中小企業(yè)薪酬管理分析

1、中小企業(yè)薪酬管理分析第一頁，共4頁。一、一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標。但是一些企業(yè)在薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標。但是一些企業(yè)在進行薪酬設計的過程中進行薪酬設計的過程中, ,薪酬管理理念相當滯后薪酬管理理念相當滯后, ,薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考, ,只只是就薪酬論薪酬是就薪酬論薪酬, ,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用, ,或只對與生產(chǎn)相關或只對與生產(chǎn)相關方面具有投資熱情方面具有投資熱情, ,對提高員工薪酬水平卻很不情愿對提高員工薪酬水平

2、卻很不情愿, ,認識不到員工個人目認識不到員工個人目標與組織目標的統(tǒng)一關系。標與組織目標的統(tǒng)一關系。 （1 1）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) （2 2）薪酬制度缺乏公平）薪酬制度缺乏公平（3 3）忽視內(nèi)在報酬）忽視內(nèi)在報酬 （4 4）福利體系不完善）福利體系不完善 第二頁，共4頁。二、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析 （1）特殊歷史條件決定中小企業(yè)更傾向于家族式管理 中小企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營, 單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大,企業(yè)必須從家族以外引進外來專業(yè)技術人員和管理人員,而家族企業(yè)用人制度得排他性,阻礙

3、了家族外人才進入企業(yè)的管理高層。家族式管理模式容易導致“一言堂”,薪酬體系不公。（2）中小企業(yè)管理者對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權威”,在非人力資本的管理中發(fā)揮著主導作用。隨著企業(yè)的逐步壯大,這批管理者在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上顯得力不從心,缺乏對現(xiàn)代薪酬管理理念的把握。他們將薪酬視為企業(yè)的純支出,認識不到“員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是互動的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志”。有些中小企業(yè)管理者不了解組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的一致性,因而薪酬管理體系設計不能跟隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化。第三頁，共4頁。三、三、中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析, ,按照薪酬管理按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實際情況的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實際情況, ,中小型企業(yè)薪酬管理問題應采中小型企業(yè)薪酬管理問題應采取應對措施。取應對措施。 （1 1）員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合）員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 （2 2）保持薪酬的公平性）保持薪酬的公平性 （3 3）