某有限責(zé)任公司人力資源規(guī)劃

1、某有限責(zé)任公司人力資源規(guī)劃（修訂稿）二00八年十一月第一章某人力資源現(xiàn)狀隨著某從生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，自主經(jīng)營主體地位逐步確立，業(yè)務(wù)快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，公司人力資源管理面臨數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，亟需加強(qiáng)人力資源建設(shè)和規(guī)劃。以下對某人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析：目前，公司在職員工共計(jì)2203人，其中在崗干部227人，占職工總數(shù)的11.2%，生產(chǎn)工人1959人，占職工總數(shù)的88.8%。隨著生產(chǎn)效率和現(xiàn)代化程度的提高，以及降低成本的需要，未來公司將進(jìn)一步精簡員工，并降低管理干部的比例。通過調(diào)研和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，公司50歲以上的員工占總數(shù)的19%，40-50歲以上的員工約占總數(shù)的29%，存在一定程度

2、的年齡老化現(xiàn)象。正科干部主要集中在35-45歲之間，副科干部主要集中在30-45歲之間，科干中有25%在40-45歲之間；工人中50歲以上員工占總數(shù)的19%，40歲以上員工占總數(shù)的49%，30歲以下的只占總數(shù)的6%，年輕后備力量不足。在受教育程度方面，處干和科干全部為大專及以上學(xué)歷，其中科干中研究生學(xué)歷占到25%，般干中90%為大專及以上學(xué)歷，受教育程度較高，具備較高的文化知識水平和發(fā)展?jié)摿Γ瞧髽I(yè)未來發(fā)展的中堅(jiān)力量；工人中高中以下學(xué)歷占70%，文化水平偏低。在職稱方面，在職處級干部均為高級以上職稱，科級干部95%以上為中級職稱，般干以初級和中級職稱居多，基本表現(xiàn)為“級別越高、職稱越高”；工人

3、中初級工以下的職工占49.5%，初級工、中級工和高級工分別占9%、33.2%和6%，技師和高級技師只占3.4%，需進(jìn)一步加強(qiáng)工人中的中高級技術(shù)人才的培養(yǎng)。第二章某人力資源規(guī)劃及目標(biāo)2.1 指導(dǎo)思想隨著我國工業(yè)化進(jìn)程的加快，不可再生資源已經(jīng)成了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。某和某高層領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，從雙方企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度考慮，組建了“某有限責(zé)任公司”，開創(chuàng)了大型煤礦企業(yè)和鋼鐵企業(yè)進(jìn)行煤鋼某經(jīng)營的先河。某要抓住這個機(jī)遇，從生產(chǎn)型企業(yè)向生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變，形成以焦化產(chǎn)業(yè)為主，科技、產(chǎn)品深加工、貿(mào)易等五大板塊同步發(fā)展的國內(nèi)一流的大型煤化工企業(yè)。公司經(jīng)營范圍將涉及五大領(lǐng)域即焦炭及焦?fàn)t煤氣；煤化工深加工；工程項(xiàng)

4、目設(shè)計(jì)，工程造價咨詢，工程總承包，工程監(jiān)理，技術(shù)咨詢轉(zhuǎn)讓及技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)；對內(nèi)對外貿(mào)易；資本運(yùn)作。這就要求我們進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，加快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，并在采用靈活的用工制度、優(yōu)化人力資源配置、管控人工成本、創(chuàng)造管理利潤、適應(yīng)變革需要、規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)等多方面做出新的嘗試，為此制定了某公司的人力資源規(guī)劃。某人力資源規(guī)劃是依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定的，從人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和素質(zhì)三個方面入手，達(dá)到盤活現(xiàn)有人力資源存量，提升人力資源價值，最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)。人力資源政策的實(shí)施，是公司選人、用人、育人、留人的保障，人力資源規(guī)劃是今后人力資源開發(fā)和管理工作的指南，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。

5、2.2 近期規(guī)劃目標(biāo)（至2010年）1、 根據(jù)焦化公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃，到2010年，主業(yè)實(shí)現(xiàn)焦炭產(chǎn)能660萬噸，在冊職工總數(shù)控制在2000人左右，人均勞動生產(chǎn)率達(dá)到3300噸/人。2、到2010年，某在冊職工人力資源結(jié)構(gòu)力爭達(dá)到如下目標(biāo)：（ 1） 為加強(qiáng)內(nèi)部管理體系的構(gòu)建和提升，打造核心管理團(tuán)隊(duì)，應(yīng)加強(qiáng)管理干部在經(jīng)營管理方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型的需要，同時提高管理效率，縮減管理人員比例。在崗管理人員比例控制在在冊職工總數(shù)的13%以內(nèi)（260人），其中技術(shù)開發(fā)人員比例不小于3%，中層管理人員比例不大于28%。（ 2） 煤化工深加工業(yè)務(wù)現(xiàn)代化程度高，對員工技能水平和知識水平要求也較高，

6、除了內(nèi)部培養(yǎng)提高以外，還可適當(dāng)引進(jìn)高學(xué)歷技術(shù)人才；公司近期將進(jìn)行相關(guān)貿(mào)易業(yè)務(wù)的探索和嘗試，要做好貿(mào)易人才的培養(yǎng)和儲備工作；今后某將沿著科技型的道路發(fā)展，目前正在組建聚焦設(shè)計(jì)院，將主要從管理崗位和部分生產(chǎn)一線吸收一批技術(shù)能力強(qiáng)的科技人才，同時可少量引進(jìn)工程、造價等方面的高學(xué)歷專業(yè)科技人才。到2010年，公司擁有碩士學(xué)歷人員比例為在冊職工總數(shù)2%；擁有本科學(xué)歷人員比例為在冊職工總數(shù)10%，其中經(jīng)濟(jì)類（財(cái)務(wù)、造價、貿(mào)易）、法律類占本科學(xué)歷人員比例為10%；擁有大專人員學(xué)歷比例為在冊職工總數(shù)40%。（ 3） 具有高級技術(shù)職稱人員的比例為管理人員總數(shù)10%，具有中級技術(shù)職稱人員的比例為管理人員總數(shù)25%

7、；具有高級技師資格人員的比例為普通員工的1%，具有技師資格人員的比例為普通員工的10%，三星級員工比例為普通員工的15%，二星級員工比例為普通員工的55%。（ 4） 在操作崗位上，35歲以下員工（A+B）比例不得少于普通員工35%。2.3 中期規(guī)劃目標(biāo)（至2015年）1、 到2015年，在冊職工總數(shù)控制在1850人左右。管理人員比例控制在在冊職工總數(shù)的12%以內(nèi)，其中技術(shù)開發(fā)人員比例不小于5%，中層管理人員比例不大于25%。2、中期公司將繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展煤焦主體業(yè)務(wù)，大力發(fā)展煤化工深加工業(yè)務(wù)，在人才配備上要提高高技術(shù)人才和高學(xué)歷人才的比例；公司將著力發(fā)展科技板塊，一方面整合生產(chǎn)部門的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和人才

8、資源，同時繼續(xù)加強(qiáng)高科技、高學(xué)歷人才的培養(yǎng)和引進(jìn)；在貿(mào)易板塊方面，中期將積極發(fā)展壯大貿(mào)易業(yè)務(wù)，進(jìn)一步加強(qiáng)貿(mào)易人才隊(duì)伍的建設(shè)，除了內(nèi)部培養(yǎng)以外，還可從高校和社會招聘適量的貿(mào)易專業(yè)人才。到2015年，擁有碩士學(xué)歷人員比例為在冊職工總數(shù)2.5%；擁有本科學(xué)歷人員比例為在冊職工總數(shù)12%，其中經(jīng)濟(jì)類（財(cái)務(wù)、造價、貿(mào)易）、法律類占本科學(xué)歷人員比例為12%；擁有大專人員學(xué)歷比例為在冊職工總數(shù)50%以上。3、 具有高級技術(shù)職稱人員的比例為管理人員總數(shù)12%，具有中級技術(shù)職稱人員的比例為管理人員總數(shù)28%；具有高級技師資格人員的比例為普通員工的2%，具有技師資格人員的比例為普通員工的15%，三星級員工比例為普

9、通員工的30%，二星級員工比例為普通員工的60%。4、在操作崗位上，35歲以下員工（A+B）比例不得少于普通員工40%。2.4 遠(yuǎn)期規(guī)劃目標(biāo)（至2020年）1、 到2020年，在冊職工總數(shù)控制在1700人左右。管理人員比例控制在在冊職工總數(shù)的11%以內(nèi)，其中技術(shù)開發(fā)人員比例不小于6%，中層管理人員比例不大于22%。2、擁有碩士學(xué)歷人員比例為在冊職工總數(shù)3%；擁有本科學(xué)歷人員比例為在冊職工總數(shù)14%，其中經(jīng)濟(jì)類（財(cái)務(wù)、造價、貿(mào)易）、法律類占本科學(xué)歷人員比例為13%；擁有大專人員學(xué)歷比例為在冊職工總數(shù)60%以上。3、 具有高級技術(shù)職稱人員的比例為管理人員總數(shù)13%，具有中級技術(shù)職稱人員的比例為管理

10、人員總數(shù)30%；具有高級技師資格人員的比例為普通員工的3%，具有技師資格人員的比例為普通員工的20%，三星級員工比例為普通員工的35%，二星級員工比例為普通員工的65%。4、在操作崗位上，35歲以下員工（A+B）比例不得少于普通員工60%。第三章某人力資源規(guī)劃實(shí)施措施3.1 人員招聘管理人員將采用多種形式引進(jìn)、招聘。即適當(dāng)擴(kuò)大國家統(tǒng)招大學(xué)生的招收比例、面向社會招聘優(yōu)秀人才、面向公司內(nèi)部招聘優(yōu)秀職工。2008年招收國家統(tǒng)招大學(xué)生13人，面向集團(tuán)公司內(nèi)部招聘4人，2009年預(yù)計(jì)招收國家統(tǒng)招大學(xué)生30人，繼續(xù)實(shí)行對外對內(nèi)的引進(jìn)與招聘人才，每年按計(jì)劃申報(bào)評審中、高級職稱，每年新增技師20名、高級技師5

11、名，三星級員工50名，使公司人員結(jié)構(gòu)，學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)逐步達(dá)到各階段規(guī)劃目標(biāo)。此外，某還要為廣西防城港鋼鐵基地做好管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作方面的人才儲備和輸送工作。3.2 人員及崗位管理工人實(shí)行人員、崗位分類管理，合理流動。設(shè)置崗位數(shù)逐年向目標(biāo)定員靠近，力爭三年到位。各單位原則上實(shí)行增人不增資、減人不減資；因組織指令性調(diào)入人員，可以根據(jù)各單位實(shí)際情況酌情調(diào)整設(shè)崗數(shù)。3.2.1 人員合理分類根據(jù)用工性質(zhì)的不同，某公司在工人崗位上的人員分為三大類五小類。1、 A類：正式員工（逐步控制在1500人以內(nèi)）；A1、2008年6月30日以前的焦化公司全民合同制職工、國家統(tǒng)招的大學(xué)生、某組織部分派的人員。A2、2

12、008年7月1日以后的某公司招錄的社會人員和B類晉升人員。2、 B類：協(xié)力工（逐步控制在500人以內(nèi)）；經(jīng)過嚴(yán)格篩選程序錄取，在有一定技術(shù)含量的工人崗位和管理崗位上工作，且年齡35歲以下、大專及以上學(xué)歷、技能水平達(dá)到一定要求，身體健康的勞務(wù)派遣人員。3、 C類：勞務(wù)工（逐步控制在800人以內(nèi)）C1、在技術(shù)含量不高的生產(chǎn)、輔助及后勤崗位工作、年齡在45歲以下身體健康的勞務(wù)派遣人員。C2、在成片外包、協(xié)議保產(chǎn)、繁重體力勞動，技術(shù)含量低的崗位工作、年齡在50歲以下身體健康的勞務(wù)派遣人員。3.2.2 崗位科學(xué)分類黨工部匯同企業(yè)管理部、生產(chǎn)技術(shù)部、設(shè)備工程部按照崗位技術(shù)含量和安全風(fēng)險(xiǎn)程度對每一類人員的工

13、作崗位嚴(yán)格進(jìn)行了標(biāo)識：1、 A類：企業(yè)的核心生產(chǎn)操作崗位和管理崗位，上崗人員必須經(jīng)過長時間的崗位培訓(xùn)，且有一定年限的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)。2、 B類：有一定技術(shù)含量的且不涉及企業(yè)核心機(jī)密的工人崗位和部分管理崗位。3、 C類：技術(shù)含量低，安全風(fēng)險(xiǎn)高的苦、臟、累、險(xiǎn)崗位。4、 焦化公司現(xiàn)在由協(xié)議保產(chǎn)單位人員從事的有一定技術(shù)含量崗位，如三分廠煉焦作業(yè)區(qū)及化產(chǎn)作業(yè)區(qū)的檢修崗位，將逐步轉(zhuǎn)為由焦化公司的A類或B類人員置換。簡單的操作崗位如備煤的皮帶巡檢和清掃、煉焦車間的大溝清掃和操作系統(tǒng)、化產(chǎn)車間的裝包工和門衛(wèi)及與上述部分崗位相配套的檢修崗位等將逐步由C類人員置換后成片外包。3.2.3 人員流動與晉升方式打通不

14、同類別人員在各類崗位間進(jìn)行有序流動與晉升的通道。1、 A類人員可以根據(jù)其素質(zhì)，年齡及身體狀況等差異在A類、B類、C類三種崗位間流動。其中A1類、A2類人員根據(jù)焦化公司工人績效評價指導(dǎo)原則（暫行）（焦政辦發(fā)200792號）進(jìn)行績效評價，A2類人員績效評價在后5%的人員將淘汰降為B類人員。2、目前A類、B類崗位實(shí)行模糊管理，各單位的定員數(shù)（設(shè)崗數(shù)）為A類、B類人員定員數(shù)（設(shè)崗數(shù)）之和3、B類人員可以在A2類（不涉及企業(yè)核心機(jī)密）、B類崗位間流動，不能進(jìn)入C類崗位。制定焦化公司B類人員、C類人員考評辦法，對工作滿三年、績效表現(xiàn)突出的B類人員每年按一定的比例晉升為A2類人員，與某公司簽勞動合同（不能在

15、某內(nèi)部流動）。對在工作上績效表現(xiàn)排尾的B類人員，每年按一定的比例降為C類人員或予以辭退。4、C類人員只能從事C類崗位的工作，對于工作滿三年，績效表現(xiàn)突出的C類人員，在符合B類人員分類條件的前提下，每年按一定的比例晉升B類人員，進(jìn)入A類、B類崗位工作。C類人員不能直接晉升A類人員，特別突出的，必須先晉升為B類人員，滿一定年限后再晉升為A類。5、建立健全B、C類人員的績效評價體系和薪酬激勵體系，使B類、C類人員的薪酬、福利待遇將隨著企業(yè)的效益有一定程度的提高，加強(qiáng)這兩類人員的穩(wěn)定性和凝聚性。3.3 員工培訓(xùn)本著“全員培訓(xùn)，按需培訓(xùn)、整體提高”的職工教育工作原則，建立健全各類職工教育培訓(xùn)工作激勵機(jī)制

16、和約束機(jī)制，以在職人員崗位培訓(xùn)為主體，以職工自學(xué)、組織內(nèi)部培訓(xùn)和選送參加外部培訓(xùn)等載體并舉的職工教育培訓(xùn)長效機(jī)制。表4-1培訓(xùn)工作計(jì)劃時間項(xiàng)目每年培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容2008年至2010年高級技師5內(nèi)、外培技能培訓(xùn)技師20內(nèi)、外培技能培訓(xùn)高級工50內(nèi)部培訓(xùn)技能培訓(xùn)工班長30內(nèi)、外培技能培訓(xùn)中級工和初級工全部內(nèi)部培訓(xùn)技能培訓(xùn)管理人員650內(nèi)、外培管理知識及技能培訓(xùn)2010年至2015年高級技師5內(nèi)、外培技能培訓(xùn)技師30內(nèi)、外培技能培訓(xùn)高級工50內(nèi)部培訓(xùn)技能培訓(xùn)工班長50內(nèi)、外培技能培訓(xùn)中級工和初級工全部內(nèi)部培訓(xùn)技能培訓(xùn)研究生代培10院校代培專業(yè)業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)、法律、管理6外培專業(yè)業(yè)務(wù)管理人員600

17、內(nèi)、外培管理知識及技能培訓(xùn)2015年至2020年高級技師5內(nèi)、外培技能培訓(xùn)技師30內(nèi)、外培技能培訓(xùn)高級工50內(nèi)部培訓(xùn)技能培訓(xùn)工班長70內(nèi)、外培技能培訓(xùn)中級工和初級工全部內(nèi)部培訓(xùn)技能培訓(xùn)財(cái)務(wù)、法律、管理6外培專業(yè)業(yè)務(wù)管理人員550內(nèi)、外培管理知識及技能培訓(xùn)第四章某人力資源管理提升及優(yōu)化從人力資源管理職能的發(fā)展趨勢來看，正從目前偏重于行政業(yè)務(wù)的處理，向未來偏重于戰(zhàn)略功能和服務(wù)模式發(fā)展。這種發(fā)展趨勢為某人力資源發(fā)展指明了方向，即在未來要更加注重人力資源管理的戰(zhàn)略功能和服務(wù)功能，而不僅限于日常人事管理。針對某人力資源管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向，各改進(jìn)模塊分類及層次關(guān)系如下表：迅速提升精細(xì)管理著手準(zhǔn)備改進(jìn)模

18、塊人力資源管理定位員工能力模型職業(yè)生涯管理薪酬管理人力資源信息化領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與繼任管理知識管理基礎(chǔ)工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率4.1 健全人才競爭選拔機(jī)制根據(jù)某戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀、人員流動趨勢等進(jìn)行人力資源需求及供應(yīng)預(yù)測；有計(jì)劃地逐步調(diào)整員工分布狀況，并為公司對人員的考核、錄用、培訓(xùn)、收入分配等提供可靠的信息和依據(jù)。根據(jù)人力資源規(guī)劃，編制人才引進(jìn)及人才招聘方案。配合某探索人才引進(jìn)和招聘方式，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，通過各種渠道和方式選拔人才，并對招聘測試的有效性和可靠性進(jìn)行評估。建立科學(xué)規(guī)范的人員選拔、使用、考核制度，完善

19、員工工作績效考評系統(tǒng)，明確定量考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核的結(jié)果對應(yīng)合理獎懲，并根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪金及職位。積極探索高、中級管理人員及其后備人員和新進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。4.2 完善人力資源薪酬管理體系詳見附件：某有限公司薪酬規(guī)劃。4.3 完善人力資源績效管理體系企業(yè)經(jīng)營的目的就是要提高績效，某要不斷提高管理理念，重視績效管理，進(jìn)一步完善公司的績效考核制度。公司目前的績效評價體系是經(jīng)過幾年的實(shí)踐，不斷修訂和完善起來的，體現(xiàn)了良好的運(yùn)行效果。隨著新某公司的成立，由生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，逐步實(shí)行分廠制，各職能部門按照業(yè)務(wù)發(fā)展方向的需要加強(qiáng)并完善職能，現(xiàn)有的績效管理體系也要與公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，保障戰(zhàn)略落地，具體措施如下：