設(shè)計部績效考核方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上設(shè)計部績效考核方案一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作

2、的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。三、適用范圍除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。四、考核時間

3、設(shè)計人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。 行政人資部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。 設(shè)計部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政

4、人資部門溝通并提出意見和建議。 績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評估考核分?jǐn)?shù)，對被考核者進(jìn)行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績效溝通在績效考核實(shí)施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。（一）績效溝通的目的 通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必

5、要的幫助。 及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個人能力。 及時掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。（二） 績效溝通的內(nèi)容 被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。 考核者采取何種行動來支持被考核者。七、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。（一）績效面談遵循的原則 建立和維護(hù)彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要

6、想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。 問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的 對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法

7、，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計劃。 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個人都有被他人認(rèn)可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。 指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的

8、結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。八、考核等級考核等級根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級標(biāo)準(zhǔn)見下表?？己说燃壉淼燃壏种嫡f明S優(yōu)秀90-100分工作績效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評價A良好80-89分工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評B尚可70-79分工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍雎毼怀?/p>

9、規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)C需改進(jìn)60-69分工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)D不稱職60分（不含）以下工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)九、結(jié)果應(yīng)用（一）作為績效改進(jìn)計劃與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)各級評估者和被評估者應(yīng)及時分析評估中部分項(xiàng)目未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃。評估者有責(zé)任為被評估者實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改進(jìn)效果

10、。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績在“A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升或漲薪資格。 對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加行政人資部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3次“D”的員工，做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D”的考核者，除

11、按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議?？己吮?績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展總目標(biāo)?？冃Э己穗A段月度考核 季度考核 年中考核 年終考核績效考核部門江蘇海駿廣告設(shè)計部績效考核項(xiàng)目以業(yè)績指標(biāo)、日常行為表現(xiàn)、綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法KPI與360度相結(jié)合考核法（滿分100）考核組織負(fù)責(zé)人部門主管、行政人資部?？己隧?xiàng)目占比優(yōu)秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）較差（4-5分）極差（1-2分）自評主管評平均分、個人工作任務(wù)及效率（60%）能出色

12、完成個人工作任務(wù)，工作效率高，并且自發(fā)性工作多能勝任個人工作，效率較高。工作不誤期，工作質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)勉強(qiáng)勝任個人工作，無甚表現(xiàn)工作效率低，時有差錯、綜合能力 （30%）工作技能(10%)具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責(zé)有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙技能程度稍感不足，執(zhí)行工作常需請教他人對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成工作態(tài)度與責(zé)任感（10%）任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)工作努力，主動，能較好完成分內(nèi)工作有責(zé)任心，能自動自發(fā)交付工作需要督促方能完成敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意協(xié)調(diào)性（10%）與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)

13、助別人肯應(yīng)他人要求幫助別人僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作精神散漫不肯與別人合作、日常行為規(guī)范表現(xiàn)（10%）自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度（考勤、網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)定）能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度經(jīng)常違反公司制度，被指正時態(tài)度傲慢評價得分(第1項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+(第2項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+（第3項(xiàng)平均分）×權(quán)重系數(shù)= 分總計本月得分評價等級S90-100分 A80-89.99分 B70-79.99分 C60-60.99分 D60分以下考核表2績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動全體

14、員工的積極性的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司年度總目標(biāo)。績效考核階段月度考核 季度考核 年中考核 年終考核績效考核部門江蘇?？V告設(shè)計部績效考核項(xiàng)目以業(yè)績指標(biāo)及綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法KPI與目標(biāo)管理法考核組織負(fù)責(zé)人部門主管、行政人資部考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目占比考核要項(xiàng)業(yè)務(wù)成績分值得分備注項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)（70%）設(shè)計稿件數(shù)量、質(zhì)量及業(yè)務(wù)成績稿件低于 件當(dāng)月業(yè)績低于 萬 0分稿件低于 件當(dāng)月業(yè)績低于 萬50分稿件低于 件當(dāng)月業(yè)績低于 萬60分稿件高于 件當(dāng)月業(yè)績高于 萬70分綜合能力（20%）廣告平面設(shè)計方案計劃執(zhí)行的有效性10分廣告平面設(shè)計使用后的社會效果和影響力10分團(tuán)隊(duì)合作精神：是否有很好的團(tuán)隊(duì)的合作精神，能夠引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成整體目標(biāo)6分是否有較強(qiáng)的責(zé)任心，能自始至終堅持，主動完成任務(wù)6分工作能力：是否有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)管理和綜合管理能力4分