自考-人力資源管理概論考核知識(shí)點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2018年10月31日整理溫馨提示：簡(jiǎn)答題和論述題一定要答，否則閱卷老師愛(ài)莫能助！記住一個(gè)原則：空白一定無(wú)分，寫(xiě)滿(mǎn)肯定給分。此原則適用于所有考試的簡(jiǎn)答題和論述題。第一、四、十三章以單選和多選為主，第二、六章自己把握練習(xí)冊(cè)上的選擇題都是重點(diǎn)第一章 人力資源管理基本概念與原理（以單選、多選為主）一、核心概念1、人力資源管理的核心觀念就是管理的成本收益。2、效率：指某種活動(dòng)功率的高低、速度快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少。3、效益：某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比。4、效果：是一經(jīng)濟(jì)倫理或管理倫理問(wèn)題，它是人們對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的一種主觀評(píng)價(jià)。5、

2、人力資源管理效益：在增加社會(huì)福祉的前提下，通過(guò)一系列的管理活動(dòng)，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達(dá)到組織所期待的的目標(biāo)。6、人力資源：指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。7、人力資源管理：指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。8、人力資本：指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。是后天投資形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能格健康的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。9、人力資本產(chǎn)權(quán)：交易過(guò)程中人力資源所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總和，本質(zhì)是對(duì)人們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映。10、人

3、力資本投資：通過(guò)增加人的資源影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。二、簡(jiǎn)答題1、人力資源的特點(diǎn)有哪些？自有性 生物性 時(shí)效性 創(chuàng)造性 能動(dòng)性 連續(xù)性2、人力資源管理基本原理有哪些？戰(zhàn)略目標(biāo)原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理 同素異構(gòu)原理 能級(jí)層序原理 互補(bǔ)優(yōu)化原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 激勵(lì)強(qiáng)化原理 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 信息激勵(lì)原理 文化凝聚原理3、人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)。暈輪效應(yīng) 投射效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 偏見(jiàn)效應(yīng) 馬太效應(yīng) 回報(bào)心理 嫉妒心理 戴維心理 攀比心理4、人力資源管理未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)、發(fā)展階段和基本功能.發(fā)展趨勢(shì)：一是在管理原則上同時(shí)強(qiáng)調(diào)個(gè)人和集體二是管理方法上同時(shí)強(qiáng)調(diào)理性和感性三是在領(lǐng)導(dǎo)方式上同時(shí)強(qiáng)調(diào)權(quán)威

4、和民主四是在考核晉升上同時(shí)強(qiáng)調(diào)能力與資歷五是在薪資報(bào)酬上同時(shí)強(qiáng)調(diào)即時(shí)工資和長(zhǎng)遠(yuǎn)收益發(fā)展階段：人事管理特征：職責(zé)范圍狹窄 與組織目標(biāo)聯(lián)系不緊密 在企業(yè)中的地位不高人力資源管理特征：重視有關(guān)人的管理工作 企業(yè)對(duì)有關(guān)人員的管理方面投資大幅度增長(zhǎng) 對(duì)人事工作者的要求越來(lái)越高 重視管理者和員工的教育培訓(xùn)工作戰(zhàn)略性人力資源管理特征：以人為中心、人本主義管理、人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富基本功能：獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展5、基本思路：比較突出地運(yùn)用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。6、人事管理與人力資源管理的區(qū)別有哪些？傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”傳統(tǒng)人事管理將人視

5、為組織的財(cái)產(chǎn)傳統(tǒng)人事管理主體是行政部門(mén)傳統(tǒng)人事管理的部門(mén)作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門(mén)，從事日常的事務(wù)性工作。人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新成果。第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、概念1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指組織為了未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展優(yōu)勢(shì)，而針對(duì)目前變化的環(huán)境所帶來(lái)的一系列人力資源問(wèn)題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的方向性調(diào)整和行動(dòng)方案。2、人力資源管理業(yè)務(wù)外包：指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托比自己更具成本優(yōu)

6、勢(shì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的企業(yè)。二、簡(jiǎn)答題1、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本目標(biāo)：能力目標(biāo)：即使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力行為目標(biāo)：即培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感、提高員工對(duì)組織的滿(mǎn)意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。2、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：初創(chuàng)階段：吸引和獲取企業(yè)需要的關(guān)鍵人才，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠基人才基礎(chǔ)成長(zhǎng)階段：進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人才資源數(shù)量和質(zhì)量的需要完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展建立

7、規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的道路（3）成熟階段：激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，保持企業(yè)活力吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)新人才基礎(chǔ)（4）衰退階段：妥善裁剪衰退人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重建、延長(zhǎng)企業(yè)壽面和尋求企業(yè)重生創(chuàng)建條件3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障4、企業(yè)戰(zhàn)略分為：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專(zhuān)一化戰(zhàn)略5、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件是

8、組織管理的重要依據(jù)對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性6、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的模型認(rèn)識(shí)組織愿景，組織目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單分析組織內(nèi)部對(duì)人力資源供給的可能性分析組織外部對(duì)人力資源供給的可能性編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制采取糾偏措施和重新深市組織愿景目標(biāo)和規(guī)劃7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法4個(gè)階段：信息收集、整理階段；確定規(guī)劃期現(xiàn)階段；預(yù)測(cè)供給與

9、需求階段；反饋調(diào)整階段方法：信息的收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行反饋調(diào)整8、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要：?jiǎn)T工招聘 員工培訓(xùn) 福利與津貼 新湊管理9、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)隱患、影響因素、實(shí)施流程：選擇動(dòng)機(jī)：人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是其自身的優(yōu)勢(shì)分不開(kāi)的能使組織把資源集中與那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作減低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)

10、意義有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工（2）風(fēng)險(xiǎn)隱患收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題安全問(wèn)題員工的利益如何保障問(wèn)題可控性問(wèn)題（3）影響因素環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)（4）實(shí)施流程正確判斷企業(yè)的核心能力細(xì)化所要外包項(xiàng)目的職能制定完善、可行的計(jì)劃企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商提供相關(guān)資料管理好與外包供應(yīng)商的關(guān)系認(rèn)真執(zhí)行10、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在第四章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)（以單選、多選為主）一、概念1、企業(yè)：狹義的層次指有信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)建立起來(lái)

11、的實(shí)體。2、企業(yè)組織：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以企業(yè)的價(jià)值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，通過(guò)職能分解，建立各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)關(guān)系，使承擔(dān)各種責(zé)、權(quán)角色的人員有機(jī)結(jié)合起來(lái)的團(tuán)體。3、職業(yè)設(shè)計(jì)：根據(jù)實(shí)際工作需要并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職業(yè)的合理配置，以滿(mǎn)足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：指在企業(yè)的組織中，對(duì)構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門(mén)各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，獲得最佳的工作業(yè)績(jī)。二、簡(jiǎn)答題1、職業(yè)設(shè)計(jì)的原則：規(guī)范化原則 因事設(shè)崗原則 系統(tǒng)化原則 最低數(shù)量原則2、職業(yè)設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作內(nèi)容：一般包括工作廣度、深度、完整性、自主性

12、、反饋性工作職責(zé)：包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法、互溝通、協(xié)助等方面工作關(guān)系：組織中的關(guān)系，表現(xiàn)未協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面4、幾種常見(jiàn)職位設(shè)計(jì)的形式職位輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)5、權(quán)變因素：組織因素 環(huán)境因素 人員因素 技術(shù)因素6、職位設(shè)計(jì)方法科學(xué)管理法 人際關(guān)系法 工作特征模型法 HP職位設(shè)計(jì)方法 其他方法輔助工作職位設(shè)計(jì)方法7、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)一致原則 精干高效原則 分工協(xié)調(diào)原則 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則8、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程確定企業(yè)的管理層次和管理幅度從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門(mén)企業(yè)輔助職能部門(mén)的

13、設(shè)置從管理流程上確定各部門(mén)之間的協(xié)作關(guān)系制定企業(yè)組織手冊(cè)以操作的順暢性和客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性9、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒(méi)有最好，只有最合適恰當(dāng)?shù)奶幚砑瘷?quán)和分權(quán)的關(guān)系10、組織發(fā)展的特征組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程是一個(gè)相互作用的過(guò)程是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)改革的策略組織發(fā)展中目標(biāo)和計(jì)劃具有重要作用，要特別重視目標(biāo)管理11、組織發(fā)展基本內(nèi)容組織方面員工方面任務(wù)、技術(shù)方面12、實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃：有計(jì)劃的介入、收集資料、組織診斷、資料反饋與討論、行動(dòng)介入13、組織發(fā)展變革的壓力技術(shù)不斷進(jìn)步知識(shí)的爆炸產(chǎn)品迅速老化勞動(dòng)力素質(zhì)的變化職業(yè)生活質(zhì)量的提高1

14、4、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化15、組織發(fā)展的不同階段傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段復(fù)雜性組織階段適應(yīng)性組織階段監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)第五章 員工選聘與面試一、概念1、員工招聘：指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門(mén)和其他職能部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中，填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。2、信度：測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類(lèi)似的測(cè)試去測(cè)量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時(shí)間用同樣的測(cè)評(píng)方法與測(cè)量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測(cè)量的時(shí)間地點(diǎn)和主考官的變化而變化。3、效度：指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對(duì)

15、求職者進(jìn)入組織之后在雇傭測(cè)試中，效標(biāo)效度和內(nèi)容的效度是證明測(cè)試的兩種方法。二、簡(jiǎn)答題1、員工招聘的原則公開(kāi)公平原則 競(jìng)爭(zhēng)、全面原則 能級(jí)、擇優(yōu)原則 低成本、高效率原則2、招聘流程（基本程序）：招聘決策、人員招募、人員甄選、人員錄用和招聘評(píng)估3、招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇：擬招聘人數(shù)的確定 招聘標(biāo)準(zhǔn) 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算4、招聘策略：招聘地點(diǎn)策略 招聘時(shí)間策略 招聘渠道與方法的選擇 組織宣傳策略5、招聘團(tuán)隊(duì)的組建對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求 招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則：知識(shí)、能力、氣質(zhì)、性別、年齡互補(bǔ)6、內(nèi)部招聘的途徑和方法途徑：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換、返聘方法：管理與技能檔案、職位公告、職位競(jìng)標(biāo)7

16、、內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)是一種重要的晉升渠道，可提高員工的積極性和績(jī)效加強(qiáng)雇員效忠的意愿，人員流失的可能性比較小提拔內(nèi)部可提高員工的忠誠(chéng)度，在制定管理決策市能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮可 大量招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，可節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性減少識(shí)人用人的失誤8、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)被拒絕的申請(qǐng)可能會(huì)感到不公平，影響工作的積極性和創(chuàng)造性在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比心理長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖可能引起組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力9、外部招聘渠道：招聘廣告、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦10、校園招聘的缺點(diǎn)畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備

17、畢業(yè)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望畢業(yè)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺流動(dòng)率較高校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本較高，花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)11、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施發(fā)布招聘信息搜集、整理信息與安排面試進(jìn)行電子面試12、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)對(duì)于某些技術(shù)性強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)較高適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件限制網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，具有很高的“產(chǎn)出投入”經(jīng)濟(jì)性特征12、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有利于平息和暖和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的關(guān)系能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的

18、各種不良反應(yīng)13、外部招聘的缺點(diǎn)外聘人員不熟悉組織的情況組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高14、員工篩選方法背景調(diào)查 推薦信或證明信 工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 筆試 心理測(cè)試 工作樣本測(cè)試 面試 評(píng)價(jià)中心第七章 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理一、概念1、職業(yè)：人為維持自己生計(jì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)系和自我價(jià)值而進(jìn)行的持續(xù)的活動(dòng)方式。2、職業(yè)生涯：指一個(gè)人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職業(yè)的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。3、職業(yè)錨：實(shí)際

19、上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。4、職業(yè)生涯管理：指組織部門(mén)根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，并幫助員工具體設(shè)計(jì)個(gè)人合理的職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)找機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。5、玻璃天花板效應(yīng)：也叫職業(yè)生涯高原，指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望不可及。二、簡(jiǎn)答題1、職業(yè)的特征：社會(huì)性、連續(xù)性、經(jīng)濟(jì)性2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用對(duì)個(gè)人的作用幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)鞭策個(gè)人努力工作評(píng)估工作績(jī)效對(duì)企業(yè)的作用保證企

20、業(yè)未來(lái)人才的需要使企業(yè)留住優(yōu)秀人才使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)3、職業(yè)發(fā)展的階段職業(yè)探索性階段立業(yè)與發(fā)展階段職業(yè)維持階段職業(yè)衰退階段4、職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀3部分：才干和能力、動(dòng)機(jī)和需要、態(tài)度和價(jià)值觀5、職業(yè)錨的五種類(lèi)型：技術(shù)智能型職業(yè)錨 管理型 創(chuàng)造型 自主獨(dú)立型 安全穩(wěn)定型6、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟確定人生目標(biāo)自我評(píng)估職業(yè)是生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估職業(yè)的選擇職業(yè)生涯路線的選擇設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃和措施評(píng)估與回饋7、員工自我的職業(yè)生涯管理增強(qiáng)職業(yè)敏感性提高學(xué)習(xí)能力，防治技能老化維持個(gè)人的工作與家庭的平衡8、職業(yè)生涯管理流程員工自我評(píng)價(jià)組織對(duì)員工的評(píng)估職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展

21、設(shè)計(jì)9、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型沙因的職業(yè)錐體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑：垂直的發(fā)展途徑垂直運(yùn)動(dòng)向內(nèi)的發(fā)展模型是向核心集團(tuán)靠攏水平的發(fā)展途徑是機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門(mén)之間的輪換管理繼承人計(jì)劃雙重職業(yè)發(fā)展通道10、職業(yè)生涯不同階段的開(kāi)發(fā)策略職業(yè)準(zhǔn)備階段的開(kāi)發(fā)策略職業(yè)探索階段的開(kāi)發(fā)策略：進(jìn)入組織、學(xué)會(huì)工作、尋找職業(yè)錨、在組織和職業(yè)中塑造自我、力求在選定的職業(yè)領(lǐng)域獲得成功。立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開(kāi)發(fā)策略衰退階段的開(kāi)發(fā)策略11、員工遇到事業(yè)的天花板原因缺少培訓(xùn)地成就需求不公平的工資制度或工資提升不滿(mǎn)意崗位職責(zé)不清由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢12、按照造成停滯狀態(tài)的原因有：

22、結(jié)構(gòu)型停滯 滿(mǎn)足型停滯 生活型停滯13、國(guó)外職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的新發(fā)展易變性職業(yè)生涯工作重新設(shè)計(jì)彈性工作時(shí)間組織變革帶來(lái)的職業(yè)模式變換第八章 員工培訓(xùn)與發(fā)展一、概念1、員工培訓(xùn)：指通過(guò)一定的科學(xué)方法，促使員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度4個(gè)方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。二、簡(jiǎn)答題1、進(jìn)行員工培訓(xùn)的原因來(lái)自?xún)?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論依據(jù)企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱，培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的需求，培訓(xùn)為企業(yè)樹(shù)立良好的形象。2、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則戰(zhàn)略原則長(zhǎng)期性原則按需施教、學(xué)而一致的原則投入產(chǎn)出原則培訓(xùn)方式和方法多樣性原則全員培訓(xùn)與

23、重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合3、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：結(jié)合企業(yè)文化、緊扣企業(yè)文化、強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持4、培訓(xùn)需求分析的3個(gè)層次：組織分析、工作分析、人員分析5、培訓(xùn)技術(shù)與方法直接傳授培訓(xùn)方式：課堂教學(xué)法參與式培訓(xùn)方式：角色扮演法其他培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)培訓(xùn)方法的選擇：依目標(biāo)而定，視條件而變管理人員的開(kāi)發(fā)：替補(bǔ)訓(xùn)練6、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次分析：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面第九章、員工激勵(lì)類(lèi)型與模式1、激勵(lì)的特性：系統(tǒng)性、易逝性、社會(huì)性、信用性、有限性2、激勵(lì)理論的類(lèi)型有哪些（前三種理論是決定工作動(dòng)機(jī)的因素）需要層次理論雙因素理論ERG理論期望理論激勵(lì)需要理論公平理論3、激勵(lì)的原則物資激勵(lì)和

24、精神激勵(lì)相結(jié)合充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則實(shí)事求是原則公平公正原則區(qū)別對(duì)待，適度激勵(lì)原則系統(tǒng)性原則目標(biāo)結(jié)合原則4、影響員工激勵(lì)效果的因素企業(yè)外部因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方式個(gè)體因素：收入水平、受教育程度、年齡和工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀5、尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合 以獎(jiǎng)為主，以罰為輔獎(jiǎng)勵(lì)要適度獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為6、特殊獎(jiǎng)勵(lì):晉升激勵(lì)工作環(huán)境激勵(lì)授權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)7、企業(yè)文化激勵(lì)的功能可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能增強(qiáng)企業(yè)部職工的凝聚力良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本8、提高企業(yè)文化有效性的基本措施從個(gè)人愿景到共同愿景把握方

25、向，塑造整體形象使命宣言與使命感發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念9、非公有制員工激勵(lì)模式：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)管理層、基層員工10、不同性格類(lèi)型的員工激勵(lì)：指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型的激勵(lì)技巧11、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)必須做好以下工作給團(tuán)隊(duì)制定清晰的目標(biāo)評(píng)定團(tuán)隊(duì)等級(jí)，及時(shí)提高團(tuán)隊(duì)成就肯定團(tuán)隊(duì)成就，及時(shí)提高團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)文化，搞好團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量多展開(kāi)活動(dòng)，以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力增加對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員的激勵(lì)了解團(tuán)隊(duì)成員的需求第十章 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理一、概念1、績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃包括定義企業(yè)的目標(biāo)，制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，開(kāi)發(fā)一個(gè)全面的分層計(jì)劃體系以綜合協(xié)調(diào)各種活動(dòng)。二、簡(jiǎn)答題1、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

26、原則績(jī)效考評(píng)制度化原則責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合原則客觀公正原則公開(kāi)原則溝通原則效益原則2、績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟：工作流程分析 績(jī)效特征分析 理論驗(yàn)證 要素調(diào)查，確定指標(biāo) 指標(biāo)的修訂3、績(jī)效考評(píng)的改善組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)4、不同類(lèi)型員工考評(píng)模式一般營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)內(nèi)容：年度和月度業(yè)績(jī)服務(wù)能力工作的安全性和規(guī)范性工作紀(jì)律考評(píng)方式：職級(jí)部門(mén)經(jīng)理評(píng)分和考核小組確認(rèn)的兩級(jí)模式考評(píng)周期：全年考核與年終考核相結(jié)合中層管理人員的考評(píng)內(nèi)容：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能工作經(jīng)驗(yàn)管理能力指導(dǎo)能力溝通和協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力業(yè)績(jī)指標(biāo)工作紀(jì)律考評(píng)方式：360°考評(píng)法高層管理人員的

27、考評(píng)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃性預(yù)見(jiàn)性危機(jī)處理能力創(chuàng)新能力人才培養(yǎng)能力年度業(yè)績(jī)考核考評(píng)方式：360°考核法專(zhuān)門(mén)考核小組考核5、中小企業(yè)的考評(píng)特點(diǎn)與內(nèi)容特點(diǎn)：小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，適當(dāng)側(cè)重余主觀考評(píng)內(nèi)容：工作總結(jié) 員工自我評(píng)價(jià) 分類(lèi)考評(píng) 考評(píng)溝通第十一章 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理一、概念1、職位薪酬制度：對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。2、寬帶薪酬：又稱(chēng)為海氏薪酬制，就是將企業(yè)原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將同一級(jí)別內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。3、團(tuán)隊(duì)薪酬：根據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)

28、的工作結(jié)果，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)付薪的一種薪酬制度。1、全面薪酬體系：是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，包括貨幣性和非貨幣性薪酬體系貨幣性薪酬體系：固定薪酬（基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)）可變薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)等）非貨幣薪酬體系（工具）：通過(guò)社交增進(jìn)感情、商品獎(jiǎng)勵(lì)、工作用品補(bǔ)貼、個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇、帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)家庭的介入。2、薪酬決策的主要內(nèi)容：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理3個(gè)方面薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：基于崗位和技能績(jī)效或資歷個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效公司或部門(mén)績(jī)效定性定量測(cè)試績(jī)效基于薪酬高于或低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬各個(gè)構(gòu)成部門(mén)及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬。薪酬制度管理制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括集權(quán)管理與分權(quán)管理、員工參與度、內(nèi)部公平與外部公平、窄帶薪酬與寬帶薪酬、公開(kāi)或密碼支付、薪酬制度偏剛性還是偏彈性3、戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用增值功能激勵(lì)功能配置和協(xié)調(diào)功能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值功能4、寬帶薪酬的優(yōu)