組織行為學(xué)11051

1、組織行為學(xué)一、為什么要學(xué)習(xí)“組織行為學(xué)”“我們能贏得競(jìng)爭(zhēng)的唯一途徑就是人，這是任何公司都擁有的唯一資產(chǎn)。不同之處在于：公司的文化如何，你如何激勵(lì)你的員工，如何給他們授權(quán)和如何教育他們?！?“我們的唯一的可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是我們的勞動(dòng)力質(zhì)量?！保ㄒ唬┕芾怼⒐芾碚?、組織1.管理：通過(guò)別人來(lái)完成工作2.組織：一種有意協(xié)調(diào)的社會(huì)單元，由兩個(gè)以上的人組成，在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)行，以達(dá)到共同的目標(biāo)或一系列目標(biāo)3.管理者：在組織中監(jiān)督別人的活動(dòng)、作決策、分配資源、指導(dǎo)別人的行為并對(duì)達(dá)到目標(biāo)負(fù)有責(zé)任的人。（在某些非贏利性組織中，被稱為官員）（二）管理的功能 法約爾：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制1.計(jì)劃：定義

2、組織目標(biāo)；確定達(dá)到這些目標(biāo)的總體戰(zhàn)略；使計(jì)劃具有全面的層次性以便整合和協(xié)調(diào)不同活動(dòng)2.組織：確定有待完成的任務(wù)；誰(shuí)來(lái)承擔(dān)這些任務(wù)；如何把任務(wù)歸類；誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告；在哪一級(jí)作決策3.領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)下屬、指導(dǎo)別人活動(dòng)、選擇最有效的溝通渠道，解決成員之間的沖突4.控制：把實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)進(jìn)行比較，如果有重大偏離，使組織回到正確的軌道上來(lái)（三）管理者的角色（明茨伯格的研究）1.人際角色 頭面人物：組織的某種象征，履行法律性的和社交性的例行義務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者：激勵(lì)和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)者：與利益相關(guān)者保持接觸2.信息傳遞角色 監(jiān)控者：接受大量信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞傳播者：把信息傳給其他組織成員發(fā)言人：向外界發(fā)表信息3.

3、決策角色 創(chuàng)業(yè)者：從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)發(fā)動(dòng)能帶來(lái)變革的計(jì)劃混亂處理者：面臨重大、意外混亂時(shí)負(fù)責(zé)采取正確計(jì)劃資源分配者：做出或批準(zhǔn)重大決策談判：在重要談判中代表組織（四）管理技能（卡茨的理論）技術(shù)技能：運(yùn)用專門知識(shí)和技能 人際技能：與人共事、理解別人、激勵(lì)別人 概念技能：分析與診斷問(wèn)題二、什么是組織行為學(xué)（一）定義：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)去改善組織的有效性一、個(gè)體行為的基礎(chǔ)（一）傳記特點(diǎn)1.年齡：日歷年齡、生理年齡、心理年齡、社會(huì)年齡與流動(dòng)率負(fù)相關(guān)；與可以避免的缺勤率負(fù)相關(guān)，與不可以避免的缺勤率正相關(guān)；與工作績(jī)效不相關(guān)；對(duì)專業(yè)工

4、作者而言，與滿意度正相關(guān)，對(duì)非專業(yè)工作者而言，成U型相關(guān)。2.婚姻：與生產(chǎn)率不相關(guān)；與缺勤率和流動(dòng)率負(fù)相關(guān)；與責(zé)任感正相關(guān)3.性別：女性比男性的缺勤率更高4.家庭：出生順序、同胞數(shù)目、異性同胞數(shù)目、完整性、結(jié)構(gòu)（二）能力：反映個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性1.種類：（1）體質(zhì)能力：力量、靈活性、協(xié)調(diào)性、平衡性（2）心理能力：智商算術(shù)、語(yǔ)言理解與表達(dá)、推理、想象、記憶情商對(duì)生命的體驗(yàn)方式；對(duì)欲望滿足的排序方式；對(duì)挫折的容忍閾；對(duì)他人的情緒和需要的敏感度2.能力與工作匹配1.決定因素：（1）遺傳：在幼兒中對(duì)人類行為和性情的遺傳基礎(chǔ)進(jìn)行觀察；對(duì)剛 出生就分開的同卵雙胞胎進(jìn)行研究；對(duì)不同情境和時(shí)

5、間中工作滿意度的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行研究（2）環(huán)境：文化背景、早年生活條件、家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范及其他經(jīng)歷（3）情境：不同情境要求一個(gè)人的人格表現(xiàn)不同側(cè)面2.人格特質(zhì)：用以描述個(gè)體行為的持久、穩(wěn)定的特點(diǎn)（1）卡特爾16PF（2）MBTI：內(nèi)向外向（E或I）、領(lǐng)悟的或直覺(jué)的（S或N）、思維的或情感的（T或F）、感知的或判斷的（P或J）（3）5維度模型（MBTI）：外傾性、隨和性、覺(jué)悟性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性3.主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響控制點(diǎn)；馬基雅維里主義；自尊；自我監(jiān)控；冒險(xiǎn)性；A型人格與B型人格4.人格與工作匹配：霍蘭德的工作人格適應(yīng)性理論二、學(xué)習(xí) 由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為

6、改變（一）學(xué)習(xí)理論1.經(jīng)典條件反射理論：無(wú)條件刺激物（反應(yīng)）、條件刺激物（反應(yīng)）2.操作條件反射理論：強(qiáng)化、正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化3.社會(huì)學(xué)習(xí)理論：觀察、模仿（二）塑造：一項(xiàng)管理工具三、知覺(jué)與個(gè)人決策 個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程（一）知覺(jué)對(duì)于組織行為研究的重要性：人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。這個(gè)世界是人們知覺(jué)到的世界，這對(duì)行為十分重要。（二）影響知覺(jué)的因素：1.知覺(jué)者：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望2.知覺(jué)對(duì)象：新奇運(yùn)動(dòng)、聲音、大小、背景、接近3.情景：時(shí)間、環(huán)境（三）人知覺(jué)1. 歸因理論：三度歸因理論：一致性、一貫性、區(qū)別性基本歸因錯(cuò)誤：評(píng)

7、價(jià)他人行為時(shí)傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響責(zé)任歸因：內(nèi)部的和外部的、穩(wěn)定的和不穩(wěn)定的2.人知覺(jué)的捷徑（1）選擇性知覺(jué)：任何人、物、事件的突出特點(diǎn)都會(huì)提高人們對(duì)其知覺(jué)的可能性（2）暈輪效應(yīng)：以個(gè)體的某一特征，如智力、社會(huì)活動(dòng)力或外貌為基礎(chǔ)而形成的一個(gè)總體印象（3）對(duì)比效應(yīng)：對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)常常受到我們最近接觸的其他人的印象（4）投射：將自己的特點(diǎn)歸于其他人身上的傾向（5）刻板印象：根據(jù)某人所在的團(tuán)體的知覺(jué)為基礎(chǔ)判斷某人（6）性別、年齡、種族、地域、職業(yè)（四）個(gè)體決策1.最優(yōu)化決策模型（1）步驟：弄清楚決策需要；確定決策標(biāo)準(zhǔn)；給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；開發(fā)備選方案；評(píng)估備選方案；選擇最佳方

8、案假設(shè)：理性不存在目標(biāo)沖突；所有選項(xiàng)已知；偏好明確；偏好穩(wěn)定；最終選擇效果最佳.2.滿意解決模型：有限理性、有限的標(biāo)準(zhǔn)，有限的備選方案，以熟悉而習(xí)慣的方式考察備選方案；滿足于第一個(gè)“足夠好”的解決辦法。3.隱含偏愛模型：非理性處理復(fù)雜且非常規(guī)決策的模型。即在決策過(guò)程的早期隱含選擇了一個(gè)偏愛方案，爾后的過(guò)程主要是決策證明練習(xí)，即通過(guò)爾后的過(guò)程是決策者確信他的隱含偏愛方案確實(shí)是恰當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)4.直覺(jué)模型：感性超感覺(jué)？第六感？與生俱來(lái)的個(gè)性特質(zhì)？（1）定義：從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程。并不一定脫離理性分析而獨(dú)自運(yùn)作，事實(shí)上兩者相輔相成（2）何時(shí)可能使用直覺(jué)決策：不確定性水平很高；幾乎沒(méi)有先例；難以科學(xué)

9、地預(yù)測(cè)變量；事實(shí)有限；事實(shí)不足以明確指明前進(jìn)道路；分析性資料用途不大；需要從幾個(gè)可行方案中選擇一個(gè)而每一個(gè)方案的評(píng)價(jià)都不錯(cuò)；時(shí)間有限。四、價(jià)值和態(tài)度（一）價(jià)值 基本的信念 內(nèi)容屬性：某種方式的行為或存在狀態(tài)的重要性強(qiáng)度屬性：重要程度1.價(jià)值系統(tǒng)：根據(jù)強(qiáng)度排列一個(gè)人各種價(jià)值2.價(jià)值的重要性：態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，影響知覺(jué)的判斷3.價(jià)值系統(tǒng)的源泉：一部分是遺傳的，其他部分是受民族文化、父母行為、教師、朋友及類似的環(huán)境因素影響4.價(jià)值分類:奧爾波特：理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)政治、宗教RVS：終極價(jià)值和工具價(jià)值（二）態(tài)度1.定義：關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述2.成分：認(rèn)知、感情、行為3.來(lái)源：PTAM

10、4.重要性：影響（工作）行為5.類型：（1）工作涉入（job involvement）：一個(gè)人在心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度（2）組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份（3）工作滿意度：（4）決定因素：心理挑戰(zhàn)性的工作；公平的報(bào)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的同事關(guān)系；人格與工作的匹配（5）態(tài)度與一致性：人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性（6）認(rèn)知失調(diào)理論：個(gè)體可能感受到兩個(gè)或更多個(gè)態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧。任何不和諧都令人不快。個(gè)體試圖去減少這種不和諧，尋找使不協(xié)調(diào)達(dá)到最少的穩(wěn)定狀態(tài)（7）AB關(guān)系的測(cè)試AB關(guān)系可能通過(guò)考慮中介的權(quán)變變量而

11、得到改進(jìn)：具體態(tài)度和具體行為；社會(huì)對(duì)行為的限制；問(wèn)題中所涉及的態(tài)度的體驗(yàn)（8）自我知覺(jué)理論：考察行為是否影響態(tài)度結(jié)論: 態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具。我們擅長(zhǎng)于為我們的行為尋找理由，而不擅長(zhǎng)于去做有理由應(yīng)該做的事激勵(lì)的理論和實(shí)踐一、激勵(lì)的概念（一）激勵(lì)的定義：通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件（二）激勵(lì)的過(guò)程：未滿足的需要緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)行為目標(biāo)需要滿足緊張解除（三）激勵(lì)與動(dòng)機(jī)：激發(fā)動(dòng)機(jī)；端正動(dòng)機(jī)方向；強(qiáng)化動(dòng)機(jī)；使動(dòng)機(jī)持久。二、激勵(lì)的理論（一）X理論（實(shí)利人）1.天生討厭工作、盡可能避免2.必須對(duì)

12、其強(qiáng)制、控制、懲罰、須強(qiáng)迫其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)3.員工逃避責(zé)任，盡可能尋求正式指導(dǎo)4.無(wú)進(jìn)取心，安全感第一（二）Y理論（社會(huì)人）1.工作可以像休息或游戲一樣自然2.如果員工對(duì)工作做承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制3.能學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)甚至尋求責(zé)任4.具有創(chuàng)造性決策能力（三）需要層次論一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要；已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用；如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要；較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足（五）雙因素理論（六）ERG理論1.種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長(zhǎng)（Growth）2.多種需要可同時(shí)并存3.可以

13、跳躍或倒退（七）三重需要理論1.三種重要需要：成就、權(quán)力、親和成就：追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功。權(quán)力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競(jìng)爭(zhēng)、承擔(dān)責(zé)任、重視地位、威望。親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境、渴望高度相互理解。2.高成就需要者所喜歡的工作能提供：個(gè)人責(zé)任；反饋；適度的冒險(xiǎn)。3.高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要（九）目標(biāo)設(shè)置理論1.Edwin Locke：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向，目標(biāo)告訴員工做什么以及需作多大努力。目標(biāo)指引行為。2.目標(biāo)必須具體3.目標(biāo)越困難，績(jī)效水平越高4.獲得反饋，人們會(huì)做得更好，自我反饋比外

14、部反饋更有力5.自我效能感：一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信心（十）強(qiáng)化理論1.強(qiáng)化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)（結(jié)果），則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性2.理論沒(méi)有考慮引發(fā)行為的因素，嚴(yán)格地說(shuō)，它不是一種激勵(lì)理論（十一）公平理論1.相對(duì)剝奪與絕對(duì)剝奪絕對(duì)剝奪：甲 2000元1500元相對(duì)剝奪：甲 2000元2200元乙 1500元2000元2.O 產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù) Oa/Ia = Ob/Ib公平I 投入：時(shí)間、精力、教育程度 Oa/Ia Ob/Ib不公平（報(bào)酬高）b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度）3.參照者：4.感覺(jué)不公平后，有何選擇增加Oa；減少Ia；改變對(duì)Oa和Ia的看

15、法；改變對(duì)Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大。5.分配公平：滿意度程序公平：組織承諾、信任上司、流動(dòng)（十二）期望理論1.個(gè)人努力（a）個(gè)人績(jī)效(b)組織獎(jiǎng)勵(lì)(c)個(gè)人目標(biāo)a：否？技術(shù)水平、非績(jī)效因素、上司不喜歡b：否？不獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效（資歷、行為、動(dòng)機(jī)、尊重上司）c：否？得非所欲2.M=V M：激勵(lì)力量、努力意愿；E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計(jì)；V：努力后所獲得結(jié)果的價(jià)值（十三）能力和機(jī)會(huì)：績(jī)效= f（能力x激勵(lì)x機(jī)會(huì)）（十四）當(dāng)代激勵(lì)理論的整合三、激勵(lì)理論應(yīng)用（公司）目標(biāo)管理；行為矯正；員工參與；浮動(dòng)工資；技能工資；靈活福利。四、激勵(lì)理論的應(yīng)用（管

16、理者）：松下經(jīng)驗(yàn)（一）讓每個(gè)人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達(dá)到目標(biāo)；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來(lái)（二）定期討論工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲（三）如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關(guān)的決策和計(jì)劃（四）盡快處理員工的不滿，避免所有人波及（五）信賴員工，贏得其忠誠(chéng)（六）了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感事物，對(duì)每個(gè)人充滿興趣（七）聆聽下級(jí)的建議（八）管理者犯了錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，表示歉意（九）利用每個(gè)機(jī)會(huì)表明以員工為驕傲（十）批評(píng)前先表?yè)P(yáng)，以此表明你想幫他（十一）批評(píng)要重事實(shí)，并提出改進(jìn)方法群體行為一、群體的定義與分類（一）定義：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)

17、以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合（二）分類：正式和非正式、命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型。群體行為的解釋（一）群體的外部環(huán)境條件：組織戰(zhàn)略；權(quán)力結(jié)構(gòu)；正式規(guī)范；組織資源；人員挑選過(guò)程；績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系；組織文化；物理工作環(huán)境。（三）群體結(jié)構(gòu)1.正式領(lǐng)導(dǎo)2.角色：行為期望3.規(guī)范：群體績(jī)效、成員形象、非正式的社交約定4.地位：對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定5.群體規(guī)模6.群體構(gòu)成：異質(zhì)和同質(zhì)；群體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)；同類者（cohort）（四）群體互動(dòng)過(guò)程1.社會(huì)（群體）壓力：群體能給予其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，與群體標(biāo)準(zhǔn)保持一致2.參照群體：個(gè)體了解群體中的其他人

18、；個(gè)體認(rèn)為自己是這個(gè)群體的一員或者渴望成為一員；個(gè)體感到群體中的成員對(duì)自己很重要3.從眾：與其他人保持一致4.社會(huì)惰化：一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向5.社會(huì)促進(jìn)：在別人面前績(jī)效水平提高或降低的傾向6.協(xié)同效應(yīng)：生物學(xué)術(shù)語(yǔ)，兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和（五）群體任務(wù)：簡(jiǎn)單和復(fù)雜五、群體決策（一）群體決策的優(yōu)、缺點(diǎn)1.優(yōu)點(diǎn)：信息來(lái)源廣；信息具有多樣性；決策結(jié)果易被接受；決策過(guò)程更為合法2.缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間；群體從眾壓力大；少數(shù)人控制局面；責(zé)任不清（二）群體思維和群體轉(zhuǎn)移1.群體思維：從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)

19、價(jià)。它會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績(jī)效2.群體轉(zhuǎn)移：在討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過(guò)程中，群體成員傾向于夸大自己的最初立場(chǎng)或觀點(diǎn)，有時(shí)是保守轉(zhuǎn)移，大多數(shù)情況下是冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移（三）群體決策技術(shù)1.大腦激蕩法：利用產(chǎn)生觀念的過(guò)程，創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序，在這個(gè)程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對(duì)這些觀念加以評(píng)論2.名義群體法：（1）討論前，成員們寫下自己的觀點(diǎn)（2）依次說(shuō)明自己觀點(diǎn)，每個(gè)人每次只說(shuō)一個(gè)觀點(diǎn)（3）用記錄紙或記錄板記錄每個(gè)人的每個(gè)觀點(diǎn)（4）群體討論每個(gè)觀點(diǎn)，澄清與評(píng)價(jià)（5）各成員獨(dú)自對(duì)這些觀點(diǎn)排序（6）最終決策是排序最靠前的，選擇最集中的那個(gè)觀點(diǎn)3.德爾斐法：與名義群體法一樣，但不讓成員們見面4.電子

20、會(huì)議法：匿名、可靠、迅速七、溝通 意義的傳遞與理解（一）重要性：阻礙群體工作績(jī)效的最大障礙在于缺乏有效溝通（二）功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息1.方向：水平溝通、垂直溝通2.正式與非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)正式的小群體網(wǎng)絡(luò)：鏈?zhǔn)?、輪式、全通道式非正式網(wǎng)絡(luò)：小道消息3.非語(yǔ)言溝通：身體動(dòng)作、語(yǔ)調(diào)、重音、表情、身體距離4.有效溝通的障礙：過(guò)濾、選擇性知覺(jué)、情緒、語(yǔ)言八、領(lǐng)導(dǎo) 有多少管理學(xué)家為領(lǐng)導(dǎo)下定義，就有多少個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的定義）影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力（一）領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷1.特質(zhì)理論：具備某些特質(zhì)（進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧、與工作相關(guān)的知識(shí)、高自我監(jiān)控）能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒(méi)有一種特

21、質(zhì)是成功的保證。2.行為理論：如果特質(zhì)論有效，則提供了一個(gè)為組織中的正式領(lǐng)導(dǎo)崗位拔“正確”人員的基礎(chǔ)；相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者具備一些具體的行為，則我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)，即通過(guò)設(shè)計(jì)一些培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的行為模式植入個(gè)體身上。（1）俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度：領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系（2）密西根大學(xué)的研究員工導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，考慮下屬的需要、承認(rèn)人與人不同生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段（3）管理方格圖：（布萊克和莫頓） 在“

22、關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了“管理方格論”3.權(quán)變理論（1）領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于環(huán)境因素，這些情境條件可以被分離出來(lái)。人們常用的中間變量有：工作的結(jié)構(gòu)化程度；領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系；職位權(quán)力；下屬成熟度；群體規(guī)范；信息的可得性；下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度；下屬的工作士氣（2）費(fèi)得勒模型有效的群體績(jī)效取決于兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度LPC（最難共事者問(wèn)卷）：測(cè)量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型（16%處于中間水平），固定不變情境維度：領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)，職位權(quán)力2. 領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷（1）領(lǐng)導(dǎo)者與情境匹配（2）提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：

23、第一，可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境；第二，可以改變情境（重新建構(gòu)任務(wù)或提高或降低領(lǐng)導(dǎo)者可控制的權(quán)力因素）以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者（3）赫塞和布蘭查德的情境理論：廣泛的接受性和很強(qiáng)的直觀感召力；選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的成功，下屬的成熟度水平是一權(quán)變變量；成熟度：個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。指示（高任務(wù)低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什么怎么干以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為推銷（高任務(wù)高關(guān)系）：同時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為參與（低關(guān)系高關(guān)系）：與下屬共同決策，提供便利條件與溝通授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）：提供極少的指導(dǎo)或支持（4）領(lǐng)導(dǎo)者成員理論由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人

24、建立了特殊關(guān)系，這些個(gè)體成為圈內(nèi)人，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃為圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對(duì)穩(wěn)固不變的。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將具有下面這些特點(diǎn)的人員選入圈內(nèi)：個(gè)人特點(diǎn)（如年齡、性別、態(tài)度）與領(lǐng)導(dǎo)者相似，有能力，具有外向的人格特點(diǎn)4.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)（1）領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論人們傾向于把領(lǐng)導(dǎo)者描述為具有某些特質(zhì)（智慧、隨和的個(gè)性、很強(qiáng)的言語(yǔ)表達(dá)能力、進(jìn)取心、理解力和勤奮）的人，在某些條件下用領(lǐng)導(dǎo)來(lái)解釋組織結(jié)果；常常認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者所作的決策前后連貫或堅(jiān)定不動(dòng)搖；人們認(rèn)為“偉大的”領(lǐng)導(dǎo)者是從困難或不尋常入手，通過(guò)決心和毅力，最

25、終徹底獲得成功的人（2）領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論（歸因理論的擴(kuò)展）羅伯特豪斯：極高的自信、支配力以及對(duì)自己信仰的堅(jiān)定信念瓦倫本尼斯：有令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識(shí)；能清晰地表述這一目標(biāo)，使下屬明確理解；對(duì)這一目標(biāo)的追求表現(xiàn)出一致性和全身心的投入；了解自己的實(shí)力并以此作為資本魅力型領(lǐng)袖的關(guān)鍵特點(diǎn)：自信、遠(yuǎn)見、清楚表述目標(biāo)的能力；對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念；不循規(guī)蹈矩；作為變革代言人出現(xiàn)；環(huán)境敏感性（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)；通過(guò)例外管理（主動(dòng)）監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)的行為，把它們改正為正確行為；通過(guò)例外管理（被動(dòng)）只在沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才進(jìn)行干預(yù)；自由放任，放棄責(zé)任，回避決策變革型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)袖魅力

26、，提供愿景和使命，榮譽(yù)感、尊重和信任；感召力：傳達(dá)高期望，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，以簡(jiǎn)單明了的方式表達(dá)重要意圖；智力刺激：鼓勵(lì)智力、理性活動(dòng)和周到細(xì)致的問(wèn)題解決活動(dòng)；個(gè)人化關(guān)懷：關(guān)注每一個(gè)人，針對(duì)每個(gè)人的不同情況給予培訓(xùn)、指導(dǎo)和建議組織系統(tǒng)一、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)（一）什么是組織結(jié)構(gòu)？對(duì)于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)合作（二）進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的關(guān)鍵因素：工作專門化；部門化；命令鏈；控制跨度；集權(quán)與分權(quán)；正規(guī)化。六、工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)將各項(xiàng)任務(wù)聯(lián)合起來(lái)以創(chuàng)造個(gè)體工作的方式，員工在工作時(shí)的靈活程度，組織支持系統(tǒng)（如日托和家庭成員假日）的有無(wú)，都對(duì)員工績(jī)效和工作滿意度產(chǎn)生直接影（三）工作特性模型（JCM）1.以前述理論為基礎(chǔ)，Hackman與Oldman提出了用以確定任務(wù)特性、理解這些特性與員工激勵(lì)、員工績(jī)效、員工滿意度之間關(guān)系的最重要理論2.描述任何工作的五個(gè)核心任務(wù)維度技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作反饋。3.技能多樣性、任務(wù)同一性和任務(wù)重要性影響員工對(duì)工作意義的感受；工作自主性使職工對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生一種個(gè)人責(zé)任感，工作反饋是職工了解工作結(jié)果，反饋好便產(chǎn)生內(nèi)滋獎(jiǎng)勵(lì)4.激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）（四）社會(huì)信息加工模型（S