德國西門子HR管理精確到每一個人

1、德國西門子管理精確到每一個人 西門子（中國）有限公司被媒體評為上一年度中國最佳雇主之一。作為一家德國公司，它秉承了德國人做事嚴(yán)謹、精確的態(tài)度，在公司的人力資源管理中，也同樣體現(xiàn)了這一點 本報記者 王英 有多年歷史的德國西門子公司與中國的合作源遠流長，如今，西門子在華投資產(chǎn)業(yè)范圍涵蓋信息與通訊、自動化與控制、電力、交通、醫(yī)療、照明和家用電器等領(lǐng)域，在中國各地設(shè)有多家公司，中國員工超過萬人，僅北京總部就有多名員工。 最近財富雜志中文版將西門子（中國）有限公司評為上一年度中國最佳雇主之一。作為一家德國公司，西門子秉承了德國人做事嚴(yán)謹、精確的態(tài)度，在公司的人力資源（）管理中，也同樣體現(xiàn)了這一點。西門子

2、（中國）有限公司人力資源部經(jīng)理謝克海向財經(jīng)時報表示，西門子公司的管理可以說精確到每一個人。 招聘：項能力測試 除了校園招聘外，西門子對公司出現(xiàn)的人員空缺主要是實行網(wǎng)絡(luò)招聘，過去公司以上的職位都采用報紙招聘，現(xiàn)在考慮到互聯(lián)網(wǎng)的普及及招聘的成本和速度，西門子以上的職位選擇了網(wǎng)上招聘。 招聘是內(nèi)部和外部同時進行，每一個職位空缺，西門子公司都會先在公司內(nèi)部網(wǎng)站上張貼招聘啟事，先把機會留給自己的員工，但同樣嚴(yán)格要求標(biāo)準(zhǔn)，不徇私情。 西門子對網(wǎng)絡(luò)招聘有一套專門的自動系統(tǒng)來處理，只要應(yīng)聘者填寫了西門子公司的職位申請表，系統(tǒng)就會對簡歷進行自動分類和檢索，從簡歷成功提交開始，每一份簡歷都會實時顯示它的狀態(tài)，包括

3、提交時間、經(jīng)理是否已閱讀、經(jīng)理或人事部對簡歷的處理意見、是否決定面試、是否被拒絕或者決定暫緩等，這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式和自動處理系統(tǒng)極大提高了招聘的速度。 被通知面試的應(yīng)聘者，還要通過西門子專業(yè)招聘人員的面試。在西門子公司，并不是每個經(jīng)理天然就有面試資格，每一個參加面試的經(jīng)理都需要經(jīng)過公司專業(yè)的招聘培訓(xùn)，獲得“招聘上崗證”才可以參加招聘。 在面試過程中，西門子考察的是招聘者的知識、經(jīng)驗和能力，考察重點是能力。西門子公司認為，一個人的知識（比如專業(yè)知識、市場知識、商業(yè)知識等）是通過兩三個月就可以補充的；而一個人的經(jīng)驗（比如領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、項目管理經(jīng)驗等）通過兩三年時間也可以補充；而一個人的能力，比如事業(yè)心和

4、認知力的強弱、影響力的大小等等，大概需要二三十年的時間才能養(yǎng)成。因此，那些容易改變的東西不是面試的重點，那些不容易改變的東西才是面試的重點。 對應(yīng)聘者的能力考察，西門子公司有一套完備考核方案。他們把能力分為種，招聘不同職位對應(yīng)聘者的能力要求種類和數(shù)量不同，每一種能力都有準(zhǔn)確的描述和相關(guān)的問題庫，題庫的數(shù)量很大并隨時補充和更新，每一次招聘則根據(jù)不同的能力隨機抽取相關(guān)問題，而且會針對每個面試者不同的背景和工作經(jīng)歷，將問題個性化。 考核：給每個人準(zhǔn)確定位 在西門子公司，對所有員工都實施“目標(biāo)管理”，公司在年初的時候會與所有員工都會簽定一個“目標(biāo)協(xié)議”，這個協(xié)議中的所有目標(biāo)都是可以計量的，年終的時候部

5、門經(jīng)理和人事部門會聯(lián)合考核每名員工目標(biāo)的實現(xiàn)情況，實現(xiàn)結(jié)果將與該員工的年終獎金，以及第二年的工資調(diào)整直接相關(guān)聯(lián)。 “目標(biāo)管理”主要是對員工業(yè)務(wù)的考核和激勵，除此之外，為實現(xiàn)人力資源的徹底開發(fā)，實現(xiàn)公司人才的可持續(xù)發(fā)展，西門子公司更注重員工的綜合評估，并根據(jù)評估結(jié)果每年為員工提供一份綜合發(fā)展方案。 每年的月中旬到月中旬，是西門子公司人事部經(jīng)理謝克海和他的同事最忙的一段時間，在這兩個多月中，人事部將與各部門經(jīng)理合作，對西門子北京總部多名各級員工進行一次綜合評估。 評估不僅僅包括工作的完成情況，還包括諸如與同事和領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)作能力、工作態(tài)度、事業(yè)心以及領(lǐng)導(dǎo)力的強弱等等。每名員工的評估結(jié)果都會形成一份文字

6、資料，并用圖表表述出來，這個結(jié)果將很直觀地顯示出，該員工是否有發(fā)展?jié)摿?。公司則根據(jù)評估結(jié)果，來制定他的發(fā)展目標(biāo)，包括下一年度薪酬調(diào)整的方案、升職時間和位置以及培訓(xùn)課程的安排，每一項安排都有具體的時間表。 評估結(jié)果出來后，人事部與部門經(jīng)理會同每一名員工進行一次“對話”，也就是西門子公司傳統(tǒng)的“綜合發(fā)展對話”（德文縮寫是）。在“對話”過程中，員工自己會看到這張考核表，人事部和經(jīng)理也會向他陳述他上一年的工作表現(xiàn)以及公司未來對他的發(fā)展計劃。這樣，每一名員工對自己未來的發(fā)展都非常清楚。 培訓(xùn)：不搞平均主義 在培訓(xùn)方面，謝克海并不贊成搞平均主義，因為不是所有的問題都能夠通過培訓(xùn)解決的。不同的員工，他們對培訓(xùn)的需求與態(tài)度也不相同，就如同下面象限中表示的：（圖表） 能力態(tài)度第一象限第三象限第二象限第四象限對于第一象限里那些“想干”而“能力”不足的人，公司會安排他們進行相關(guān)的培訓(xùn)；對于第二象限里那些既“想干”又“能干”的人，公司會進一步安排他們進行更高級的培訓(xùn)，以便將他們提拔到更高的崗位；對于第三象限里那些既不“想干”也不“能干”的人，西門子公司認為對這樣的員工進行培訓(xùn)是一種浪費；而對于第四象限里那些“能干”但是不“想干”的人，公司認為這些人需要的不是培訓(xùn)，這時公司會與他進行溝通，看一看問題主要出在哪里。如