某知名企業(yè)人力資本績效考評方案

1、（績效管理方案）某知名企業(yè)人力資本績效考評方案正泰集團公司股份XX公司人力資本績效考評方案正泰咨詢項目組制作目錄第壹章總則11.1績效考評意義11.2績效考評原則11. 3績效考評周期21.4績效考評者21.5被考評者3第二章績效考評內容42. 1績效考評體系42. 2績效考評標準42. 3業(yè)績考評52. 3.1總述52. 3.2KPI考評62. 4能力考評82. 4.1總述82. 4.2能力考評方式82. 4.3正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用82. 5態(tài)度考評92.5.1總述92. 5.2人力資本崗位工作態(tài)度考評92. 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配9第三章績效考評實施103.

2、 1績效考評領導小組103. 2績效考評者訓練103. 4績效考評實施過程113.1.1 績效考評工作年初考評內容調整113. 4.2季度工作績效檢查工作實施113. 4.3年度績效考評工作實施133. 5績效考評偏差的避免15第四章績效考評結果運用154. 1人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放155. 2人力資本晉升156. 3人力資本培訓157. 4特殊情況處理16第五章績效考評制度修訂168. 1績效考評制度修訂委員會165. 2績效考評內容修訂17第六章績效考評文件使用和保存186. 1績效考評文件保存格式187. 2績效考評文件分類編號188. 3績效考評文件保存方法189. 4績效考評文

3、件查閱權限19第七章績效考評申訴197.1申訴條件197. 2申訴形式197. 3申訴處理1910. 4申訴反饋20第壹章總則11績效考評意義考評目的績效考評是于壹定期間內科學、動態(tài)地衡量人力資本工作情況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對人力資本進行評定，旨于進壹步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質;績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作情況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源情況，有利于提高本部門管理的工作效率。績效考評用途了解人力資本對組織的業(yè)績貢獻為人力資本的薪酬決策提供依據提高人力資本對公司管理制度的滿意度了解人力資

4、本和部門對培訓工作的需要為人力資本的晉升、降職、調職和離職提供依據為人力資源中心規(guī)劃提供基礎信息1 2績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；反饋的原則：考評人于對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存于的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將和工作無關的因素帶入考評工作；時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考

5、評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的壹倆個成果來代替整個考評期的業(yè)績。2 3績效考評周期集團公司績效考評包括季度工作績效檢查和年度績效考評。季度工作績效檢查壹年開展四次：第壹季度考評時間是3月31日4月15日，第二季度考評時間是6月30日7月15日第三季度考評時間是9月30日10月15日第四季度考評時間是12月30日第二年1月15日年度考評壹年開展壹次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日。集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書的績效考評為年度考評，不參加季度工作績效檢查。3 4績效考評者績效考評遵循下管壹級的原則。集團公司總部正、副處長、中心總經理助理的績效考評者是中心

6、總經理；中心總經理、副總經理的績效考評者是集團公司分管總裁；執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績效考評者是集團公司總裁；董事會秘書的績效考評者是董事長；董事長、總裁的績效考評者是董事會；分公司總經理的績效考評者是集團公司分管總裁，分公司其他人力資本的績效考評者是分公司總經理；集團公司委派到子公司的產權代表中，子公司董事長、總經理的績效考評者是集團公司分管總裁，副總經理、財務負責人的績效考評者是子公司總經理；中、高級職稱人員的績效考評者是其所于部門或公司的負責人；人力資源中心組織且監(jiān)督各部門績效考評實施過程，且將評估結果匯總報給總裁參考；總裁雖然不是所有崗位人力資本的評估最終人，可是保留對評估結果的建

7、議權，且參和績效評估會，提出關聯培訓、崗位晉升以及人力資本處罰的要求；對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評關聯表格、流程、考評制度，做到和被考評人的及時溝通和反饋，公正地完成考評工作。4 5被考評者這壹制度適用于正泰集團公司轉正后的人力資本，但下列人力資本除外：年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假和各其它各種原因缺崗）的人力資本不參和本年度考評集團公司人力資本范疇：集團公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正副總經理、總經理助理、各處正副處長；各分公司的總經理/經理、副總經理/副經理，其他副處長及之上運營管理人員；集團公司及分公司聘用的中、高級職稱人員

8、；集團公司委派到子公司的產權代表，包括董事長、總經理、副總經理和財務負責人。第二章績效考評內容5 1績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系是由壹組既獨立又相互關聯且能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了集團公司對人力資本各項考評內容，它是進行人力資本考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素；考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位。績效考評體系的結構正泰集團公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績；能力考評指標，指各崗位人力資本完成本職工作應該具備的各項能力；態(tài)度

9、考評指標，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績。22績效考評標準績效考評標準定義績效考評標準是考評者通過測量或通過和被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。績效考評標準制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組；由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃；對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準；由人力資源中心初審，再征求關聯領域專家的意見；績效考評標準編制小組進行討論

10、，最終決定是否通過考評標準?？冃Э荚u標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據；明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；可比性原則：對同壹層次、同壹職務或同壹工作性質人力資本的績效考評必須于橫向上尋求壹致；可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。23業(yè)績考評231總述業(yè)績考評內容業(yè)績考評是對人力資本當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是組織對人力資本作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出人力資本于企業(yè)中的價值

11、大小，是績效考評的核心內容；業(yè)績考評即KPI考評。232KPI考評KPI確定方法KP(IKeyPerformanceIndex)即關鍵業(yè)績考評指標；確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容且找出主要工作；于能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇KPI的原則：壹是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。硬指標和軟指標于制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效；硬指標是以統(tǒng)

12、計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標；軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；根據被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標于整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，集團公司總部直線部門人力資本的考核指標以硬指標為主，集團公司總部職能部門人力資本的考核指標以軟指標為主。硬指標特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果均壹樣；缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統(tǒng)

13、計數據，因此數據的正確性很重要，于數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；缺點：硬指標考評過程不靈活，難以于考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數據，能夠發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有關聯因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標于績效考評中有更重要的作用；缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性于很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。選擇評價指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構

14、能夠使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標能夠直接評定；界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延均應界定清楚，避免產生歧義。正泰集團公司KPI考評體系介紹考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準，且注明主要扣分項及扣分標準；KPI權重：根據組成某崗位的各個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常于每年初確定KPI內容時確定。24能

15、力考評241總述能力考評定義人力資本要勝任崗位工作必須具備壹定的能力，公司對人力資本的考評主要針對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力于不同崗位權重分配不同，崗位核心能力注釋見：正泰集團公司XX公司崗位核心能力注釋表；能力考評是考評人力資本于崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務和其能力匹配程度作出評定。242能力考評方式被考評人的直接領導對其進行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本于工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，且通過相同崗位其它人力資本的能力表現最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲

16、得此考評得分的原因且舉出代表性的例子；核心能力打分標準分為四等100分制，打分標準的更改須經人力資源中心總經理決定；人力資本的實際能力和相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結果。243正泰集團公司崗位核心能力注釋表的使用集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、中心總經理，各分公司的總經理/經理、副總經理/副經理，集團公司委派到子公司的產權代表，包括董事長、總經理、副總經理和財務負責人的3項核心能力從表中七項壹級指標中選取，其他人力資本的3項核心能力從表中29項二級指標中選取2.5態(tài)度考評2.5.1總述態(tài)度考評定義工

17、作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付由的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，于很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意：壹些純粹的個人生活習慣等和工作無關的內容不要列入考評。2.5.2人力資本崗位工作態(tài)度考評考核內容簡評評分權重得分運營計劃的立案、實施是否有充分的準備20%是否關心員工成長及工作效率20%是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神10%是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施10%處理問題是否全面周到10%是否勇于承擔責任10%是否注重自我培訓和對員工的培訓10%是看要求自己以身作則1

18、0%匯總100%2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配績效考評中確定權重的確定方法:權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段且結合企業(yè)實際情況決定，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內容側重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重 工作態(tài)度權重20%58% ,工作能力權重 22% ,成熟期：工作業(yè)績權重 工作態(tài)度權重23%衰退期：工作業(yè)績權重工作態(tài)度權重16%更生期：工作業(yè)績權重 工作態(tài)度權重23%成長期：工作業(yè)績權重49%,工作能力權重30.5%,工作態(tài)度權重20.5%46%,工作能力權重31%,68%,工作能力權重16%,46%,工作能力權重31%,2002年正泰集團公司年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度

19、建議權重分配為：工作業(yè)績占50%,工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章績效考評實施31績效考評領導小組成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作；組長：集團公司總裁副組長：人力資源中心總經理其它小組成員：各中心總經理、分公司（總）經理組長負責提出年度績效考評總體要求；副組長負責監(jiān)督考評過程且負責處理考評中出現的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評；人力資源中心負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果且統(tǒng)壹備案；小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導且監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。32績效考評者訓練考評者培訓的目的

20、通過培訓，使考評者掌握績效考評關聯技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解；要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務；要求績效考評者必須于考評過程中和被考評者進行有效的溝通和交流?？冃Э荚u者培訓內容人力資源中心根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，于每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)壹培訓，培訓內容包括：績效考評標準內容扣分標準績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題34績效考評實施過程341績效考評工作年初考評內容調整于年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年

21、度工作具體情況對該人力資本下年度績效考評表各項內容進行調整本年度該人力資本績效考評中KPI指標內容、考評標準；本年度該人力資本工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。注：2002年建議權重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。342季度工作績效檢查工作實施季度工作績效檢查內容季度工作績效檢查為工作業(yè)績檢查。季度工作績效檢查流程：季度工作績效檢查的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加季度工作績效檢查動員會，要求小組成員制定且提交本季度工作績效檢查計劃，且監(jiān)督計劃完成情況；收集數據：下季度首月1日到4日，KPI考評數據提供方于3個工作日內需提供硬指標考評

22、所需數據，被考評人于3個工作日內提供軟指標方案和季度工作方案；考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人于取得考評數據或軟指標方案后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分；業(yè)績檢查溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人于聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結果和被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將考評結果提交人力資源中心；整理考評資料：下季度首月10日，人力資源中心將各部門考評結果整理歸類；于考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間能夠根據具體情況由人力資源中心總經理進行調整。季度考評注意事項季度考核

23、流程應適當簡化，只有于考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或較差，人力資源中心才會召開評估會議，對考評結果進行討論副組長根據小組成員于考評初制定的本季度工作績效檢查計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效檢查工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰季度工作績效檢查的主要目的是為了檢查和督促人力資本的工作，為年度績效考評準備資料和依據。343年度績效考評工作實施年度績效考評的目的年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓、人力資本發(fā)展的內容以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績

24、效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員于2個工作日內制定且提交本年度績效考評計劃和下年度績效考評指標調整議案；數據收集：1月2日到1月4日，KPI考評數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供第四季度KPI軟指標方案和第四季度工作方案，人力資源中心向考評人提供前三個季度的考評結果及關聯資料；KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人于取得考評數據或軟指標方案后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定KPI評分結果；態(tài)度考評：1月6日到7日，績效考評人將就被考評人全年工作態(tài)度進行考評，確定被考

25、評人工作態(tài)度考評得分；能力考評：1月7日到8日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分；考評表格提交：1月8日，總裁負責將部門經理績效考評結果提交人力資源中心，部門經理負責收集本部門人力資本績效考評結果且提交人力資源中心；績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源中心根據被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考評成績；績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，于討論過程將就本次考評成績和被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步和不足；且就下年績效考評內容調整事宜和被考評者

26、進行充分溝通；考評資料收集整理：人力資源中心于各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，且于1月18日前將各部門考評結果統(tǒng)壹收集整理；下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源中心負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員于會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源中心備案；進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源中心根據績效考評結果統(tǒng)壹進行崗位任職資格評定工作；1月20日到2月5日，人力資源中心根據績效考評結果，核算各人力資本的年終獎總額和激勵薪酬的分配系數；制定晉升和發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源中心需要根據考評結果和考評人共同確定被考評人

27、晉升和發(fā)展方案；考評資料備案：2月10日前人力資源中心需要完成所有考評資料的整理歸檔工作；考評期間如果有法定休息日，考評安排時間能夠根據具體情況由人力資源中心總經理進行調整；副組長根據小組成員于本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰。年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據人力資本年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該人力資本晉升和發(fā)展、培訓方案以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。35績效考評偏差的避免如何避免考評偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以

28、減少考評者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到人力資本的認可且于公司壹定范圍內公開；考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解于考核過程中應該注意的問題且掌握考評所需技巧。第四章績效考評結果運用41人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放人力資本年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。詳細內容見正泰集團股份XX公司人力資本薪酬方案。42人力資本晉升年度績效考評結果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的人力資本,人力資源中心通過和該人力資本績效考評者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提案且上報總裁。43人力資本培訓人力資源中心需要將公司全體人力資本核心能力的考評結果整理成冊，于年

29、度績效考評結束后20天內，根據全體人力資本核心能力情況制定全體人力資本年度培訓計劃，上報總裁審批；總裁批準全體人力資本年度培訓計劃后，人力資源中心應于1個月內制定各崗位人力資本年度能力培訓方案；每季度人力資源中心需要對人力資本年度能力培訓方案實施具體情況進行總結且不斷調整，達到開發(fā)、利用人力資本能力的目的。44特殊情況處理紀律處分紀律處分是對人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的壹種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績和工作態(tài)度的成績是決定是否對人力資本實施紀律處分的依據；紀律處分是公司針對人力資本錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見正泰集團股份XX公司員工管理制度。工作調動年度績效考評使被

30、考評人和人力資源中心充分了解人力資本的工作業(yè)績和工作能力，如果被考評人認為于別的崗位更能發(fā)揮其能力且能提高工作業(yè)績，該人力資本可于年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經直接領導同意且獲得總裁批準后予以實施。辭退根據人力資本年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的人力資本，公司能夠終止和人力資本簽定下年度勞動合同。第五章績效考評制度修訂51績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正集團公司現有考評制度和考評實際情況可能存于的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效且易于操作，最終提高人力資本工作業(yè)績；績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評

31、制度進行修訂的權力；委員會由各中心總經理、人力資源中心負責考評工作的人員組成；人力資源中心總經理任委員會主席，負責組織且監(jiān)督修訂考評制度；人力資源中心總經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作。52績效考評內容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的人力資本均有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面方案，提交修訂委員會主席或委員。修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到人力資本所提交的制度修訂提議后，人力資源中心需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，且根據調查結果提交修訂提議調查方案，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修

32、訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改；定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司人力資本對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源中心集中轉交委員會，人力資源中心針對修訂提議收集基礎資料；人力資源中心總經理將于隨后的壹周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要于本年度制度修訂會議上通過，決定方式為投票表決，委員會1/2之上成員同意即可通過。制度修訂過程于年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過和否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源中心負責整理通過的修訂提案

33、，且根據修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源中心總經理簽發(fā)后生效。第六章績效考評文件使用和保存61績效考評文件保存格式人力資本績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時間順序排列；各部門人力資本的績效考評袋統(tǒng)壹整理保存于標有部門編號的文件柜中，各人力資本的績效考評袋按崗位編號順序排列，同壹崗位人力資本考評袋順序按人力資本編號排列。62績效考評文件分類編號績效考評袋是指用于存放人力資本季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號作為績效考評袋編號，集團公司各人力資本績效考評袋編號唯壹；考評文件由二部分組成，第壹部分是該人力資本編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為A001的人力資本2001年第壹季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。63績效考評文件保存方法由人力資源中心統(tǒng)壹保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔