勝任力模型講座-2

1、. 歡迎HR從業(yè)人員參加講座！學(xué)習(xí)成就未來(lái) 未來(lái)依靠知識(shí).人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析-勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建余琛余琛 副教授副教授 浙江工商大學(xué)浙江工商大學(xué) 20062006年年10 10月月 紹興紹興. 提綱從工作分析到勝任力模型從工作分析到勝任力模型勝任力分析從對(duì)人的認(rèn)識(shí)開(kāi)始勝任力分析從對(duì)人的認(rèn)識(shí)開(kāi)始勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用實(shí)例勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用實(shí)例. 從工作分析到勝任力模型構(gòu)建.案例：工作分析為阿莫科公司增加收益 美國(guó)的美國(guó)的AMCOAMCO鋼鐵公司，以往在聘用新的鋼鐵鋼鐵公司，以往在聘用新的鋼鐵工人后，通常在從事

2、永久性的職務(wù)前，會(huì)把這些新工人后，通常在從事永久性的職務(wù)前，會(huì)把這些新進(jìn)人員暫時(shí)放在一般的勞工群中。由于新聘用的可進(jìn)人員暫時(shí)放在一般的勞工群中。由于新聘用的可能會(huì)被安排從事一般勞工群中的任何一項(xiàng)工作，所能會(huì)被安排從事一般勞工群中的任何一項(xiàng)工作，所以每個(gè)求職者在被雇用時(shí)必須符合各種工作的要求。以每個(gè)求職者在被雇用時(shí)必須符合各種工作的要求。 這種做法為這種做法為AMCOAMCO公司帶來(lái)了一個(gè)難題，因?yàn)楣編?lái)了一個(gè)難題，因?yàn)楣静⒉粫缘靡话銊诠と褐忻宽?xiàng)工作的特定資格，所司并不曉得一般勞工群中每項(xiàng)工作的特定資格，所以也就無(wú)法評(píng)估工作申請(qǐng)者是否能符合剛開(kāi)始進(jìn)來(lái)以也就無(wú)法評(píng)估工作申請(qǐng)者是否能符合剛開(kāi)始

3、進(jìn)來(lái)后第一份暫時(shí)性工作的專業(yè)要求。萬(wàn)一雇用不適合后第一份暫時(shí)性工作的專業(yè)要求。萬(wàn)一雇用不適合的人員擔(dān)任此一職務(wù)，的人員擔(dān)任此一職務(wù)，AMCOAMCO就會(huì)面臨生產(chǎn)力下降就會(huì)面臨生產(chǎn)力下降或意外災(zāi)害增加的可能?；蛞馔鉃?zāi)害增加的可能。. AMCO于是制定了一般勞工群中，每一于是制定了一般勞工群中，每一項(xiàng)工作需要的必備條件，再依這些條項(xiàng)工作需要的必備條件，再依這些條件對(duì)工作申請(qǐng)進(jìn)行篩選。件對(duì)工作申請(qǐng)進(jìn)行篩選。 工作分析在這個(gè)選取的過(guò)程中工作分析在這個(gè)選取的過(guò)程中扮演著關(guān)鍵性的角色，每一項(xiàng)在一般扮演著關(guān)鍵性的角色，每一項(xiàng)在一般的勞工群中的工作，都經(jīng)由公司人力的勞工群中的工作，都經(jīng)由公司人力資源專業(yè)人員的

4、分析，目的在于分析資源專業(yè)人員的分析，目的在于分析與每項(xiàng)工作有關(guān)的活動(dòng)和任務(wù)，以便與每項(xiàng)工作有關(guān)的活動(dòng)和任務(wù)，以便決定能夠勝任該項(xiàng)工作的人員所需要決定能夠勝任該項(xiàng)工作的人員所需要的條件（例如力氣、平衡感、靈活度的條件（例如力氣、平衡感、靈活度等）。人力資源專業(yè)人員首先是藉由等）。人力資源專業(yè)人員首先是藉由觀察工人的執(zhí)行工作，再征詢其上司觀察工人的執(zhí)行工作，再征詢其上司來(lái)獲得這些所需要的信息來(lái)獲得這些所需要的信息 ，最后經(jīng)，最后經(jīng)篩選確定需要施行哪些測(cè)驗(yàn)以便測(cè)量篩選確定需要施行哪些測(cè)驗(yàn)以便測(cè)量這些工作技巧。這些工作技巧。 . 為了確定這些測(cè)驗(yàn)的價(jià)值或結(jié)為了確定這些測(cè)驗(yàn)的價(jià)值或結(jié)果，果，AMCO把

5、這些測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目先在把這些測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目先在現(xiàn)有的員工中施行，然后再將測(cè)現(xiàn)有的員工中施行，然后再將測(cè)驗(yàn)高分者與低分者與其工作績(jī)效驗(yàn)高分者與低分者與其工作績(jī)效進(jìn)行比較。進(jìn)行比較。 AMCO發(fā)現(xiàn)測(cè)試成發(fā)現(xiàn)測(cè)試成績(jī)好的人，其實(shí)際的工作績(jī)效要績(jī)好的人，其實(shí)際的工作績(jī)效要比測(cè)驗(yàn)成績(jī)差的人好很多，測(cè)驗(yàn)比測(cè)驗(yàn)成績(jī)差的人好很多，測(cè)驗(yàn)成績(jī)高者完成的工作幾乎是成績(jī)成績(jī)高者完成的工作幾乎是成績(jī)差者的兩倍。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓差者的兩倍。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓AMCO公司能夠在測(cè)驗(yàn)的過(guò)程中，評(píng)估公司能夠在測(cè)驗(yàn)的過(guò)程中，評(píng)估工作申請(qǐng)者未來(lái)能夠提供的生產(chǎn)工作申請(qǐng)者未來(lái)能夠提供的生產(chǎn)力。力。 .企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)薪

6、酬管理與人員激勵(lì)培訓(xùn)培訓(xùn)&發(fā)展發(fā)展管理流程設(shè)計(jì)管理流程設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明崗位說(shuō)明組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員甄選與人員評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè).思考討論 過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作分析的結(jié)果-崗位職責(zé)，將會(huì)有什么不良后果？. 工作分析的思想與組織公民行為的要求相矛盾； 組織公民行為：不被工作職責(zé)說(shuō)所要求，不能付薪，卻對(duì)組織有利，因?yàn)閷?duì)自己也有利； 不符合動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則； 因此，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作說(shuō)明書(shū)的作用。工作分析不能作為教育員工的依據(jù)。. 工作方法是不一樣的 科學(xué)程度不同 結(jié)果不同 關(guān)注點(diǎn)是不同的：工作分析關(guān)注的是工作本身；勝任力模型關(guān)注點(diǎn)是人。工作是動(dòng)態(tài)的工作是動(dòng)態(tài)的.勝任

7、力的提出與對(duì)人的認(rèn)識(shí)有關(guān)勝任力的提出與對(duì)人的認(rèn)識(shí)有關(guān). .對(duì)人的認(rèn)識(shí)其實(shí)并不容易 露出水面露出水面中層中層底層底層 外貌、經(jīng)歷、外貌、經(jīng)歷、興趣、體力、興趣、體力、身體狀況、智身體狀況、智力力態(tài)度、價(jià)值態(tài)度、價(jià)值觀觀 、個(gè)性、個(gè)性動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 驅(qū)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)力.勝任力模型什么是勝任特征（力）：勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。”（Spencer, 1993）。 目前，財(cái)富500強(qiáng)已經(jīng)有超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任

8、特征模型。 .勝任力模型構(gòu)建的步驟與方法1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用專家小組討論的辦法來(lái)確定。 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。 “上級(jí)提名”也是可以采取的。 雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。 .2選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 . 3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)， 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄?/p>

9、在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 . 4、建立勝任力模型 通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任力，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。進(jìn)一步確認(rèn)素質(zhì)的等級(jí)。 .實(shí)例 應(yīng)用 結(jié)構(gòu)化面試 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測(cè)試.討論 了解被試的學(xué)習(xí)能力，該如何提問(wèn)？定義： 通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)，吸收和掌握行業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管