自考人力資源管理(一)復(fù)習(xí)資料總結(jié)

1、（一）復(fù)習(xí)資料第一章 緒論一、人力資源的含義及特點(diǎn)？ P3二、人力資源管理的含義？ P4三、簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)及功能？ P7人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域分別是： 工作分析與設(shè)計(jì)， 人力資源規(guī)劃， 招募與甄選， 培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效考核，薪資結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金與福利。人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。人力資源管理的四個(gè)發(fā)展階段： 1、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。四、人力資源戰(zhàn)略的特征？

2、3 點(diǎn) P17五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性（這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法） 、雙向型、獨(dú)立性。六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？ P21人力資源管理者所應(yīng)具備能力： 經(jīng)營(yíng)能力、 專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、 變革管理能力、 綜合能力。組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。第二章 工作分析現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。早期的工作分析主要是對(duì)工作信息進(jìn)行定性描述。一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？ 3 點(diǎn) P36二、工作分析的意義？5 點(diǎn) P37三、工作分析的原則？6 點(diǎn)

3、 P39一般來(lái)說(shuō)，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問(wèn)卷法、寫實(shí)法、訪談法、參與法等。、 觀察法是工作分析中最簡(jiǎn)單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則（穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則）、 訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、 工作內(nèi)容、 工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。運(yùn)用時(shí)把握的原則（尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽原則） 及訪談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占？ P46、問(wèn)卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問(wèn)卷中，任職者可以自由回答所提的問(wèn)題，比如： “請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”、寫實(shí)法是主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一

4、種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法6 點(diǎn) P47 （準(zhǔn)備階段主要解決的問(wèn)題？ 7 點(diǎn) 收集信息階段包括的內(nèi)容？ 4 點(diǎn) P48 分析階段是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分包括哪些？ 4 點(diǎn)）五、在編制工作說(shuō)明書時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題？ 3 點(diǎn) P56工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說(shuō)明。工作設(shè)計(jì)是20 世紀(jì) 80 年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。 工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。第三章

5、 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個(gè)含義？ P69二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？ 6 點(diǎn) P70三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題？ 4 點(diǎn) P71四、人力資源規(guī)劃的作用？ 5 點(diǎn) P72人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中期、短期，一般長(zhǎng)期是510 年，短期是13 年，中期介于前者之間。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃五、具體規(guī)劃包括哪些方面？ 6 點(diǎn) P75崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問(wèn)題。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5 點(diǎn) P75七、制定人辦資源規(guī)

6、劃的原則？ 4 點(diǎn) P76人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評(píng)估階段。 人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境人力資源規(guī)劃評(píng)估階段主要是對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估。八、影響組織人力資源需求的因素？ 3 點(diǎn) P80組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法： 德爾菲法、 經(jīng)驗(yàn)判斷法、 趨勢(shì)分析法、 比率分析法、 散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。

7、九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法？ 3 點(diǎn) P87一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來(lái)使用的。卜一、一個(gè)完善的人力十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過(guò)程包括哪些步驟？ 5 點(diǎn) P95資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？ 3 點(diǎn) P95十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4 點(diǎn) P97十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)？ 5 點(diǎn) P98十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 十五、 彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？ 4 點(diǎn) P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義？ P105二、如何提高招募的有效性？（ 1、吸引足夠多的求職者2

8、 、選擇適宜的招募渠道 3 、組建一支稱職的招募隊(duì)伍）表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。三、人員招募的基本流程？（ 1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析2 、確定基本的招募方案3 、擬定招募簡(jiǎn)章，發(fā)布招募信息）4、 一般優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備什么基本特征？ 4 點(diǎn) P114 人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備的條件？（簡(jiǎn)述） P123六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時(shí)需要注意什么？ 5 點(diǎn) P116七、借助獵頭公司招募時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則？ 6 點(diǎn)八、人員甄選的含義？ P124一般來(lái)講，甄要回答三個(gè)問(wèn)題： 1、應(yīng)聘者能做什么？2、應(yīng)聘者愿意做什么？3、應(yīng)聘者是否

9、合適？成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？ 7 點(diǎn) P129十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時(shí)，怎樣做出錄用決策？ 6 點(diǎn) P137第五章 人員測(cè)評(píng)方法一、人員測(cè)評(píng)的含義？ P143二、人員測(cè)評(píng)的功能和作用？ P147人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。三、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)？（ 1、誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種 2 、信度：包括復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度3、效度 4 、效度與信度的比較5、項(xiàng)目分析6、常

10、模）根據(jù)測(cè)評(píng)目的和用途不同把測(cè)評(píng)分為選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和鑒定性測(cè)評(píng)P154 （選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的）五、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？ 4 點(diǎn) P55 （診斷性測(cè)評(píng)是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測(cè)評(píng)）六、鑒定性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)及基本原則？ P156七、測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？（相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則）測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，另一種是通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。八、人員測(cè)評(píng)的常用工具？（ 1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試：這是一種最古老而又基

11、本的測(cè)試法 2、面試： 基本類型： 非結(jié)構(gòu)化面試、 結(jié)構(gòu)化面試3、 情境面試4、 行為描述面試5、 系列式面試6、小組面試 7、壓力面試8、計(jì)算機(jī)輔助面試9、一些有關(guān)面試的建議）九、常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有哪幾種？ 4 點(diǎn) P173第六章 績(jī)效考核與管理一、績(jī)效及績(jī)效考核的含義？ P181二、績(jī)效管理的含義？ P182四、績(jī)效考核的目的、功能和原則?P183績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效考核流程：計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。5、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)及績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容？ P188 所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通?？?jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

12、時(shí)應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明確。六、績(jī)效考核方法： 1、圖表評(píng)定法（是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具）、交替排序法（根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等）、配對(duì)比較法（每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較）、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例）、關(guān)鍵事件法（是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)） ，簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？ 3 點(diǎn) P204、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 簡(jiǎn)

13、述建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟？ 5 點(diǎn) P204七、組織行為修正法的組成部分有哪些？ 4 點(diǎn) P206績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)包括： 360 度反饋評(píng)價(jià)和平衡記分卡 （平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。八、 360 度反饋評(píng)價(jià)的潛在作用有哪些？ 12 點(diǎn) P207九、考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法？ P210十、績(jī)效面談的目的？ 3 點(diǎn) P214十一、績(jī)效面談的主要類（ 1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的

14、績(jī)效面談）十二、要使員工對(duì)工作績(jī)效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ 4 點(diǎn) P217績(jī)效管理效果評(píng)估：信度、效度、可接受度、完備性。第七章 薪酬管理一、薪醉的含義？ P226吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。二、薪酬的作用及原則？ P226影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)五種因素。三、薪酬調(diào)查的含義？ P234四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問(wèn)題及薪酬調(diào)查的目的？ P234衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)內(nèi)容： 1、薪

15、酬要素2、根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。五、工作評(píng)價(jià)的方法包括哪些？ 4 點(diǎn) P238六、工作評(píng)價(jià)的主要步驟和注意事項(xiàng)？ P242薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括： 1、斯坎倫計(jì)劃：是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項(xiàng)基本的原則： 一致性、 能力、 參與制、 公平性。2、 拉克計(jì)劃： 它的基本假設(shè)是： 工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。3、收益

16、分享計(jì)劃4、利潤(rùn)分享計(jì)劃：必須考慮三個(gè)方面的問(wèn)題：?jiǎn)T工分享利潤(rùn)的比例、分配方式和支付形式。5、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃7、其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。八、利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？ P255第八章 員工培訓(xùn)P264員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面： 職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)， 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括： 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。二、在崗培訓(xùn)的步驟？ 5 點(diǎn) P268三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論。榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心， 榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程

17、： 注意過(guò)程、 保持過(guò)程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過(guò)程，強(qiáng)化過(guò)程。員工培訓(xùn)的基本程序： 1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正 2、制定培訓(xùn)計(jì)劃3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)效果評(píng)估。三、績(jī)效分析包括的幾個(gè)步驟？ 4 點(diǎn) P275四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？ P278對(duì)培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。 培訓(xùn)的方法：講授法（培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法） 、案例分析法、角色扮演法、研討法。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？ P294職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。二、職業(yè)選擇的含義？ P296帕森斯的人與職業(yè)相匹

18、配的理論?；籼m德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段： 1、成長(zhǎng)階段（從出生到 14 歲） 2 、探索階段（ 15 歲到 24 歲）3、確立階段（25 歲到 44 歲） ：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 4、維持階段（ 45 歲到 65 歲） 5 、下降階段。第十章 員工福利一、員工福利的含義？ P315員工福利發(fā)展的三個(gè)階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。員工福利的類型： 1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利 2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動(dòng)條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。 3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性， 可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。 強(qiáng)制性福利又分為： 社會(huì)保險(xiǎn) （包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和休假制度。醫(yī)療保險(xiǎn)基本原則和覆蓋范圍：堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則。三