勞動爭議預(yù)防與處理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上勞動爭議預(yù)防與處理制度1.目的預(yù)防勞動爭議事件的發(fā)生，指導(dǎo)勞動爭議事件的處理，使勞動關(guān)系保持良好、健康狀態(tài)。2.適用范圍適用于深圳市比克電池有限公司及下屬各分廠、辦事處的員工。3.職責(zé)與權(quán)限3.1人力資源部負責(zé)制定相關(guān)制度，主導(dǎo)勞動爭議事件的處理，維護良性、健康的勞動關(guān)系。3.2各用人部門負責(zé)本部勞動爭議事件的預(yù)防、報告與協(xié)助處理。3.3勞動爭議調(diào)解小組負責(zé)重大勞動爭議事件的調(diào)解、處理工作。調(diào)解小組由人力資源部部長、人力資源部主管副總、綜合管理部律師、綜合管理部部長、綜合管理部主管副總、生產(chǎn)副總及三名主管以下級別員工組成，由人力資源部主管副總?cè)谓M長。綜合管理部律師、人

2、力資源部長、人力資源主管副總負責(zé)一般勞動爭議事件的調(diào)查、處理。4.定義4.1勞動關(guān)系：本處所指為狹義的勞動關(guān)系。它是指用人單位雇用勞動者進行勞動，并提供給勞動者相應(yīng)薪資福利待遇，從而形成的一種雇用與被雇用的法律關(guān)系。這種法律關(guān)系可以以書面合同形式確立，也可以因事實雇用行為確立。4.2勞動爭議：它是勞動者與用人單位之間因履行勞動合同時，對所約定相關(guān)事項持不同意見而產(chǎn)生的爭議。與勞動合同所約定事項無關(guān)之公司內(nèi)部管理行為，不屬于勞動爭議的范疇。重大勞動爭議是指罷工、10人以上集體勞動爭議或勞動部門認為極其嚴重的勞動糾紛。4.3罷工：同一部門內(nèi)8人或50%以上人員因同一事件或同一原因在同一時間（相隔半

3、日亦算）內(nèi)，未辦理正常手續(xù)，擅自離開崗位8小時（不包括8小時）以上者為罷工。5.內(nèi)容5.1勞動爭議事件的預(yù)防5.1.1建立勞動關(guān)系三級預(yù)警（即車間、部門、公司三級）機制。5.1.1.1車間主管應(yīng)隨時關(guān)注、掌握其下屬人員之思想動態(tài)，并要求下屬組長每周匯報員工思想動態(tài)。對于違章、錯誤行為的處罰以及解除公司與其下屬人員勞動關(guān)系的行為，要認真調(diào)查核實，依制度辦事。對于可能引發(fā)勞動爭議的事情，處理前必須經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意。車間組長應(yīng)多關(guān)心員工，在管理其下屬時，應(yīng)做到公平、公正、公開，不得徇私舞弊。一旦發(fā)現(xiàn)員工情緒異常，應(yīng)主動了解情況，進行適當(dāng)處理，如有可能引發(fā)勞動爭議，應(yīng)及時向上級匯報。5.1.1.2部門部

4、長/廠長應(yīng)隨時關(guān)注、掌握其下屬人員之思想動態(tài)。對于批量解雇下屬人員（3人以上）、罷工事件的處理，必須先向上級領(lǐng)導(dǎo)及人資源部匯報，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意，并經(jīng)與人力資源部商量且征得同意后方可實施。5.1.1.3人力資源部需建立員工內(nèi)部溝通與申訴渠道，隨時掌握員工情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并協(xié)助部門妥善處理。員工如對公司管理行為持有異議，可進行投訴或申請調(diào)解。人力資源部對于自身無法處理的問題，應(yīng)及時提交公司勞動爭議調(diào)解小組討論、處理。5.1.2各部凡有主動解除部門員工與公司勞動關(guān)系之行為，尤其是大批量辭退、解雇員工，或決定放長假時，必須先征得部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并提前知會人力資源部，經(jīng)與人力資源部商量好處理方案后，

5、方可進行處理。未商定方案之前，應(yīng)注意消息保密，只能由該部門負責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員及人力資源主管副總知悉，不得擴散。5.1.3各部處理違反公司規(guī)章制度之員工，必須遵照員工獎懲管理制度或其它已頒布實施的公司制度。不得隨意加重或減輕處罰。5.1.4對于員工申訴，人力資源部應(yīng)認真對待，妥善處理。各部應(yīng)主動、積極配合。5.1.5各部部長或廠長應(yīng)開設(shè)并公開投訴電話，接受本部員工投訴或申訴，力求部門問題部門內(nèi)解決。5.2勞動爭議處理5.2.1勞動爭議處理的原則勞動爭議應(yīng)以相關(guān)法律法規(guī)、勞動合同及本公司發(fā)布實施的規(guī)章制度為依據(jù)，同時依據(jù)本公司企業(yè)文化、慣例，做到公平、合理合法，力求能保護勞動者及公司雙方利

6、益，使雙方滿意。5.2.2發(fā)生勞動爭議后，各部/分廠管理人員應(yīng)做好解釋說明工作，先穩(wěn)定員工情緒，再上報人力資源部，經(jīng)與人力資源部商量處理方案后，再向員工宣布。5.2.3人力資源部認為事關(guān)重大，有必要提交內(nèi)部勞動爭議調(diào)解小組調(diào)解、處理的，可以提交內(nèi)部勞動爭議調(diào)解小組調(diào)解、處理。5.2.4勞動爭議調(diào)解小組接到爭議事件后，應(yīng)立即組織調(diào)查，討論處理方案，并在25個工作日內(nèi)給出正式調(diào)解方案。事情比較復(fù)雜的、重大的，可以適當(dāng)延長，但最長不能超過10個工作日。5.2.5勞動爭議調(diào)解小組認為有必要的，可以提請董事長進行裁決。5.3勞動爭議事件的處罰5.3.1勞動爭議的處罰權(quán)歸勞動爭議調(diào)解小組。5.3.2對于可

7、能引發(fā)勞動爭議的管理行為，在實施前未依本制度征求上級及人力資源部意見，擅自處理，以致引發(fā)勞動爭議，并由勞動部門責(zé)成本公司處理的；或本部門出現(xiàn)罷工事件的；公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予直接責(zé)任人及其上級領(lǐng)導(dǎo)以降級或警告以上處罰，并可以處以50500元經(jīng)濟處罰，同時每次扣減當(dāng)月考核分10分。5.3.3所屬部門一年內(nèi)發(fā)生三起（含）以上重大勞動爭議者，部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，公司將給予適當(dāng)處罰。5.3.4管理人員未依公司規(guī)章制度，處罰不當(dāng)，導(dǎo)致員工投訴的，經(jīng)查證屬實，人力資源部可以要求部門糾正其行為。兩次以上被投訴，經(jīng)查證屬實的，給予降級或記過以上處罰直至開除。5.3.5罷工處理5.3.5.1對于策劃、組織罷工及在罷工事件中起主要作用的人員，一律給予開除處罰，并根據(jù)造成的損失情況程度(如延誤了交期、損壞了工具、產(chǎn)品)給予200元以上的經(jīng)濟處罰直至扣除全部工資。5.3.5.2對于其它參與罷工人員，一律給予開除處罰并罰款100元；但此前一直表現(xiàn)良好，事后認錯態(tài)度較好并按要