2022年市場部績效考核方案

1、2022年市場部績效考核方案一、工作任務(wù)考核書的考核要求。1.工作任務(wù)與目標按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預見的工作任務(wù)、目標等內(nèi)容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含_類任務(wù):年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級領(lǐng)導下達的任務(wù);日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標);本崗位應建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當月5_個重點解決的問題。2.工作步驟與措施針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標的具體對策或措施。3.完

2、成時間體現(xiàn)工作任務(wù)的時間進度要求，跨月工作應在工作任務(wù)內(nèi)容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內(nèi)容。4.設(shè)定分值按工作的重要程度對各項工作劃分分值?？偡种禐開分。二、工作任務(wù)書的審核銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結(jié)束。三、工作任務(wù)書的實施與控制銷售員必須嚴格按照工作任務(wù)書的要求進行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據(jù)。四、工作任務(wù)書的評議考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標任

3、務(wù)和工作完成情況，進行最終考核評分。指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協(xié)調(diào)、團結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。表揚加分、差錯扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)一、表揚加分。鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進行獎勵加分。1.出色完成工作受

4、到公司級嘉獎，加_分;2.出色完成工作受到公司級表揚，加_分。表揚加_分，由部門領(lǐng)導報公司分管副總經(jīng)理確定;加_分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。二、差錯扣分為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設(shè)立差錯扣分項目。包括兩類:一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標標準;二是違反公司規(guī)章制度。1.嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣_分。2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣_分。3.違反管理標準、規(guī)章制度的，扣_分。管理標準、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行

5、。4.工作任務(wù)書填報質(zhì)量不好的，扣_分。包括:公司年度計劃沒有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定;任務(wù)目標沒有量化;任務(wù)措施不具體;重點不突出，表現(xiàn)為每項任務(wù)的分值平均化。填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財務(wù)部兌現(xiàn)。市場部績效考核方案篇二對銷售的考核，首先要有準確的定位，即考核的對象是誰?因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。對銷售經(jīng)理的績效考核一、設(shè)計一套考核的指標體系。僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為_分。1、銷售計劃完成率(_分)。指銷售

6、經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分_分;如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到_分;但如果他實際銷售額達不到目標額的_%，那這一項的考評分他只能是_分。2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(_分)。營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導手下的業(yè)務(wù)員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。這項指標就是考核他領(lǐng)導下的營銷人員的達標率，參考分值是_

7、分。具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到市場部績效考核方案以上，就可以得到_分。如果市場部績效考核方案以上都合格的話，就得滿分了;如果_%以上合格，得_分;如果_%以上合格，得_分;如果_%以上合格，得_分;如果低于_%，就是_分，說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊伍3、銷售費用使用率(_分)。所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高;如果費用超額，分值就低了。4、信息系統(tǒng)管理(_分)。這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面

8、的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。5、工作態(tài)度(_分)。即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。二、結(jié)果和過程并重銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式:第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。第二種方式，電話會議。第三種方式，發(fā)_。就是各地的

9、銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。三、考核與個人發(fā)展相結(jié)合把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他

10、做面談溝通，設(shè)計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)?沒有實現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題?對素質(zhì)問題采用什么培訓方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓?總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。對銷售員的績效考核銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實現(xiàn)績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。市場

11、部績效考核方案篇三銷售人員績效考核方案一、考核原則1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。_2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、考核標準1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。2.銷售人員行為考核標準。(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。其中:當月行為表現(xiàn)合格者為_分以上，行為表現(xiàn)良好者為_分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分_分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者

12、，突出表現(xiàn)者可以最高加到_分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為_分。三、考核內(nèi)容與指標銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售完成率_%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額_%考核標準為_%，每低于_%，扣除該項_分銷售人員績效考核表銷售人員績效考核方案銷售增長率_%與上_月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加_%，加_分，出現(xiàn)負增長不扣分新客戶開發(fā)_%每新增一個客戶，加_分定性指標市場信息收集_%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為_分2.每月收集的有效信息不得低

13、于_條，每少一條扣_分報告提交_%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為_分2.報告的質(zhì)量評分為_分，未達到此標準者，為_分銷售制度執(zhí)行_%每違規(guī)一次，該項扣_分工作能力分析判斷能力_%_分:較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2分:一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分:較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中4分:強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力_%_分:能較清晰的表達自己的思想和想法2分:有一定的說服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力_

14、%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施工作態(tài)度員工出勤率_%_月度員工出勤率達到_%，得滿分，遲到一次，扣_分(_次及以內(nèi))2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范_%違反一次，扣_分責任感_%_分:工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。銷售人員績效考核表銷售人員績效考核方案1分:自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責3分:除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識_%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣_分四、考核方法1.員工考核時間:下_月的第一個工作日。_2.員工考核結(jié)果公布時間:下_月的第三個工作日。3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的_%;業(yè)績考核額度占_%;行為考核額度占_%。4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:_=公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義指標含義A不同部門的業(yè)績考核額度B行為考核額度C當月業(yè)績考核指標_當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)_當月員工考核掛鉤收入的實際所得5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80_%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度