勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例分析報告材料

1、實用標(biāo)準(zhǔn)文案第二章勞動合同張某等十余人被某紡織廠錄用，從事車間接線工作。該廠以種種理由 一直未與張某等簽訂勞動合同，直到工作了 3個月后，廠方迫于各方 的壓力不得不與這些員工簽訂了為期 3年的勞動合同，但是，細(xì)心的 張某發(fā)現(xiàn)勞動合同書上把勞動合同的期限推遲了 3個月，也就是說他 們之前干的3個月沒有計入合同期，而是從簽訂勞動合同的時候算起。于是，她找到廠領(lǐng)導(dǎo)說：“為什么把我們的合同期限推遲了 3個月？ 之前的那3個月難道就白干了嗎？”廠領(lǐng)導(dǎo)解釋說：“勞動關(guān)系是從簽訂勞動合同后才建立的，從法律 上講，沒簽勞動合同就不能說你跟廠里有勞動關(guān)系。”張某聽了這番話后，半信半疑，心想：難道我之前工作的 3

2、個月，勞 動關(guān)系都不存在了嗎？案例解答：這是一個關(guān)于勞動關(guān)系何時成立的案例。勞動合同法第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的，以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關(guān)系。 勞動關(guān)系的建立的時間直接決定著雙方權(quán)利和義務(wù)的時間界限， 對雙方都非常重要。本條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系， 即從勞動者到用人工作的第一天起，不論是否訂立書面的勞動合同，雙方都建立了勞動關(guān)系，從而承認(rèn)了只要有用工行為就存在勞動關(guān)系。用人單位想通過不簽訂書面勞動合同的方式用工，借此否認(rèn)勞動關(guān)系、規(guī)避法律義務(wù)是 行不通

3、的。本案中，雙方已經(jīng)從張某到紡織廠工作的第一天起建立了 勞動關(guān)系，廠領(lǐng)導(dǎo)沒有勞動合同為由否認(rèn)雙方都存在勞動關(guān)系的行為 是沒有法律依據(jù)的。另外，企業(yè)用工，需要建立職工名冊備查。職工名冊是用人單位 制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關(guān)系運(yùn)行情況的書面 材料，其內(nèi)容包括勞動者的姓名、性別、年齡、身體狀況、住址、文 化程度、學(xué)歷和職業(yè)技能等級等基本情況， 工作經(jīng)歷和勞動合同的訂 立、履行、變更、解除和終止等情況以及其他有關(guān)事項。建立職工名 冊，對于用工管理、解決勞動爭議、統(tǒng)計就業(yè)率和失業(yè)率等都有很大 幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。案例二劉阿姨今年49歲，之前一直在北京市某國企工作

4、，1996年她所在的 國企改制，她也下崗了。下崗之后生活一直比較困難，1997年她通過申請和分配，擔(dān)任了所在小區(qū)的交管督察員，隨即和政府簽訂了勞 動合同，并一直工作到現(xiàn)在。勞動合同法生效后，劉阿姨覺得自 己已經(jīng)在這個崗位上工作了 10年，滿足了簽訂無固定期限勞動合同 的要求，于是找到負(fù)責(zé)人，要求簽訂無固定期限勞動合同。負(fù)責(zé)人表 示，政府提供的是公益性崗位，都是臨時性的，怎么會出現(xiàn)無固定期限勞動合同呢，一旦和政府簽了，那劉阿姨不是公務(wù)員了嗎，不合邏 輯。劉阿姨不服，來到了勞動行政部門詢問情況。劉阿姨可以和政府 簽訂無固定期限勞動合同嗎？案例解析：這是一個政府提供的公益性崗位是否適用無固定期限勞動

5、 合同規(guī)定的案例。就業(yè)援助崗位是國家出錢購買的，屬于特殊用工， 在勞動合同法實施案例第12條規(guī)定：“地方各級人民政府以及有 關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼 的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞 動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定?！边@一規(guī)定明確了政府提供 的公益性崗位不適應(yīng)無固定期限勞動合同， 即勞動者在政府提供的公 益性崗位上連續(xù)工作了 10年、或者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同 等，不能要求與政府簽訂無固定期限勞動合同。公益性崗位是指主要由政府出資扶持或社會籌集資金開發(fā)的，符合公共利益的管理和服務(wù)類崗位，主要用來優(yōu)先安置大齡就業(yè)對象的就業(yè)， 包

6、括面向社區(qū)居民生活服務(wù)化、機(jī)關(guān)企事業(yè)后勤保障和社區(qū)公共管理 服務(wù)的就業(yè)崗位，以及清潔、綠化、社區(qū)保安、公共社區(qū)養(yǎng)護(hù)等就業(yè) 崗位。勞動合同法實施條例規(guī)定公益性崗位不適用無固定期限勞 動合同主要是因為：（1）提供這種勞動崗位的主體是各級政府及其有 關(guān)部門，而不是專門的企業(yè)單位，主要資格不具備；（2）其目的是安 置困難人員而不是盈利，政府對這些崗位給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ) 貼，公益性崗位只要是為了促進(jìn)就業(yè)，如果要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者簽訂 無固定期限勞動合同，則會增加政府的負(fù)擔(dān)，難以達(dá)到促進(jìn)就業(yè)的目 的；（3）這類崗位往往具有臨時性，季節(jié)性、過渡性等特點(diǎn)，不具備 長期工作的要求，如政府為50歲的下崗女職工

7、提供臨時性工作崗位， 確保其基本生活。案例中政府為下崗職工提供的公益性崗位不適用于 無固定期限勞動合同，因此，劉阿姨不能要求和政府簽訂無固定期限 勞動合同。勞動者在就業(yè)中也需要注意，就業(yè)援助崗位是國家出錢購買的， 屬于特殊用工，勞動合同法實施條例中對此專門提出，由政府為 安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼等公益性崗 位，其勞動合同不適用勞動合同法，有關(guān)無固定期限勞動合同的 規(guī)定，同時不適用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。案例三；宋某被某企業(yè)招用，雙方簽訂了 5年期限的勞動合同，崗位為銷售員， 試用期為6個月。試用期間該企業(yè)每月發(fā)給宋某工資 1000元，2個 月后，宋某聽說該企業(yè)銷售員崗位的起

8、點(diǎn)工資是 1500元，覺得自己 試用期工資太低。近期，宋某了解到新頒布的勞動合同法實施條例 對試用期工資有了明確規(guī)定，于是宋某找到企業(yè)老板，要求提高試用 期工資，老板以宋某尚處在試用期，還不是正式職工為由拒絕增加和 補(bǔ)發(fā)工資，宋某便向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門提出申訴。案例解析：這是一則關(guān)于試用期工資標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的勞動爭議。試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、 適應(yīng)、選擇而約定的一定期限的考查期。試用期的工資一般相對比較低，但是為了避免過度壓低報酬， 勞動合同法對試用期勞動者的工資做了限制性規(guī)定。勞動合同法第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位 最低檔工資或者勞動合同約定工資的 8

9、0%并不得低于用人單位所在 地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一規(guī)定實際上可以有2種理解，第一種理解： 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的80%并不得低于用人單位所在地的最低工資 標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位 最低檔工資的80%不得低于勞動合同約定工資的 80%并不得低于 用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同法實施條例第15條對 此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低 于本單位相同崗位最低檔工資的80喊者不低于勞動合同約定工資的 80%并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 之所以這樣規(guī)定， 是因為勞動

10、者雖然處于試用期，但也付出了正常的勞動，為用人單位 創(chuàng)造了價值，用人單位應(yīng)當(dāng)給予他們勞動報酬。 雖然用人單位可以自 主確定工資水平，但不能隨意壓低他們的工資。本案例中，企業(yè)內(nèi)部銷售崗位的最低檔工資為1500元。勞動合 同法實施條例規(guī)定試用期內(nèi)的工資不得低于相同崗位最低檔工資的 80%因此，宋某的試用期工資不應(yīng)低于1200元。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對宋某的 試用期工資進(jìn)行調(diào)整，并補(bǔ)發(fā)前 2個月的工資差額。用人單位雖然可以自主確定員工試用期內(nèi)的待遇標(biāo)準(zhǔn)，但也只能在不違背勞動法律法規(guī)的前提下，自主確定。用人單位一定要把握住本法條中三個不低于的標(biāo)準(zhǔn)，即首先不得低于勞動合同中約定工資的 80%還有一點(diǎn)值得用人單位注意

11、的是，試用期員工享有法律賦予勞 動者的一些權(quán)力，包括社會保險、勞動安全衛(wèi)生等，企業(yè)不能因員工 處在試用期而不為其繳納社會保險或提供其他勞動安全衛(wèi)生保護(hù)，否則在出現(xiàn)意外時，雙方出現(xiàn)爭議，結(jié)果受損的還是企業(yè)。案例四1王某技校畢業(yè)后，換了好幾個工作，一直都不太滿意，不是太 累就是薪水太低，自己看上的薪水不錯的工作往往因為學(xué)歷低被拒之 門外。一天，他在路上遇見一個專門做假證的人。于是就掏出200元， 讓他給自己偽造了一個某名牌大學(xué)的學(xué)士學(xué)位證書。沒過多久，他就憑借偽造的學(xué)士學(xué)位證書，被一家知名高師高薪錄用了，雙方簽訂了 3年的勞動合同。工作不久，公司就發(fā)現(xiàn)王某根本無法勝任公司安排的工作。王某 也覺得工

12、作無從下手，于是要求公司先給自己安排一個基礎(chǔ)性的工作。 1個月后，公司發(fā)現(xiàn)王某連這個最簡單的工作也做不好，便開始懷疑 他的學(xué)歷。經(jīng)與校方核實，公司證明了王某的學(xué)位證書是偽造的。于 是，公司決定與他解除勞動合同，將其辭退。王某不同意：“我們當(dāng)初可是簽了勞動合同的，雙方簽字蓋章就 是有效的，你們不能毀約?！薄澳阌脗卧斓膶W(xué)位證書欺騙了公司，公司 完全可以與你解除勞動合同！你這是故意欺詐！”公司人事經(jīng)理氣憤 地說。王某訴諸勞動仲裁委員會，該委員會裁定其偽造學(xué)位證書屬于欺詐行為，該勞動合同無效。2姜某是某建筑公司臨時工性質(zhì)用工，雙方訂立了1年期限的勞動合同，其中第18條約定姜某“工傷責(zé)任自負(fù)”。合同期間

13、，姜 某在施工時不慎從樓上墜落，致使腰部嚴(yán)重受傷。該建筑公司為姜某 交納3000元住院費(fèi)后，明確表示不再負(fù)擔(dān)姜某任何醫(yī)療費(fèi)用。姜某 住院治療150天，花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)等26000余元，生活極度困難。醫(yī)療終 結(jié)后，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定為 6級傷殘。在治療期間和治療終結(jié)后，姜某的父親多次找到該公司負(fù)責(zé)人要 求報銷醫(yī)療費(fèi)用，對方以勞動合同約定“工傷責(zé)任自負(fù)”和姜某違反 操作規(guī)程為由，不予理睬。姜某的父親向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁， 勞動爭議仲裁委員 會受理此案后，經(jīng)審理認(rèn)為：姜某與某建筑公司勞動合同中約定的“工 傷責(zé)任自負(fù)”條款，明顯違犯勞動保障法律法規(guī)規(guī)定，屬于無效勞動 合同條款；某建筑公司應(yīng)當(dāng)報銷姜

14、某的醫(yī)療費(fèi)等。 經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成協(xié) 議，某建筑公司一次性支付姜某傷殘補(bǔ)助費(fèi)等工傷保險待遇，并安排姜某適當(dāng)工作。3孫某原是杭州某貿(mào)易公司的會計，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。在簽訂勞動合同時，孫某發(fā)現(xiàn)其中有一項條款規(guī)定合同期間不 能懷孕生育，若是違反，則意味著自動解除勞動合同，單位將不支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合同中對公司為孫某辦理相關(guān)保險、 按時向勞動部門繳 納保險金等事項作了明確約定。孫某因新婚沒有打算生孩子，所以沒 有多想便在合同上簽了字。第二年春節(jié)放假期間孫某發(fā)現(xiàn)已懷孕，孫某與公司負(fù)責(zé)人協(xié)商繼續(xù)上 班等相關(guān)事宜，結(jié)果未能談妥。公司與孫某解除勞動合同的通告被貼 在了公司的公告欄上。通告中載明：孫某違

15、反勞動合同規(guī)定，在合同 期間懷孕，故與其解除勞動合同。孫某隨即向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申 請仲裁。仲裁委員會認(rèn)為，勞動合同中規(guī)定員工不能懷孕的條款侵犯了員工的 人身權(quán)利，屬于無效條款。公司作出與孫某解除勞動合同的決定無效， 應(yīng)予以撤銷，允許孫某回公司工作。案例解析：上述是關(guān)于無效勞動合同的典型案例。勞動合同法第26條規(guī)定: “下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！北緱l列舉了勞動合同無效或者部分 無效的三類情形，具體分析如下：（

16、一）以欺詐等手段訂立的勞動合同欺詐，是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況或者故意隱瞞 真實的情況，誘使對方當(dāng)事人產(chǎn)生錯覺，做出錯誤的意思表示的行為； 脅迫，即威脅、逼迫，是指要挾對方當(dāng)事人或其親友的生命健康、人 格尊嚴(yán)、財產(chǎn)安全或其他利益，迫使對方做出并非自己真實意思表示 的行為；乘人之危，是指一方當(dāng)事人在對方處于危難之時，使其做出 違背真實意思的行為。構(gòu)成勞動合同訂立中的欺詐、脅迫或乘人之危 行為應(yīng)具備如下要件：一方當(dāng)事人主觀上有欺詐、脅迫或乘人之危的 故意；在客觀上發(fā)生了欺詐等行為；對方當(dāng)事人所實施的簽訂勞動合 同的行為，是受欺詐等的結(jié)果。勞動合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿的 基礎(chǔ)上意思

17、表示一致而達(dá)成的協(xié)議。任何一方采用欺詐等手段達(dá)到訂 立勞動合同的目的都違背了平等自愿、 協(xié)商一致、誠實信用的合同訂 立原則，因而在這些情況下訂立的勞動合同都是無效的。在該案例1中，王某為了找到一份好工作而故意偽造了一個 學(xué)士學(xué)位證書去求職，主觀上有欺詐的故意，客觀上也實施了欺詐行 為；公司因為他的假證書而與之簽訂勞動合同， 說明合同的簽訂是受 王某欺詐的結(jié)果。所以，王某的行為構(gòu)成了欺詐，該公司與之簽訂的 勞動合同無效。2用人單位免除自己的責(zé)任。排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合 同免除自己的法定責(zé)任，是指企業(yè)通過合同的約定不承擔(dān)按照有關(guān) 法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，比如對勞動者人身健康與安全進(jìn)行保護(hù)、 為

18、勞動者繳納社會保險費(fèi)等義務(wù)；排除勞動者權(quán)利，是指企業(yè)在勞動 合同中限制或剝奪了勞動者依法應(yīng)當(dāng)享受的法律權(quán)利， 比如休息休假 權(quán)、社會保險權(quán)等。這一規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同立法的公平原則，即： 當(dāng)事人雙方通過合同所確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)該對等， 不能出現(xiàn)權(quán)利 的享有和義務(wù)的承擔(dān)嚴(yán)重失衡的狀況。在該案例2中，建筑公司在與姜某簽訂的勞動合同中約定 “工 傷責(zé)任自負(fù)”，明確地免除了自己所應(yīng)承擔(dān)的對勞動者的人生健康與 安全進(jìn)行保護(hù)的責(zé)任，排除了勞動者的勞動安全權(quán)，因此，這一條款 是無效的。三違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同法律和行政法規(guī)是國家意志的體現(xiàn)，是為保護(hù)廣大人民和全 社會的公共利益而規(guī)定的，包括任

19、意性規(guī)定和強(qiáng)制性規(guī)定。任意性規(guī) 定是雙方可以協(xié)商排除的內(nèi)容；強(qiáng)制性規(guī)定排除了合同當(dāng)事人雙方的 意思自由，是必須履行的內(nèi)容，比如最低工資規(guī)定、社會保險規(guī)定、 勞動者基本權(quán)利規(guī)定、勞動保護(hù)規(guī)定、對婦女兒童的特殊保護(hù)的規(guī)定 等。勞動合同若違反了這些規(guī)定，就意味著該合同的履行將給一方當(dāng) 事人或者社會利益帶來損害。因此，勞動合同法規(guī)定這樣的勞動 合同是無效的的。在該案例3中，勞動合同規(guī)定“不得懷孕” “不得結(jié)婚”的條 款違反了法律規(guī)定，是無效的?；橐鲎杂墒菓椃ㄙx予公民的基本權(quán)利。 根據(jù)我國婚姻法的規(guī)定，男女雙方只要符合法律規(guī)定，完全出于 自愿，就有權(quán)結(jié)婚，任何組織或者個人都不得加以干涉。同樣的，生 育子

20、女只要沒有違反國家計劃生育相關(guān)的法律條文，公司也是無權(quán)干 涉的。孫某與所在公司所簽訂的合同中規(guī)定了 “不得懷孕”的內(nèi)容， 從表面上看，她懷孕的行為違反了勞動合同的約定，但從實質(zhì)上看， 公司的規(guī)定是不合法的。工傷類案例案例五：首例退休人員工傷認(rèn)定案陳老師退休后受聘上海某學(xué)校，成為客座英語老師。她在校園走 廊上被迎面奔跑而來的一名學(xué)生撞到在地， 經(jīng)醫(yī)院確診為左肱骨外科 頸骨折。陳老師為退休人員，這次受傷到底算工傷還是民事侵權(quán)？該 學(xué)校和區(qū)勞動保障局各執(zhí)一詞。2007年8月23日，區(qū)人民法院就全 市首例退休人員工傷認(rèn)定案做出一審判決，退休人員被事業(yè)單位聘用 的，工作時受傷屬工傷。該學(xué)校稱，其系事業(yè)單

21、位，陳老師是學(xué)校聘用的已退休人員，學(xué)校承認(rèn)陳老師確實在學(xué)校被撞骨折，但學(xué)校與她沒有勞動合同，雙方 只存在民事勞動關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，因此不符合申請工傷認(rèn)定的 條件。學(xué)校提出，陳老師在校園內(nèi)被學(xué)生撞倒致傷的事故是他人侵權(quán) 造成，可提出民事?lián)p害賠償請求，但不應(yīng)通過工傷認(rèn)定途徑解決。因 此，學(xué)校并未按有關(guān)規(guī)定在30日內(nèi)向勞動保障局提出工傷認(rèn)定申請。處理過程及結(jié)果2006年8月，陳老師直接向區(qū)勞動保障局申請工傷認(rèn)定。因為 學(xué)校與陳老師對雙方是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議， 在向區(qū)勞動爭議仲 裁委員會申請仲裁后，區(qū)勞動保障局于 2006年9月中旬中止了工傷 認(rèn)定審查。期間，陳老師分別向勞動仲裁委員會和區(qū)法院申請確認(rèn)事 實勞動關(guān)系，均被告知“不予受理”。2006年12月，區(qū)勞動保障局恢復(fù)工傷認(rèn)定審理，經(jīng)調(diào)查核實，于2007年1月作出工傷認(rèn)定結(jié)論。根據(jù)上海市勞動和社會保障局頒 布的關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知，區(qū)勞動保障局認(rèn)定該學(xué) 校與陳老師之間存在特殊勞動關(guān)系，因此，陳老師的傷屬于工傷。該學(xué)校認(rèn)為區(qū)勞動保障局認(rèn)定其與陳老師存在特殊勞動關(guān)系參照的依據(jù)不屬于法律、行政法規(guī)，對其合法性表示異議，遂向區(qū)政法申請行政復(fù)議。學(xué)校不僅提出撤銷關(guān)于陳老師