能源企業(yè)績效管理與績效改進考核

1、能源企業(yè)績效管理與績效改進考核引言： 我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。 第一部分：績效管理 1、含義 2、綜合績效管理模式 3、作用 4、績效管理循環(huán)績效管理概述一、什么是績效管理 績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。 績效管理是一個持續(xù)交流過程，該過程是由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責；員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；以明確條款說明“工作完成得好”的含義；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效?？冃Ч芾砀攀鰖績效管理是一項系

2、統(tǒng)的管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合的完美體現(xiàn)。z績效的“改進與提高”既是多方參與者共同利益所在，也是績效管理保持生命力的基礎。z溝通是績效管理的基本工具，合作、共識、參與、自我管理是績效管理最常用的詞匯?？冃Ч芾砀攀鼍C合績效管理系統(tǒng)模式公司整體績效公司整體績效群體績效群體績效個體績效個體績效1、對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通1、設置基本規(guī)則1、雇傭合適人選2、建立目標和行動計劃2、設置團隊的宗旨和目標2、培訓和輔導3、通過測量監(jiān)控績效3、測量結(jié)果3、恰當獎勵，激勵員工4、提供團隊獎勵4、建立工作自覺性5、處理問題6、提供反饋績效管理概述二、績效管理和貴公司 1、監(jiān)控公司的前進方向； 2、描述公司在銷售

3、、生產(chǎn)、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面運行的情況； 3、不斷改進工作流程； 4、建立公平而有激勵作用的薪酬和獎勵制度； 5、創(chuàng)造團隊工作氛圍； 6、提供升遷的資料 7、改進員工現(xiàn)有工作績效 績效管理概述個人績效管理循環(huán) 績效計劃（工作要項、績效標準） 準備工作 持續(xù)溝通 績效診斷 數(shù)據(jù)收集、 和提高 觀察和做文檔 績效評價/考核 績效管理概述z 績效計劃可能是績效管理中最重要的構(gòu)件。你和你的員工必須確定他/她要完成什么工作職責，指明員工努力達到的目標。z 持續(xù)溝通經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。z

4、收集數(shù)據(jù)、觀察和做文檔的方法績效管理和評價不能僅僅建立在意見、感覺和回憶之上，應該建立在事實和觀察結(jié)果之上。z 績效評價方法z 績效診斷和提高管理績效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率，是為了保證每個員工成功。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他/她成功或不成功的原因的方法。資料1： 公司規(guī)模 有正式的績效評價制度的比例 小公司 94% 大公司 97% *小公司：雇員不足500人。 資料2：作作 用用小公司小公司（%）大公司大公司（%）總體總體（%）薪酬806622713改善業(yè)績497606552反饋206378293晉升291211251證明文件114100107績效管理概述z管理的七大致命疾病之一：

5、績效評價。z研究資料1顯示：大約有65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。z研究資料2顯示：有80%以上的公司對其評價制度不滿意?？冃Ч芾砀攀?經(jīng)理習慣關(guān)注評價而不是關(guān)注計劃；關(guān)注語言的單向流動而不關(guān)注對話；關(guān)注那些要求的表格而不關(guān)注每個人的成功都必不可少的溝通；關(guān)注過去而不關(guān)注現(xiàn)在和將來；把重點放在責備上，而不是在解決問題上。其結(jié)果就是，本來是經(jīng)理和員工之間的一種團隊形式的合作過程，變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲?？冃Ч芾砀攀隼斡洠?一種沒有很好實施的方法，或許比什么都沒有還要糟糕得多。第二部分：績效評價 1、要素和目的

6、體系 2、工作要項的確定 3、績效標準的確定 4、績效考核的方法 5、績效考核的誤區(qū)績效考核要素和目的體系 工作態(tài)度 獎金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開發(fā) 定量 工作績效 人員配置 綜合 潛力測量績效考核方式選擇z 工作績效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對公司的貢獻程度。用計劃目標水平（標準）去衡量實際工作成果（MBO）。z 工作能力的考核 基礎知識：書面測驗、公司內(nèi)培訓課程的研修成績、學歷、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格。 業(yè)務能力：只有通過工作績效間接評價，通常的做法是觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。z 工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時的觀察予以

7、主觀評價。考核功能性考核體系考核功能考核功能考核要點考核要點月績效考核對員工月工作表現(xiàn)進行全面評價，是其他各項功能性考核的基礎。獎金考核獎金是從公司盈利中給員工分成的部分，因而其考核的主要依據(jù)是員工對公司盈利的貢獻度（工作績效） ，且只有工作績效的主觀性最小。加薪考核與獎金考核性質(zhì)不同，加薪考核是根據(jù)預計的被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用來決定其未來相應的工資水平，因而既要參照過去的工作績效，又要評價工作能力的提高程度。職務考核分為兩方面：一是晉級，考察在本職工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務工資；二是晉升，考察能力水平和工作績效，以決定調(diào)整職務。轉(zhuǎn)正考核除對試用期員工進行態(tài)度、能

8、力和績效全面的考核，還要增加以企業(yè)文化為內(nèi)涵的適應性考核，結(jié)果分為提前、按期、延期轉(zhuǎn)正和辭退。年度評定綜合評價。例子：功能性考核指標選擇考考核核種種類類指指標標/權(quán)權(quán)重重經(jīng)經(jīng)理理主主管管一一般般員員工工工作績效90%80%70%獎金考核工作態(tài)度10%20%30%工作能力50%40%30%工作績效40%40%45%加薪考核工作態(tài)度10%20%25%績效考核工作要項的確定工作分析與職務說明書工作分析與職務說明書 以職務為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務說明書，判明與其他職務的性質(zhì)差異的過程。例子z華飛顯像管有限公司z華為通信股份有限公司績效考核績效標準的確定一

9、、考核基準標準的選擇 相對考核：通過相互比較來評價員工。 絕對考核：按照基準評價員工。 關(guān)于獎金、加薪，是相對和絕對考核相結(jié)合。 能力考核，主要是絕對考核。 績效考核績效標準的確定二、具體考核指標的選擇華為公司的KPI法 1、工作要項：工作中最重要的事項。 一般按重要性或占時間比例排列，選擇46項。 2、含義：關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators）。 績效考核績效標準的確定 3、選擇： 關(guān)鍵工作要項為對象； 客戶服務/工作產(chǎn)出為導向； 員工參與； 持續(xù)完善。 4、結(jié)果 標準應是SMART的（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。 標準類型分為：定量、定性和反饋。

10、績效考核評價方法基本方法基本方法 1、評級法 2、排名法 3、目標和標準評價法 績效考核評價方法輔助方法 4、關(guān)鍵事件法 5、強制分布法 6、360度反饋法績效考核方法1評級法1、目前也許是最簡單、最流行的方法。2、組成：待評價的特征、區(qū)域或行為項目； 標明每個項目績效水平的標尺或其他方式。3、典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標準的“通用”表格，因此對公司中的每個人都是以同樣的方法進行評價；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格.例子1：通用（以評價要素為對象）因素因素表現(xiàn)突出表現(xiàn)突出好好較好較好還算滿意還算滿意不滿意不滿意1、對工作的了解程度ABCDE2、可靠性ABCDE3、合作程

11、度ABCDE4、主動性ABCDE5、工作質(zhì)量ABCDE6、責任感ABCDE例子2：行政秘書（以工作要項為對象）工作要項工作要項權(quán)重權(quán)重評價等級評價等級1、打字速度30%1 2 3 4 52、接待25%1 2 3 4 53、計劃安排20%1 2 3 4 54、文件與資料管理15%1 2 3 4 55、辦公室一般事務10%1 2 3 4 5績效考核方法1評級法的優(yōu)缺點優(yōu)點：z 工作簡單，花費時間短；z 表格直觀，不需要對經(jīng)理和員工培訓；z 具有普適性。缺點：z 由于易于使用、簡單且易標準化，導致“為填表而填表”；z 標準模糊，不客觀；z 信息量少，對工作/績效改進無任何意義?？冃Э己朔椒?對評級法

12、補救z 增加定期的談話；z 增加對評級表中的每個項目都做一些簡短的評價方法；z 明確每個評價項目的含義；z讓員工更多的參與；z評價永遠是主觀的，要重視績效評價，但不能過分依賴它。績效考核方法2排名法 1、含義： 根據(jù)一些設定的評判尺度（例如銷售額、管理能力等）對員工進行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。 2、典型用法： 將需要進行評價的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名字劃去；運用表格對下屬就某要素進行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。 3、忠告：最好永遠不要使用這種方法?？冃Э己朔椒?排名法的優(yōu)缺點z優(yōu)點： 短期內(nèi)能夠刺激一些

13、員工更努力地工作。z缺點： 負面作用大，具體地講：迫使員工之間進行惡性競爭；可能會刺激人們積極或消極地干涉別人地工作?？冃Э己朔椒?目標和標準評價法 1、含義： MBO，根據(jù)一系列事先再績效會議上同員工協(xié)商制定好的標準來度量員工績效的方法。 2、典型用法： 在績效計劃中，經(jīng)理和員工就員工的目標和標準達成一致；在績效評價會議時，經(jīng)理和員工對每個目標和標準進行檢查，以確定員工是否達到了目標；與此同時，經(jīng)理和員工共同討論存在的問題、解決的辦法及改進建議?？冃Э己说姆椒?目標評價法的優(yōu)缺點優(yōu)點：z 容易將個人目標和組織目標聯(lián)系起來；z 減少了再績效評價時雙方意見不一致的可能性；z 可以改變其他方法中經(jīng)

14、理和員工的對立狀況。缺點：z 需要花費較多的時間；z 對經(jīng)理和員工應具有的技能要求較高；z 需要更多的文字工作；z 與其他方法一樣，一旦忘記了“績效改進”是根本目標的話，它就可能被誤用或敷衍塞責過去?？冃гu價方法4關(guān)鍵事件法 1、含義： 管理人員將每一位下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。 2、典型用法： 在年初，與員工本年度工作期望結(jié)合起來，評價時，管理者和下屬根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效?？冃гu價方法4關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點優(yōu)點：z 為經(jīng)理向下屬解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)；z 確保經(jīng)理在對下屬的績效進行考察時，能夠依賴其全年的表現(xiàn)；z 保存動

15、態(tài)記錄，可以得到下屬不斷改進績效的具體實例。缺點：z 是一種輔助的評價方法；z 在對員工進行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時，用處不大。例子：長城科技對PMC部門主管績效的評價責責 任任目目 標標關(guān)關(guān) 鍵鍵 事事 件件安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；9月份指令延誤率降低了10%；機器利用率提高了25%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小9月原材料庫存成本上升了15%；“A”和“B”部件的訂購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維護保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工

16、廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞績效評價方法5強制分布法1、假設： 所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。2、含義： 按照一條曲線（鐘 型分布曲線）進行 等級評價。例子：長城科技公司的強制分布法z 企業(yè)背景： 組建于98年3月，香港H股上市公司，主要業(yè)務為開發(fā)、生產(chǎn)計算機硬盤驅(qū)動器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內(nèi)地的員工約20，000人。z 績效考核： 公司實行5級評級法進行績效考核，員工按個人工作績效等級拿工資。結(jié)果，有80%的員工的績效評價等級都在第4級上。z 改進： 規(guī)定了強制分布的比例，具體為 優(yōu)異（EX） 優(yōu)秀（WD） 高標

17、準（HS） 有改進余地（RI） 不令人滿意（NA） 5% 15% 60% 15% 5% z 問題克服： 對人數(shù)較少的部門實行“滾雪球”式的累積法?？冃гu價方法6360度反饋法誰是最合適的評價者？z 直接上級在大多數(shù)績效評價方法是主要的評價者。z 下屬正表現(xiàn)出風行的趨勢，更適用于目的是為了進行管理人員技能開發(fā)。z 同事適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團隊、質(zhì)量圈。z 自我要著力解決“防御心理”問題?？冃гu價方法6360度反饋法z工作績效評價委員會一般由員工的直接上級和34位其他方面的管理人員共同組成。 各種方式的組合360度反饋法 信息圖 直接上級供應商（內(nèi)部/外部） 員工 客戶（

18、內(nèi)部/外部） 相關(guān)同事績效評價方法6360度反饋法績效評價方法6360度反饋法 1、含義 一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應商等信息資源收集信息、提供反饋并評估績效的方法。 2、典型用法 1）運用某種形式的評分表以無記名方式向經(jīng)理、客戶、供應商和同事收集信息； 2）評分表由人工或計算機程序分別進行匯總； 3）員工和經(jīng)理就評價情況進行交流?？冃гu價方法6360度反饋法的優(yōu)缺點優(yōu)點：優(yōu)點：z 更為廣泛的信息渠道，更可能發(fā)現(xiàn)問題（或員工的優(yōu)點）；z 增加評價的可靠性和可信性；z 員工更樂于接受反饋。缺點：缺點：z 大信息量意味著收集和處理信息的成本高；z 有導致機械地追求文字材料的趨向；z 所運用的評分

19、方法同樣存在缺陷；z 經(jīng)常會面對來自不同渠道、相互矛盾的信息。例子：長城科技公司經(jīng)理年度考核z目的z考核對象z信息構(gòu)成z考核方法z 結(jié)果處理績效評價方法資料方方法法小小公公司司大大公公司司評級法62%51%排名法20%23%目標評價法19%17%績效考核的誤區(qū)1、工作績效評價標準不明確 1）標準解釋含糊、開放，如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等； 2）不同管理人員對指標標準的把握也不一樣； 3）原因無法診斷，更無法依據(jù)評價信息進行改進。2、暈輪效應 1）對下屬的某一績效要素的評價較高，會導致你對該員工的其他要素也評價要高；反之亦然?？冃Э己说恼`區(qū)3、居中趨勢4、偏松或偏緊傾向5、評價者的個人偏見績效評價方法

20、警示 任何方法都是由人來決定其成敗的，而不是由技術(shù)決定。 你從任何一種方法中得到的價值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足。第三部分：績效改進考核 1、影響個人績效表現(xiàn)的因素 2、員工績效不良的可能原因 3、績效改進的目的 4、績效改進的指導思想 5、績效改進方法績效改進考核z問題：影響個人績效表現(xiàn)的因素有哪些？（個人應該為個人的績效表現(xiàn)負全部責任嗎？）績效改進考核影響員工個人績效的因素z個人因素：如受到激勵、遵守諾言、技能嫻熟、知識豐富、思維敏捷等。z系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴重、溝通不暢和設備不足等 。z先尋找系統(tǒng)方面引起失誤的可能性，然后再考

21、慮個人因素。z 以足球比賽、欠費管理為例?？冃Ц倪M考核影響員工個人績效的因素系統(tǒng)因素系統(tǒng)因素個人增強因素 系統(tǒng)約束因素和要求 （促進） （制約）個人因素個人因素 先決條件 決定條件 能力 陳述性知識 性格 程序性知識與技能 動機與工作相關(guān)的行為工作成果（產(chǎn)出/結(jié)果）績效改進考核員工績效不良的可能原因z 他們不知道為什么該做這項工作。z 他們不知道如何做這項工作。z 他們不知道應該做什么樣的工作。z 他們認為你的辦法行不通。z 他們認為自己的辦法更好。z 他們認為另一些事情更重要。z 他們做這些事不會產(chǎn)生積極的結(jié)果。z 他們認為自己正在做這項工作。z 他們因為沒做這項工作而得到獎勵。z 他們因為做了他們應該做的事而受到處罰。z