績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)

1、戰(zhàn)略性績(jī)效管理：是指組織及其管理者在組織的使命，核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿 景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效監(jiān)控，績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋的循環(huán)過程，其目 的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個(gè)人，部門以及組織的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效：目前對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是結(jié)果，另一種觀點(diǎn)認(rèn) 為，績(jī)效是行為，另一種觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來 發(fā)展。績(jī)效管理：是一種提高組織員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)，個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的，整合的管理方法?？?jī)效管理是依據(jù)員工和他們的直接主

2、管之間的協(xié)議，來實(shí)施一個(gè)雙面或互動(dòng)溝通過程?？?jī)效計(jì)劃：是指當(dāng)新的績(jī)效周期開始的時(shí)候，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，通過績(jī)效計(jì)劃面談，共同確定組織，部門以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績(jī)效 目標(biāo)協(xié)議的過程。績(jī)效監(jiān)控：在績(jī)效計(jì)劃制定完畢后，員工就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管 理者要對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃 進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)價(jià)通過在績(jī)效監(jiān)控期間收集到的能夠說明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的實(shí)施和 數(shù)據(jù)，判斷員工的績(jī)效是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要求?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理過程的核心環(huán)節(jié)， 也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。有組織，部門，個(gè)人三個(gè)層次。績(jī)效反饋：

3、績(jī)效反饋是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充 分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績(jī)效的過程?？?jī)效考核：是指考評(píng)主體對(duì)照工作或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工 的過程。目標(biāo)管理：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè) 績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。硬指標(biāo)：指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)

4、，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。軟指標(biāo)：指的是主要通過人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效溝通：是管理者和下屬為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而開展的建設(shè)性，平等，雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流。360度考核：是指上級(jí).下級(jí).同事.客戶.對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，主要用于自我發(fā)展。績(jī)效反饋：指在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者與下屬通過績(jī)效反饋面談，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給 下屬，并共同分析績(jī)效不佳的方面及原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過程。標(biāo)桿管理：是一項(xiàng)通過衡量比較來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的過程，它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)的對(duì)象，通過持續(xù)改善來強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5、KPI:即“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解而產(chǎn)生的，具有可操作性，用以衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。BSC即“平衡記分卡” ，1992-1-2的哈佛商業(yè)評(píng)論標(biāo)志產(chǎn)生。是從財(cái)務(wù)、客戶、 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一 種新型績(jī)效管理體系。首因效應(yīng)：亦稱第一印象誤差，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其 以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響?？砂磳哟闻c性質(zhì)劃分。暈輪效應(yīng)：又名暈圈效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)， 它是指考核者對(duì)被考核者某一方面的評(píng)價(jià)影響了 他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。 特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺地 對(duì)被評(píng)

6、價(jià)者其他的績(jī)效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。近因效應(yīng)：是指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期（績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段）行為表現(xiàn)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。目標(biāo)管理：是一種程序或過程，它是組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確 定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。行為觀察量表法（BOS）:指通過對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn) 行績(jī)效評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件法：利用一些從一線管理者或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考

7、核。戰(zhàn)略性績(jī)效管理三個(gè)目的：1 .戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。2 .管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信 息）。3 .開發(fā)目的：績(jī)效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)的。四個(gè)環(huán)節(jié)：1.績(jī)效計(jì)劃。2.績(jī)效監(jiān)控。3.績(jī)效評(píng)價(jià)。4.績(jī)效反饋。五項(xiàng)關(guān)鍵決策1 .評(píng)價(jià)什么。是指如何確定員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及目標(biāo)值。2 .評(píng)價(jià)主體。在確定評(píng)價(jià)主體時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮評(píng)價(jià)的內(nèi)容，評(píng)價(jià)主體應(yīng)該與評(píng)價(jià)內(nèi)容相 匹配。評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)者及其工作內(nèi)容都應(yīng)有所了解，只有這樣，評(píng)價(jià)才能有助于達(dá) 到一定的

8、管理目的。3 .評(píng)價(jià)方法?？?jī)效評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)績(jī)效所使用的具體方法。具體采用何種評(píng)價(jià)方法，要根據(jù)所要評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，并考慮設(shè)計(jì)和實(shí)施的成本。4 .評(píng)價(jià)周期。就是多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次。評(píng)價(jià)周期與評(píng)價(jià)指標(biāo)、職位等密切相關(guān)，其設(shè)置 應(yīng)盡量合理，不宜過長(zhǎng)，也不能過短。5 .結(jié)果應(yīng)用。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于兩個(gè)方面：一是用于績(jī)效診斷、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；二是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。 戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)有哪些？a）資源基礎(chǔ)理論b）人力資本理論c）行為觀點(diǎn)理論d）人力資源優(yōu)勢(shì)理論e） 一般系 統(tǒng)理論目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)1.重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力 2.

9、有利于改進(jìn)管理方式和組織氛圍3.有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的不足1.對(duì)目標(biāo)管理人性假設(shè)的質(zhì)疑2.實(shí)施目標(biāo)管理的成本過高 3.目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以搞定4.容易短視行為我國(guó)標(biāo)桿管理中存在的問題？a）標(biāo)桿主體選擇缺陷b）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷c）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷 d）過程調(diào)整的缺陷e）忽視創(chuàng)新性的缺陷平衡記分卡的特點(diǎn) 1.始終以戰(zhàn)略為核心2.重視協(xié)調(diào)一致3.強(qiáng)調(diào)有效平衡戰(zhàn)略地圖構(gòu)成要素1.使命和核心價(jià)值觀2.愿景和戰(zhàn)略SMART（則的具體含義是什么？a）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該明確具體 b）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該可衡量c）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該可達(dá)到的 d）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)e）績(jī)效目標(biāo)還應(yīng)有時(shí)限性傾聽有哪幾種技巧？a）解

10、釋b）向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同c）簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容d）綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容e）站在對(duì)方角度進(jìn)行大膽設(shè)想組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的特征1.戰(zhàn)略一致性2.反映組織的特征3.準(zhǔn)確性4.可接受性5.及時(shí)性6.應(yīng)變性績(jī)效反饋面談過程中應(yīng)該注意哪些問題？a）重視面談的開始b）及時(shí)調(diào)整反饋的方式 c）強(qiáng)調(diào)下屬的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn) d）注意傾聽下屬的想法e）坦誠(chéng)與平等應(yīng)貫穿面談的始終f）避免沖突與對(duì)抗g）形成書面的記錄。6績(jī)效的性質(zhì) 1,績(jī)效的多因性，指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種 因素影響。2,績(jī)效的多維性，指績(jī)效考評(píng)需從多種維度或方面去分析與考評(píng)。3,動(dòng)態(tài)性，指員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，

11、績(jī)效差的可能改進(jìn)較好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。評(píng)級(jí)中常見的問題1 .評(píng)價(jià)目的不明確2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失3.評(píng)價(jià)周期確定不合理 4.評(píng)價(jià)方法選擇不當(dāng)5.評(píng)價(jià) 結(jié)果運(yùn)用不充分2 .常見的評(píng)價(jià)主體誤區(qū)主要有：暈輪效應(yīng)是指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向邏輯誤差 是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差寬大化傾向 是指評(píng)價(jià)者對(duì)請(qǐng)假對(duì)象的評(píng)價(jià)過于寬大的傾向嚴(yán)格化傾向 是指評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向中心化傾向 是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組請(qǐng)假對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近首因效應(yīng) 是指請(qǐng)假對(duì)象

12、在初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響近因效應(yīng) 是指評(píng)價(jià)者只憑請(qǐng)假對(duì)象的近期行為表現(xiàn)即績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見 是指評(píng)價(jià)者在進(jìn)行各種評(píng)價(jià)時(shí)，可能在評(píng)價(jià)對(duì)象的個(gè)人特征或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平溢出效應(yīng) 是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)周期之外的績(jī)效失誤而降低其請(qǐng)假等級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性，它直接源于組織戰(zhàn)略有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；推行基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理，有利于組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的協(xié)調(diào)一致；推行基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理，有助于抓住關(guān)鍵工作；不足之處：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確；關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)

13、獨(dú)立，各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的遷移方向不明確；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過多關(guān)注，結(jié)果而忽視了對(duì)過程的監(jiān)控。績(jī)效溝通的方式：第一種正式的績(jī)效溝通，包括正式的書面報(bào)告，定期會(huì)面。第二種非正式的績(jī)效溝通，包括虛擬網(wǎng)絡(luò)，媒體等。3 .避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的方法清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其他各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向和中心化傾向在必要的時(shí)候，綜合使用強(qiáng)制分配法以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向?qū)挻蠡瘍A向和中心化傾向的產(chǎn)生原因之一是評(píng)價(jià)者對(duì)請(qǐng)假對(duì)象缺乏足夠的了解，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果缺打信心評(píng)價(jià)者缺乏信心還可能源于對(duì)評(píng)價(jià)體系本身缺乏信心通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法1.工作分析法2.個(gè)案研究法3.問卷調(diào)查法4.專題訪談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)該遵循哪些原則 ？1、戰(zhàn)略性原則2、協(xié)同性原則3、參與性原則4