè)組織環(huán)境和管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位的診斷，以期 發(fā)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值追求和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的差距。同時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃 是一項(xiàng)全員參和式的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)職工個(gè)體、管 理者、企業(yè)等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的 職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該融合企 業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯 管理實(shí)踐和成果。三方主體應(yīng)該共同建立一套有效的職業(yè)生

26、 涯規(guī)劃體系，明確各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色。即通過 職業(yè)生涯的共同構(gòu)建、推動(dòng)經(jīng)營業(yè)績(jī)，促使員工發(fā)展價(jià)值觀 和企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)和企業(yè)經(jīng)營的共贏。準(zhǔn)確定位員工對(duì)職業(yè)發(fā)展生涯管理的有效需求。從供需 的角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃有效需求應(yīng)該從員工個(gè)人方面和企 業(yè)方面兩個(gè)層面進(jìn)行具體的分析。只有找出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的 有效需求，才能確定人力資源工作的有效性。對(duì)員工需求的 把握的最終目的在于促使個(gè)人發(fā)展愿望和組織發(fā)展需求的 結(jié)合。隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹碓娇粗貙W(xué)習(xí)和技 能培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。企業(yè)員工逐步認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在所學(xué)的知識(shí)將在5年內(nèi)過時(shí)，要想保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷地提升自我。 因此，企業(yè)中的大多

27、數(shù)員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作 中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強(qiáng)烈愿望和需求。為了實(shí)現(xiàn) 這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)， 根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、 企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì)發(fā)展的需要，制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī) 劃。它是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人 興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。（四）建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制 目前，全國大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理只停留在模 仿的基礎(chǔ)上， 考核體系不夠完善， 定性考核多， 定量考核少， 不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。對(duì)于 “他山之石 ”并未加以雕塑，加以 消化，和自身實(shí)際情況相結(jié)合，形成具有自身特色的人力資 源管理，因此也產(chǎn)生了很多矛

28、盾。首先，在考核內(nèi)容方法上 可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容 進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化，可將考核分為 “德能考核 ”和“勤 績(jī)考核 ”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、 績(jī)考核放在平日，最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加，得 出其考核總成績(jī)，在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善和現(xiàn)有人 才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高 薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績(jī)要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的 給予重獎(jiǎng)。企業(yè)效率高，員工的工作積極性也高，判定落實(shí) 知識(shí)、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參和分配的和分配的具 體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入和經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的具 體辦法；積極試行年

29、薪制，持有股權(quán)等分配形式。美國企業(yè)界的巨人艾柯卡說： “企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員 工積極性。 ”而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要職能。 而 管理激勵(lì)對(duì)于多種經(jīng)營企業(yè)而言是最令他們頭痛的一環(huán)。那 么如何有效激勵(lì)員工呢？（ 1）對(duì)于中小型的企業(yè)，加強(qiáng)對(duì) 員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感 和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感； （ 2）可以考慮把工作要求和員工能力以 及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工； （3）營造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足每 一個(gè)人的社交需要，使每一個(gè)人保持良好的工作狀態(tài)，充分 發(fā)揮潛能；（ 4）根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)的激勵(lì)措施可以和企業(yè) 的效益掛鉤。例如

30、可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分 享計(jì)劃或者利潤分享計(jì)劃； （ 5）采用工作分組計(jì)劃，組員自 己合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。對(duì)于一些 老年員工很有效果； （ 6）自主選擇式報(bào)酬； （7）實(shí)行員工激 勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合?？傊?，員工的 需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同 的，所有激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè) 或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。（五）企業(yè)文化，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制 大量的調(diào)查和事實(shí)表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)有 力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被認(rèn)為是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān) 鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的

31、企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高 經(jīng)營業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有重大作用。一個(gè) 企業(yè)的文化起源， 往往同公司創(chuàng)始人的思想意識(shí)、 創(chuàng)業(yè)精神、 工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。 優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā) 展新技能的文化。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn) 生歸屬感和認(rèn)同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn) 有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一 半。企業(yè)文化最重要的一點(diǎn)就是凝聚人心，有了良好的凝聚 力和向心力，才能解決人才外流的問題。一些單位特別是一 些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)出超現(xiàn)象，流出的比流入的多。 人才流失，導(dǎo)致人才資本的流失， 企業(yè)