月二級(jí)人力資源管理師理論實(shí)操真題含答案

1、2013年11月 人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定第一部分 職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論（略）與知識(shí)部分第二部分 理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿分為100分）、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分）26、下列勞動(dòng)力需求曲線中，（ ）表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性。27、（ ）在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動(dòng)法律 B、憲法 C、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī) D、勞動(dòng)規(guī)章28、PDCA循環(huán)包括執(zhí)行；處理；檢查；計(jì)劃。排序正確的是（ ）。A、 B、 C、 D、29、（ ）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特征形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推

2、論其他方面的特性。A、光環(huán)效應(yīng) B、投射效應(yīng) C、首因效應(yīng) D、刻板印象30、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說(shuō)法，不正確是（ ）。A、任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的 B、對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C、員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間 D、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)31、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是（ ）。A、更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化 B、更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化 D、更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化32、靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究（ ）等方面的問(wèn)題。A、行為規(guī)范 B、組織體制 C、信息控制 D、部門結(jié)構(gòu)33、（ ）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起

3、。A、獨(dú)立型 B、模擬分權(quán)制 C、依托型 D、多維立體制34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（ ）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線職能制 B、咨詢機(jī)構(gòu) C、超事業(yè)部制 D、事業(yè)部制35、（ ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A、各種職能的性質(zhì)及類別 B、員工與崗位之間是否匹配C、決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 D、內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響36、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：互動(dòng)階段；擬定目標(biāo)階段；控制階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（ ）。A、 B、 C、 D、37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（ ）。A、計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B、計(jì)

4、劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C、計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D、報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是（ ）。A、人力資源預(yù)測(cè)的方案和過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單易行 B、要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C、人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性 D、人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、（ ）依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。A、趨勢(shì)外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法40、下列關(guān)于人力資源

5、預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是（ ）。A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè) B、回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用41、（ ）素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源。A、選拔性 B、考核性 C、開(kāi)發(fā)性 D、診斷性42、（ ）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化43、對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測(cè)評(píng)技術(shù)是（ ）。A、心理技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問(wèn)卷技術(shù)44、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)

6、行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效地方式是（ ）。A、面試 B、情景測(cè)驗(yàn) C、智力測(cè)驗(yàn) D、心理測(cè)驗(yàn)45、（ ）不是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法。A、要素分析法 B、曲線分析法 C、綜合分析法 D、崗位分析法46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（ ）。A、第一印象 B、對(duì)比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（ ）面試問(wèn)題。A、壓力性 B、知識(shí)性 C、思維性 D、經(jīng)驗(yàn)性48、招聘過(guò)程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（ ）。A、需要組建決策團(tuán)隊(duì) B、由不同背景的人進(jìn)行評(píng)價(jià)C、增強(qiáng)了招聘的主觀決策性 D、需要利用運(yùn)籌學(xué)原理4

7、9、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在（ ）以內(nèi)。A、5個(gè) B、10個(gè) C、30個(gè) D、40個(gè)50、獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ ）的培訓(xùn)方式。A、分散 B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C、集中 D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ ）。A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 D、明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（ ）。A、組建管理團(tuán)隊(duì) B、提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C、提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 D、提高中層管理人員的管理能力53、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)

8、不包括（ ）。A、提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能 B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人 D、對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練54、一般來(lái)說(shuō)，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（ ）是最重要的。A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能55、企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估，下列說(shuō)法不正確的是（ ）。A、建設(shè)性評(píng)估是非正式評(píng)估 B、建設(shè)性評(píng)估是主觀性評(píng)估C、建設(shè)性評(píng)估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否保留 D、建設(shè)性評(píng)估讓培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己是否進(jìn)步56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（ ）。A、任務(wù)項(xiàng)目法 B、問(wèn)卷調(diào)查法 C、筆試法 D、行為觀察法57、員工培訓(xùn)的認(rèn)知

9、成果是（ ）的主要對(duì)象和內(nèi)容。A、學(xué)習(xí)評(píng)估 B、反應(yīng)評(píng)估 C、結(jié)果評(píng)估 D、行為評(píng)估58、（ ）更適用于調(diào)查面廣，以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。A、訪談法 B、問(wèn)卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法59、勞動(dòng)定額法屬于（ ）績(jī)效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型60、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（ ）。A、是一種定量化考評(píng)方法 B、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C、可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn) D、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法61、（ ）是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書(shū)的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。A

10、、實(shí)務(wù)作業(yè) B、個(gè)人報(bào)告 C、管理游戲 D、個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)（ ）方面的指標(biāo)。A、個(gè)人績(jī)效 B、人員素質(zhì) C、工作流程 D、工作過(guò)程和成果63、“獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于（ ）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A、行為過(guò)程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型64、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（ ）的激勵(lì)。A、目標(biāo) B、行為 C、心理 D、學(xué)習(xí)65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是（ ）。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立 B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 C、KPI指標(biāo)的提取 D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式是（ ）。A、客戶評(píng)價(jià) B、自我評(píng)價(jià) C、上級(jí)評(píng)價(jià) D、同級(jí)評(píng)

11、價(jià)67、（ ）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。A、行為特征 B、勝任特征 C、心理特征 D、業(yè)績(jī)特征68、（ ）所得到的的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問(wèn)卷調(diào)查 C、采集社會(huì)公開(kāi)信息 D、訪談?wù){(diào)查69、一般來(lái)說(shuō)，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（ ）點(diǎn)處的的薪酬水平。A、15% B、25% C、50% D、75%70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級(jí)的劃分 B、崗級(jí)的劃分 C、職系的劃分 D、崗等的劃分71、（ ）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。A、一崗一薪工資制 B、薪點(diǎn)工資制 C、一崗多薪工資制 D、提成工

12、資制72、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是（ ）。A、以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資 B、注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定C、計(jì)件工資制是一種主要形式 D、提成制是一種典型形式73、（ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團(tuán)隊(duì) B、交叉團(tuán)隊(duì) C、流程團(tuán)隊(duì) D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績(jī)效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（ ）。A、5% B、15% C、50% D、75%76、人力資源和社會(huì)保

13、障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、15日 B、30日 C、45日 D、60日77、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，不正確的是（ ）。A、雇員是被派遣的勞動(dòng)者 B、是一種組合勞動(dòng)關(guān)系C、本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相統(tǒng)一 D、雇主是勞務(wù)派遣單位78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ）。A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ）。A、平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) B、平均工資的增長(zhǎng)低于人均GDP的增長(zhǎng)C、在工資的調(diào)控上由總量控制向

14、水平控制轉(zhuǎn)變 D、企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)80、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的依據(jù)不包括（ ）。A、就業(yè)狀況 B、經(jīng)濟(jì)總量 C、物價(jià)水平 D、勞動(dòng)力供求關(guān)系81、企業(yè)制定（ ）的目的是：及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 B、重大事故隱患處理制度 C、安全生產(chǎn)檢查制度 D、傷亡事故報(bào)告和處理制度82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括（ ）。A、重大事故隱患分類 B、有關(guān)人員資格認(rèn)證C、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D、與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括（

15、 ）。A、群眾性 B、合議性 C、自治性 D、非強(qiáng)制性84、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的有效期間為（ ）。A、1個(gè)月 B、半年 C、3個(gè)月 D、1年85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（ ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A、5日 B、10日 C、15日 D、30日二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。）86、勞動(dòng)資源稀缺性的屬性包括（ ）。A、具有普遍性 B、僅存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 C、是一種相對(duì)的稀缺性 D、僅存在于當(dāng)前社會(huì) E、可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性87、勞動(dòng)權(quán)的核心內(nèi)容包括（ ）。A、平等就業(yè)權(quán) B、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) C、休息休假權(quán) D、自由擇業(yè)權(quán) E、職業(yè)

16、培訓(xùn)權(quán)88、滿足安全需要的行為可以是（ ）。A、免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅 B、比競(jìng)爭(zhēng)者更出色 C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)D、免受疾病和殘疾的威脅 E、避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境89、人力資源的一般特點(diǎn)包括（ ）。A、時(shí)間性 B、消費(fèi)性 C、地域性 D、創(chuàng)造性 E、主觀能動(dòng)性90、某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，即需要明確（ ）。A、應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 B、要求別人給予何種配合和服務(wù) C、如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D、應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù) E、內(nèi)部環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ ）。A、實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào) B、實(shí)現(xiàn)組織管理的

17、系統(tǒng)化 C、解決部門內(nèi)部的分工問(wèn)題D、解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向 E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行92、企業(yè)晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由（ ）等指標(biāo)組成。A、晉升時(shí)間 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升職位 E、晉升人數(shù)93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。A、企業(yè)目標(biāo) B、人員需要 C、工作條件 D、工資水平 E、內(nèi)部人員分布情況94、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，正確的有（ ）。A、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求 B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給 D、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E、灰色預(yù)測(cè)模型僅能對(duì)含

18、有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)95、預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）。A、替休 B、退休 C、平調(diào) D、晉升 E、輪換96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（ ）。A、標(biāo)準(zhǔn) B、標(biāo)度 C、標(biāo)記 D、數(shù)據(jù) E、模型97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，特殊能力測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容包括（ ）。A、文書(shū)能力 B、運(yùn)動(dòng)能力 C、操作能力 D、學(xué)習(xí)能力 E、機(jī)械能力98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有（ ）。A、集中趨勢(shì)分析 B、崗位分析 C、離散趨勢(shì)分析 D、因素分析 E、文字分析99、（ ）屬于面試中背景性問(wèn)題的內(nèi)容。A、個(gè)人興趣 B、家庭情況 C、法律常識(shí) D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史100、下列

19、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（ ）。A、它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式 B、它可以快速地誘發(fā)被評(píng)價(jià)者特定的行為C、它可以用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷 D、它可以用來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者所具有的個(gè)性特征E、考官可以在現(xiàn)場(chǎng)臨近觀察并直接寫(xiě)出評(píng)定意見(jiàn)101、下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的有（ ）。A、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性 B、面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感 C、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)D、設(shè)計(jì)評(píng)分表的重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo) E、被測(cè)評(píng)者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（ ）等因素的影響。A、教師 B、時(shí)間 C、教材 D、課程 E、教案103、一

20、般來(lái)說(shuō)，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑包括（ ）。A、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 B、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者 C、從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘D、從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請(qǐng)教師 E、從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)104、培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容包括（ ）。A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、培訓(xùn)環(huán)境 C、培訓(xùn)活動(dòng)的參與狀況 D、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 E、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果105、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。A、不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大壓力 B、使得評(píng)估結(jié)論更具有說(shuō)服力 C、簡(jiǎn)便易行不需投入過(guò)多成本D、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，客觀性較強(qiáng) E、可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)，易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題106、對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于（ ）

21、。A、課程組織 B、培訓(xùn)教材 C、教學(xué)人員 D、課程設(shè)計(jì) E、應(yīng)用效果107、一般來(lái)說(shuō)，進(jìn)行員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。A、勞動(dòng)效率 B、直接成本 C、專利項(xiàng)數(shù) D、間接成本 E、質(zhì)量要求108、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)看，行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)是（ ）。A、考評(píng)有客觀依據(jù) B、缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) C、可以用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效D、受考評(píng)者主觀因素的制約和影響 E、利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績(jī)效109、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）。A、是一種目標(biāo)管理方法 B、可有效提高工作效率 C、將PDCA周期壓縮至一周時(shí)間D、可提高工作有效性和及時(shí)性 E、是一種靜態(tài)、固化的績(jī)

22、效考評(píng)方法110、績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng) B、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低 C、擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高 E、為緩和上下級(jí)關(guān)系，給被考評(píng)者過(guò)高的評(píng)價(jià)111、下列關(guān)于比率量表的說(shuō)法，正確的有（ ）。A、量表中沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn) B、采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一 C、是測(cè)量水平最高的量表D、測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算 E、測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)112、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守（ ）的原則。A、增值產(chǎn)出 B、組織優(yōu)化 C、結(jié)果優(yōu)先 D、設(shè)定權(quán)重 E、客戶導(dǎo)向113、360度考評(píng)中，外部客戶評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括（ ）。A、心理素質(zhì) B、服務(wù)態(tài)度 C、成本收益 D、

23、服務(wù)質(zhì)量 E、工作數(shù)量114、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、勞動(dòng)強(qiáng)度 D、薪酬水平 E、在崗人數(shù)115、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ）。A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略不同 C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同 E、在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同116、實(shí)行一崗一薪制，需要測(cè)評(píng)的崗位因素包括（ ）。A、職責(zé)范圍 B、薪酬水平 C、勞動(dòng)強(qiáng)度 D、責(zé)任大小 E、在崗人數(shù)117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）。A、員工招聘會(huì) B、員

24、工手冊(cè) C、員工座談會(huì) D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站 E、工資滿意度調(diào)查118、工資調(diào)整的具體類型包括（ ）。A、物價(jià)性調(diào)整 B、工齡性調(diào)整 C、隨機(jī)性調(diào)整 D、效益性調(diào)整 E、考核性調(diào)整119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ ）。A、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) B、未來(lái)一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù) C、未來(lái)一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)D、未來(lái)一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) E、企業(yè)在過(guò)去三年的各類員工總數(shù)120、勞務(wù)派遣的主體有（ ）。A、用工單位 B、政府 C、勞務(wù)派遣單位 D、工會(huì) E、被派遣勞動(dòng)者121、被派遣勞動(dòng)者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（ ）。A、提供工作崗位 B、進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育 C

25、、進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理D、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) E、提供與工作崗位相關(guān)的勞動(dòng)條件122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系。A、“兩低于”原則 B、企業(yè)員工總數(shù) C、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D、企業(yè)員工結(jié)構(gòu) E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ ）。A、安全第一 B、預(yù)防為主 C、以人為本 D、防治結(jié)合 E、獎(jiǎng)懲結(jié)合124、根據(jù)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可劃分為（ ）。A、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議 B、勞務(wù)派遣爭(zhēng)議 C、集體合同爭(zhēng)議 D、權(quán)利爭(zhēng)議 E、利益爭(zhēng)議125、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)

26、構(gòu)包括（ ）。A、分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的B、分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為C、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)D、分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足已造成一定的危害E、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系卷冊(cè)三：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）2. 根據(jù)培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法，填寫(xiě)下表。（16分）3.采用問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分)二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56

27、分)1.某公司決定起草公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過(guò)去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)？（10分）(2)假設(shè)生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請(qǐng)利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。（8分）2. 某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總

28、成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場(chǎng)薪酬的75%點(diǎn)處，根據(jù)公司市場(chǎng)部預(yù)測(cè)，未來(lái)三年公司的營(yíng)業(yè)收入將會(huì)有顯著提高，年平均增長(zhǎng)16%左右。公司人力資源部經(jīng)過(guò)研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計(jì)劃？（18分）3、2013年1月，美國(guó)一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)軍A市，準(zhǔn)備在短時(shí)間內(nèi)使第一家五星級(jí)酒店開(kāi)業(yè)。公司要求安德魯必須在2個(gè)月內(nèi)完成副經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。

29、安德魯感覺(jué)工作非常棘手，于是與A市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)登記與繳納、個(gè)稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級(jí)酒店正式營(yíng)業(yè)，酒店的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)就遇到一個(gè)管理難題，即如何管理好這種龐大的被派遣員工隊(duì)伍。請(qǐng)結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，闡述以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)從哪些方面入手，管理好這支員工隊(duì)伍。（18分）2013年11月 基礎(chǔ)知識(shí)單選26-30： C B A A D 31-35： D C D B B 36-40： B A A C D 41-45： D A C D D 46-50：

30、 C A C B A 51-55： A B D C C 56-60： C A B B D 61-65： A D C B C 66-70： C B C D C 71-75： B B A C B 76-80： A C A B B 81-85： D A B D A 多選86：ACE 87：AD 88：ACDE 89：ABDE 90：ABD91：AD 92：ABC 93：ABE 94：AD 95：BCD96：ABC 97：ACE 98：ACD 99：ABD 100：AE101：ACDE 102：ACDE 103：ABCD 104：ABCDE 105：BDE106：ABDE 107：BD 108：BDE

31、 109：ABD 110：ABE111：CDE 112：暫無(wú) 113：BD 114：ABC 115：ABCDE116：ACD 117：DE 118：ABDE 119：BCD 120：ACE121：CE 122：ABCE 123：ABC 124：DE 125：BCDE技 能 標(biāo) 準(zhǔn) 一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）1在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）答：1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。3測(cè)評(píng)方案的制定 (1)確定被測(cè)

32、評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn),這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn),測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法,人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2. 根據(jù)培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法，填寫(xiě)下表。（16分）3.采用問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分)答：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳

33、細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、 綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）第一題，答:

34、1、人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：（10分）（1）定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā＃?）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。2、預(yù)測(cè)明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量（8分）具體做法如下：(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說(shuō)明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是6：3：1；(2) 專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(36)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)；(3)管理人員數(shù)=60

35、15;(16)=10(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。第二題： 答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：1通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表524是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。5根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前