第7章人員招募與甄選

1、公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理（第四版）（第四版）中國人民大學(xué)行政管理學(xué)系中國人民大學(xué)行政管理學(xué)系 組編組編孫柏瑛孫柏瑛 祁凡驊祁凡驊 編著編著公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材公共部門人力資源的公共部門人力資源的獲取、激勵與發(fā)展獲取、激勵與發(fā)展第三篇第三篇公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材第 7 章人員招募與甄選公共部

2、門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材重點問題公職人員招募計劃的作用和內(nèi)容人員招募甄選的方式和程序人員甄選的技術(shù)和方法我國國家公務(wù)員招募甄選的主要內(nèi)容公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材7.1 人員招募計劃公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n人員招募計劃的目的n分析組織在不同情況下的人力需求。n使組織內(nèi)部有充足的人力資源。n實現(xiàn)組織的長期或短期目標(biāo)。n人力資源規(guī)劃工作n估計現(xiàn)有估計現(xiàn)有的人力資源以及預(yù)測未來預(yù)測未來的人力需求與供給。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材人員需求預(yù)測n人員需求是指滿足組織未來需要所應(yīng)配備的人

3、員數(shù)量及其所應(yīng)具備的技能條件的組合。組織對人力資源的需求有多大，受到內(nèi)部和外部許多因素的影響。整體經(jīng)濟環(huán)境社會及政治壓力技術(shù)的改進組織政策公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n需求預(yù)測的技術(shù)和方法n趨勢預(yù)測法(trend projection forecast)。根據(jù)過去組織對人員的需求狀況，推測出組織未來的人員需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的方法叫趨勢預(yù)測法。n比率預(yù)測法。比率預(yù)測法是通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來推測組織未來的人員需求。n工作負(fù)荷預(yù)測法。先進行工作分析，再預(yù)測組織未來的工作量，進而推算出對人員的需求。n電腦軟件分析法。利用人員需求分析軟件對組織的人力需求進行

4、預(yù)測是一種現(xiàn)代、快捷的分析方法。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材人員供給預(yù)測供給與需求人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給。n 內(nèi)部供給需做的工作了解組織內(nèi)部人員的狀況建立職位置換卡計算組織的人員變動率穩(wěn)定性指數(shù)穩(wěn)定性指數(shù)(stability index)(stability index)穩(wěn)定性百分比=（現(xiàn)有職員在N時段的服務(wù)月份數(shù)之和/人員齊備時在N時段的可能服務(wù)月份數(shù)之和）100%包括年齡、級別、學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、績效等，這些信息可以通過人事檔案來獲取。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n 對內(nèi)部供給的評價優(yōu)勢現(xiàn)有人員對組織的運作機制和組織文化有很好

5、的了解和適應(yīng)性。組織對現(xiàn)有人員有一定的了解，能夠選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x。對組織內(nèi)部人員進行提升，對其他人員有激勵作用。劣勢由于對組織現(xiàn)有人員了解過多，相關(guān)候選人的某些缺點會影響其提升，而外部人員則可較好地掩飾其某些缺點。組織現(xiàn)有人員往往受到組織文化的同化，缺乏創(chuàng)新思想。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n 外部供給的分許需要考慮的因素人口因素經(jīng)濟因素政策因素n經(jīng)濟景氣程度n失業(yè)率n人口人數(shù)的多寡n年輕人數(shù)量的變化n勞動力結(jié)構(gòu)n人員管理政策和法規(guī) 如戶籍政策公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材7.2 人員的招募甄選公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共

6、行政系列教材人員招募甄選的意義招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職務(wù)的過程。n 有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。n 有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。n 有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費用。n 有效的招募甄選能夠提高組織的效率。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材招募的方式刊登廣告學(xué)校招募轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置人才交流中心和職業(yè)介紹所獵頭公司由現(xiàn)有職員介紹公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材招募甄選的程序試用人員上崗試用確定試用人員并進行任職

7、培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進行考試、面試等甄選工作確定招募方式確定負(fù)責(zé)部門，制定招募計劃組織中出現(xiàn)職位空缺試用期滿后，對試用人員的工作績效和適應(yīng)性進行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其他契約。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材7.3 人員甄選的方法與技術(shù)公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材筆試n 筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。它是通過應(yīng)征者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后依據(jù)解答的正確程度或成績進行測評的方法。 信度和效度高 測試效率高 客觀、公平優(yōu)點 不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。缺點公

8、共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材面試n 面試是應(yīng)聘者在主考人面前，用口述方式現(xiàn)場回答問題，主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的正確程度來進行測評的一種方法。n 面試的優(yōu)點n通過面試，可以判斷出應(yīng)聘者運用知識分析問題的熟練程度、思維的敏捷性、語言的表達(dá)能力。n并且可以通過應(yīng)聘者面試過程中的行為舉止，了解到應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性。n通過面試還可以核對應(yīng)聘者個人材料的真實性。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n 面試的種類面試分類非引導(dǎo)式面試定型式面試系列式面試陪審團式面試壓力面試模式化行為描述面試公共部門人力資源管理（第四版

9、） 21世紀(jì)公共行政系列教材n 面試存在的問題缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能作出客觀的評價。面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。面試人員往往過早作判斷，即在見到應(yīng)聘者的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)作出了判斷，即使延長面試時間也不能改變其判斷。面試人員過分重視負(fù)面資料。面試次序的對比誤差，即應(yīng)聘者接受面試的先后次序會影響面試人員的評分。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n 面試問題的對策對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進行面試技術(shù)培訓(xùn)。充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請材料。選擇適當(dāng)?shù)牡攸c作為面試場所，并注意家具的擺放。合理安排面試時間，并使每位應(yīng)聘者的受試時間基本相同。面試所提問題

10、中，應(yīng)包含有關(guān)職位的開放式的問題。允許面試者問一些問題并自由發(fā)表一些評論。將面試法與其他方法結(jié)合使用。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材心理測試心理測試能力測試普通能力測試特殊能力測試成就測試個性測試影射法個性品質(zhì)問卷調(diào)查法興趣盤存法公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材行為模擬測試法行為模擬測試法亦稱情景模擬法，是指通過在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。此法比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能但又沒有機會表明的應(yīng)聘者。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n 通常所采用

11、的行為模擬方式有：文件筐處理分析模擬面談模擬要求應(yīng)聘者對文件筐中的各類信件、便箋等進行處理，并作出決定、制定計劃、組織和安排、要求合作、撰寫回信和報告，依此測出應(yīng)聘者的工作主動性、獨立性、敏感性、組織規(guī)劃能力、合作精神、分析判斷能力、決策能力等。給應(yīng)聘者提供有關(guān)某種情況的資料，要求其進行分析并提出合理的行動程序，依此觀察應(yīng)聘者篩選數(shù)據(jù)、分析問題、進行決策的能力并進行評價。由應(yīng)聘者扮演一個角色，評價員扮演與之相對的角色，來進行與工作相關(guān)的某種情景下的模擬行為和對話，依此評價應(yīng)聘者的組織能力、靈活性、口頭表達(dá)能力、控制能力及壓力下的工作能力等。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教

12、材工作抽樣法工作抽樣法是指將空缺職位、工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應(yīng)聘者在無主持的狀況下進行實地操作，以考察其實際工作能力和績效?？茖W(xué)的工作抽樣比其他甄選方法都有效，因為這種方法所得到的信息更直接、更真實，評價結(jié)果也更客觀、更公正。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材評價中心評價中心在這里實際上是一個運作概念，而不是一個地理概念或機構(gòu)名稱。它是指將應(yīng)聘者(若應(yīng)聘者過多，可經(jīng)篩選后進行)集中起來，采用多種評價方法進行集體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。需要注意的是，評價中心一般費用較高，比較適合于規(guī)模較大的組織。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n

13、 評價中心包含的項目 分內(nèi)工作 無主持的群體討論 管理競賽 口頭報告 客觀測試 面談例如：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材7.4 我國公務(wù)員的錄用制度公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材考試錄用制度的歷史沿革科舉制度科舉制度形成于隋朝唐朝科舉制分為常科和制科明清時期發(fā)展到鼎盛時期，而后走向末路。西方發(fā)展1870年，英國實行考試錄用，文官制度形成。1883年，美國也實行考試錄用文官的制度。二戰(zhàn)后文官制度得到推廣，并更加科學(xué)規(guī)范。新中國成立后1882年，我國首次提出在某些領(lǐng)域才有考試錄用，擇優(yōu)錄取的原則。1987年決定建立公務(wù)員制度。199

14、4年，考試錄用制度在我國得以確立。2005年，公務(wù)員考試錄用制度以法律的形式固定下來。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材考試錄用的原則公開原則平等原則競爭原則擇優(yōu)原則公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材考試錄用的條件第一，具有中華人民共和國國籍；第二，年滿18周歲；第三，擁護中華人民共和國憲法；第四，具有良好的品行；第五，具有正常履行職責(zé)的身體條件；第六，具有符合職位要求的文化程度和工作能力；第七，法律規(guī)定的其他條件。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材n 中華人民共和國公務(wù)員法第二十四條規(guī)定，下列人員不得錄用為公務(wù)員：第一，曾因犯

15、罪受過刑事處罰的；第二，曾被開除公職的；第三，有法律規(guī)定不得錄用為公務(wù)員的其他情形的。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材考試錄用的程序發(fā)布招考公告資格審查公開考試嚴(yán)格考察錄用公示審批錄用試用中華人民共和國公務(wù)員法第三十一條規(guī)定，錄用特殊職位的公務(wù)員，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。公共部門人力資源管理（第四版） 21世紀(jì)公共行政系列教材公務(wù)員任用形式 選任制 委任制 考任制 聘任制選任制是指由選民或選民選出選任制是指由選民或選民選出的代表選舉和決定任職人選的任用的代表選舉和決定任職人選的任用形式形式。委任制是指任免機關(guān)或個人依委任制是指任免機關(guān)或個人依照干部管理權(quán)限直接委派干部擔(dān)任照干部管理權(quán)限直接委派干部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種任用形式。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種任用形式?？既沃剖侵竿ㄟ^公開的競爭性考任制是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的任用形式?？荚噥碚邕x、任用人員的任用形式。“逢進必考逢進必考”是現(xiàn)代公務(wù)員制度的是現(xiàn)代公務(wù)員制度