XX公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、XX 物流有限公司物流有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（草案）（草案）行政人事部行政人事部 XX2010-7-23主題介紹主題介紹第一章第一章 XX 物流公司人力資源現(xiàn)狀及目標(biāo)物流公司人力資源現(xiàn)狀及目標(biāo)公司人力資源管理職能薄弱公司人力資源管理職能薄弱公司員工對行政人事部職能不了解公司員工對行政人事部職能不了解公司人才結(jié)構(gòu)的三大特點(diǎn)：年輕化、低學(xué)歷化、本土化公司人才結(jié)構(gòu)的三大特點(diǎn)：年輕化、低學(xué)歷化、本土化公司快速發(fā)展對于專業(yè)人才的需求強(qiáng)烈。公司快速發(fā)展對于專業(yè)人才的需求強(qiáng)烈。第二章第二章 XX 物流公司人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略物流公司人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 人力資源基本政策與方略人力資源基本政策與方略

2、 機(jī)制建設(shè)與職務(wù)職能體系規(guī)劃機(jī)制建設(shè)與職務(wù)職能體系規(guī)劃 人才引進(jìn)策略與儲備規(guī)劃人才引進(jìn)策略與儲備規(guī)劃 員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃 以價(jià)值觀為導(dǎo)向的績效管理規(guī)劃以價(jià)值觀為導(dǎo)向的績效管理規(guī)劃 以激勵(lì)性為導(dǎo)向的薪酬管理規(guī)劃以激勵(lì)性為導(dǎo)向的薪酬管理規(guī)劃 健康良好的企業(yè)文化規(guī)劃健康良好的企業(yè)文化規(guī)劃第三章第三章 人力資源部自身建設(shè)人力資源部自身建設(shè) 將行政人事部升級為人力資源行政部將行政人事部升級為人力資源行政部 人力資源部兩位經(jīng)理協(xié)作分工人力資源部兩位經(jīng)理協(xié)作分工 人力資源部體系發(fā)展的階段性與人員配置人力資源部體系發(fā)展的階段性與人員配置 人力資源部應(yīng)做好基礎(chǔ)職能并建立規(guī)范的人力資源管理流程。

3、人力資源部應(yīng)做好基礎(chǔ)職能并建立規(guī)范的人力資源管理流程。 人力資源部從細(xì)微處著手做好一個(gè)為員工服務(wù)的好伙伴人力資源部從細(xì)微處著手做好一個(gè)為員工服務(wù)的好伙伴 人力資源部身兼文控中心職能規(guī)管公司文件管理人力資源部身兼文控中心職能規(guī)管公司文件管理人力資源工作面臨的幾大平衡人力資源工作面臨的幾大平衡第四章第四章 結(jié)束語結(jié)束語第一章第一章 XX 物流公司物流公司人力資源現(xiàn)狀及目標(biāo)人力資源現(xiàn)狀及目標(biāo) XX 物流公司自 2002 年成立以來，從澄海一家小型貨代公司起步發(fā)展至今九個(gè)年頭，業(yè)務(wù)品種與經(jīng)營策略的多元化，整體趨勢是朝著一個(gè)集團(tuán)化發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)。今年公司新成立了廣州總部，并將目標(biāo)定位于戰(zhàn)略總部控管整個(gè)運(yùn)營

4、，作為總部的行政人事部門，建立一套系統(tǒng)性的、有實(shí)效的人力資源管理體系與制度是本部門的核心任務(wù)，并且對整個(gè)總部建設(shè)與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。來公司這段時(shí)間的初步調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)公司人力資源的一些特點(diǎn)：一、一、公司人力資源管理職能薄弱。公司人力資源管理職能薄弱。一直以來，因行政部只有靜芝一個(gè)人在負(fù)責(zé)，精力有限，行政部主體工作偏重于行政后勤的服務(wù)以及傳統(tǒng)的人事管理工作，所以對于各項(xiàng)人力資源政策，組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，職務(wù)職能體系的建立，績效管理與薪酬體系較為簡單、原始。并且沒有規(guī)劃一個(gè)整體人力資源管理體系，不能系統(tǒng)的發(fā)揮作用，人力資源六大模塊原本是相互關(guān)聯(lián)，相互作用的關(guān)系，基礎(chǔ)模塊（比如人力資源規(guī)劃、工作分析

5、）沒做好就做不好核心模塊（績效考核、薪酬體系） 。 自何經(jīng)理來后，啟動(dòng)了公司的培訓(xùn)模塊，這是非常好的開端?，F(xiàn)在行政人事部人員又增加了我，所以必須將其它職能模塊并行開展，建立一整套科學(xué)完善的人力資源管理體系。記得入職的第一天聽蔡總初步勾畫 XX 公司的未來發(fā)展目標(biāo)，以及蔡總對于行政人事部布置的工作任務(wù)，我認(rèn)為剛好是人力資源部幾大職能的欠缺。二、公司同事對人事行政部職能不了解。二、公司同事對人事行政部職能不了解。來了這段時(shí)間，通過與各個(gè)部門經(jīng)理/主管以及各分公司經(jīng)理/主管的交流中，能夠感受到對于行政人事部規(guī)范化的管理有著較強(qiáng)的期待。這一點(diǎn)非常好，有期待說明內(nèi)心都想進(jìn)步，這樣在一開始不會(huì)太多的抵觸。

6、不過另一方面，公司除經(jīng)理/主管理以外的員工特別是分公司員工對于行政人事部的職能了解還是非常有限，基本上對于行政人事部的職能了解停留在招人、發(fā)通知、管理員工檔案、后勤服務(wù)等上面，從這點(diǎn)上又間接證明我們公司之前的人力資源管理較薄弱，到現(xiàn)在，還有些分公司同事不知道公司總部設(shè)立行政人事部以及配置這么多人有什么作用、在干什么（在澄分公司與純姐、振玲等聊天時(shí)都有這樣的說法） 所以在調(diào)研當(dāng)中，我也盡可能簡單明了的向同事講解了關(guān)于人力資源職能與服務(wù)。讓大家對于行政人事部職能有一個(gè)初步的認(rèn)知。三、公司人員結(jié)構(gòu)三大特點(diǎn)：三、公司人員結(jié)構(gòu)三大特點(diǎn)：1. 人才的年輕化。人才的年輕化。公司員工普遍很年輕，無論是管理隊(duì)伍

7、還是業(yè)務(wù)員、操作員都是非常年輕，這是公司一筆非常寶貴的資產(chǎn)，年輕人具有可塑性強(qiáng)、學(xué)習(xí)性強(qiáng)、思維不僵化等特點(diǎn)。所以年輕的隊(duì)伍組成年輕的公司，那我們 XX 團(tuán)隊(duì)的活力與激情是無可限量的。2. 人才的本土化。人才的本土化。公司員工地域特質(zhì)很明顯，特別是潮汕三大分公司人員幾乎是百分之百潮汕人（除揭陽有一福建員工） 。人才本土化有利有弊，利的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)因風(fēng)俗文化的相同，顯得更團(tuán)結(jié)更緊密，非常有家庭氛圍，特別是揭陽公司，我一到那里感受到的氛圍真是令人感動(dòng)，就像進(jìn)入家里一樣，大家自覺脫鞋進(jìn)門，整個(gè)公司環(huán)境干凈舒適，大家輪流煮飯，上班輕松的氛圍，親切而自然，每位員工都非常熱情，這是我之前從未遇到的人文氛圍。我

8、想要是評最人性化分公司非揭陽莫屬了，澄海與潮州也都非常不錯(cuò)。人才本土化的好處是能夠迅速切入到本地市場，在潮汕特色的地域文化里有較強(qiáng)的排外思向，用本地的員工更容易拉近本地客戶關(guān)系。 但這樣的本土化如果用在廣州與深圳則不太好，廣州深圳是一個(gè)多元文化的城市，我們過于將擇才的范圍本地化，一方面縮小了企業(yè)胸懷，不能溶入更多思維與血液，另一方面也是自我受限，失去本土以外的市場。3. 人才的低學(xué)歷化。人才的低學(xué)歷化。除總部外，我們分公司員工普遍學(xué)歷偏低，許多員工都是中專或以下學(xué)歷，并且較少的接受過培訓(xùn)與進(jìn)修，隨著公司業(yè)務(wù)拓展，必將要提供給客戶更好的服務(wù)質(zhì)量，通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)與技能是非常必要的。四、公司快

9、速發(fā)展對于專業(yè)人才的需求強(qiáng)烈。四、公司快速發(fā)展對于專業(yè)人才的需求強(qiáng)烈。經(jīng)過了解與調(diào)研后，我認(rèn)為公司整體發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，公司有著朝集團(tuán)化的發(fā)展的潛力與勢頭，但欠缺的就是人才的儲備，關(guān)鍵職能部門的經(jīng)理以及專業(yè)業(yè)務(wù)員、操作員都是公司目前所緊缺的。所以宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃與達(dá)成目標(biāo)的人才實(shí)力不對等。加之公司以前主要是偏重業(yè)務(wù)的發(fā)展，對于人力資源的建設(shè)與組織發(fā)展上的關(guān)注較少，造成公司快速發(fā)展的同時(shí)缺乏人才資源的支撐。我們公司總部組織架構(gòu)已成型，但組成這個(gè)框架的人才配置以及如何科學(xué)利用職務(wù)職能體系與架構(gòu)來建立并良好運(yùn)轉(zhuǎn)總部職能是目前較為欠缺的核心?？偨Y(jié)：總結(jié)：綜上所述，建立戰(zhàn)略性的人力資源管理體系是

10、支撐 XX 公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的根本動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)管理的力量驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長，借助專業(yè)化、理性化、系統(tǒng)化的人力資源管理理念和技術(shù)，建立集團(tuán)人力資源管理平臺，以助力于集團(tuán)的可持續(xù)性發(fā)展。我們的目標(biāo)是包括組織戰(zhàn)略及設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、職務(wù)職能體系、招聘及人員素質(zhì)測評、績效管理、薪資管理、激勵(lì)機(jī)制、溝通機(jī)制、培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。作為總部行政人事部，必須要協(xié)助整個(gè)總部一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)以下三大基本目標(biāo)：1. 全面整合公司所有人力資源，從戰(zhàn)略發(fā)展的高度宏觀布局，做到統(tǒng)一儲備、調(diào)配、激勵(lì)人才資源。2. 監(jiān)控與指導(dǎo)下屬各分公司的人力資源政策制定、落實(shí)、執(zhí)行、效果反饋等人力資源管理活動(dòng)。規(guī)管并制定

11、下級各公司人事權(quán)限，達(dá)到集中資源，分配資源，集中權(quán)利、分配權(quán)利，既整合并統(tǒng)一人力資源管理體系又在適當(dāng)?shù)姆秶c權(quán)限內(nèi)由各分公司靈活運(yùn)用人力資源。3. 全面參與公司最高決策，通過合理的人力資源規(guī)劃與政策為整個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；對于總部的戰(zhàn)略發(fā)展，行政人事部通過健全的人力資源體系去選、育、用、留來滿足整個(gè)公司人力資源需求。第二章第二章 XX 物流公司人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略物流公司人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略以上三大基本目標(biāo)是行政人事部一年內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的效果，也是長期追求并維持的價(jià)值所在，但具體如何去做才能實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，必須將宏觀的目標(biāo)分解到具體實(shí)施目標(biāo)上來。 （附圖如下）我計(jì)劃按以下步驟：順信公司戰(zhàn)

12、略發(fā)展規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源基本政策與主體方略員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃機(jī)制建立與職務(wù)職能體系規(guī)劃人才引進(jìn)與儲備規(guī)劃以價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理規(guī)劃以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系規(guī)劃健康良好的企業(yè)文化規(guī)劃員工手冊人力資源戰(zhàn)略方針與目標(biāo)公司組織架構(gòu)圖公司各崗位說明書招聘與人才測評體系崗位儲備與代理人制度培訓(xùn)大綱年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)方案績效考核體系公司績效指標(biāo)各部各崗指標(biāo)薪酬體系薪資等級表薪資評定量標(biāo)企業(yè)文化大綱文化活動(dòng)方案傳播與溝通順信公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃示意圖1.1. 全面深入的了解、分析評估公司當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，建立并全面深入的了解、分析評估公司當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

13、后，建立并明確公司整體人力資源基本政策與實(shí)施方略。明確公司整體人力資源基本政策與實(shí)施方略。2.2. 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，評估現(xiàn)行機(jī)制與架構(gòu)，進(jìn)行優(yōu)化與整合，完善公司機(jī)制建設(shè)與職能職根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，評估現(xiàn)行機(jī)制與架構(gòu)，進(jìn)行優(yōu)化與整合，完善公司機(jī)制建設(shè)與職能職務(wù)體系。務(wù)體系。3.3. 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建立前瞻性的人才引進(jìn)策略與機(jī)制，提供高效的人才補(bǔ)給服務(wù)，完根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建立前瞻性的人才引進(jìn)策略與機(jī)制，提供高效的人才補(bǔ)給服務(wù)，完善崗位代理人制度，建立一個(gè)向下延伸性的儲備制度。善崗位代理人制度，建立一個(gè)向下延伸性的儲備制度。4.4. 根據(jù)公司發(fā)展對于人才的需求，建立一整套培訓(xùn)機(jī)制，針對到不

14、同人員、不同崗位進(jìn)行相根據(jù)公司發(fā)展對于人才的需求，建立一整套培訓(xùn)機(jī)制，針對到不同人員、不同崗位進(jìn)行相適應(yīng)的培訓(xùn)，全面提升公司人才素質(zhì)、技能。適應(yīng)的培訓(xùn)，全面提升公司人才素質(zhì)、技能。5.5. 在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套合理的目標(biāo)導(dǎo)向性績效管理體系，以科學(xué)量化的在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套合理的目標(biāo)導(dǎo)向性績效管理體系，以科學(xué)量化的績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司整體員工績效的提升。績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司整體員工績效的提升。6.6. 在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套合理的激勵(lì)導(dǎo)向性薪酬管理體系，以素質(zhì)模型概在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套合理的激勵(lì)導(dǎo)向性薪酬管理體系，以素質(zhì)模型概念來測評與定

15、級薪酬，做到對外有兌爭力，對內(nèi)有激勵(lì)性。念來測評與定級薪酬，做到對外有兌爭力，對內(nèi)有激勵(lì)性。7.7.引導(dǎo)并持續(xù)維護(hù)引導(dǎo)并持續(xù)維護(hù) XXXX 公司良好的企業(yè)文化氛圍，打造企業(yè)核心競爭力。做到以柔性的企業(yè)文公司良好的企業(yè)文化氛圍，打造企業(yè)核心競爭力。做到以柔性的企業(yè)文化為剛性的制度相結(jié)合成為企業(yè)發(fā)展的軟件支撐?；癁閯傂缘闹贫认嘟Y(jié)合成為企業(yè)發(fā)展的軟件支撐。8.8.建立總部與各分公司良好的溝通與反饋機(jī)制，制定常態(tài)的溝通方式和呈報(bào)程序。建立總部與各分公司良好的溝通與反饋機(jī)制，制定常態(tài)的溝通方式和呈報(bào)程序。一、人力資源基本政策與方略規(guī)劃：一、人力資源基本政策與方略規(guī)劃：全面深入的了解、分析評估公司當(dāng)前人力

16、資源現(xiàn)狀，并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，建立并全面深入的了解、分析評估公司當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，建立并明確公司整體人力資源基本政策與實(shí)施方略。明確公司整體人力資源基本政策與實(shí)施方略。 在此過程中，以文件方式固定并統(tǒng)一大家對于未來發(fā)展的方針。 所以要有一份綱領(lǐng)性的文件來支撐與指導(dǎo)今后人力資源政策的制定與規(guī)劃。 之前我在前一任公司 Quois toy 公司結(jié)合了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，用員工手冊的形式勾畫并確定了人力資源基本政策，并且通過會(huì)議與溝通機(jī)制不斷的傳達(dá)貫徹到每一位經(jīng)理、主管理念當(dāng)中去，到如今取得了成功。 所以我想按過往經(jīng)驗(yàn)來實(shí)施。 實(shí)施方法：實(shí)施方法：根據(jù)公司現(xiàn)有人力資源系列文

17、件，并結(jié)合蔡總對于公司發(fā)展的目標(biāo)。通過了解的各項(xiàng)基礎(chǔ)信息，編制員工手冊 。本員工手冊內(nèi)容包含以下幾點(diǎn)：1. XX 物流公司發(fā)展歷程與變革。2. XX 物流公司的文化氛圍與追求目標(biāo)。3. XX 物流公司的宗旨與最高決策者（蔡總）精典語錄。4. XX 物流公司的核心價(jià)值觀。5. XX 物流公司人力資源基本政策5.1 人才引進(jìn)基本政策與原則5.2 人員培訓(xùn)基本政策與原則5.3 績效考核基本政策與原則5.4 薪酬體系基本政策與原則5.5 員工發(fā)展基本政策與原則5.6 員工福利待遇基本政策與原則5.7 員工溝通機(jī)與反饋機(jī)制基本政策與原則。5.8 員工獎(jiǎng)罰基本政策與原則。6. XX 物流公司組織機(jī)制的基本

18、方略。7. 公司人事行政基本制度7.1 員工入職指引與管理制度。7.2 員工個(gè)人資料與檔案管理制度。7.3 考勤紀(jì)律管理制度。7.4 員工出差管理制度。7.5 宿舍與行政后勤管理制度8. XX 物流公司民主評議機(jī)制9. 附錄實(shí)施人：實(shí)施人： 以行政人事部整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及公司各部門各分公司全力配合與支持指導(dǎo)顧問：行政人事部經(jīng)理何振宇 主導(dǎo)執(zhí)行/主編： 行政人事部副經(jīng)理蔡林協(xié)助： 行政人事部主管謝靜芝、行政專員李斌實(shí)施時(shí)間：實(shí)施時(shí)間： 2010 年 9 月開始初稿編制，爭取 10 月底前完成初稿并交各部門經(jīng)理/主管、各分公司經(jīng)理/主管評閱并提出修正意見。因本員工手冊是一份人力資源綱領(lǐng)性文件，所以其效果

19、在于通過合理的基本政策為整個(gè)公司長遠(yuǎn)發(fā)展帶來良好的指導(dǎo)與規(guī)劃，但在短期內(nèi)不能顯現(xiàn)出明顯作用。我的規(guī)劃時(shí)間是，本員工手冊進(jìn)行半年時(shí)間試行，一年內(nèi)完成各項(xiàng)修訂與完善，兩年運(yùn)行成熟，三至五年為公司人力資源管理體系帶來質(zhì)的提升，并成為公司戰(zhàn)略規(guī)劃的參考依據(jù)與支持力量。二、機(jī)制建立與職務(wù)職能規(guī)劃：二、機(jī)制建立與職務(wù)職能規(guī)劃：根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，評估現(xiàn)行機(jī)制與架構(gòu)，進(jìn)行優(yōu)化與整合，完善公司機(jī)制建設(shè)與職能根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，評估現(xiàn)行機(jī)制與架構(gòu)，進(jìn)行優(yōu)化與整合，完善公司機(jī)制建設(shè)與職能職務(wù)體系。職務(wù)體系。公司目前初具總部架構(gòu)，但各部職能與職務(wù)體系并沒有完全成型與建立起來。一方面原因是人員配置未齊全（關(guān)于人員配置將在

20、下一節(jié)人才引進(jìn)與招聘中有規(guī)劃到） ，另一方面的原因也是在于沒有人力資源部門主導(dǎo)參與的職能職務(wù)體系建立很不專業(yè)與明確，未進(jìn)行科學(xué)合理的職能劃分與切割。但為保證公司高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)，又不影響公司整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，所以我提出一個(gè)概念就是“協(xié)作分工協(xié)作分工” ，所謂協(xié)作分工，就是全局一盤棋，充分發(fā)揮整體的協(xié)作能力，比如在廣交會(huì)期間，會(huì)展業(yè)務(wù)是公司核心業(yè)務(wù)，各部門、各分公司全力參與并配合，這時(shí)主要講協(xié)作，淡化分工。 而日常為發(fā)揮各職能的專業(yè)能力，又須將各職能部門的職責(zé)與權(quán)限進(jìn)行劃分，所以日常職能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，最重要的是分工明確。 如何清晰并科學(xué)的將各職能部門工作內(nèi)容量化并依據(jù)各部的專業(yè)能力劃分到最適合的部門

21、與崗位當(dāng)中，就是職務(wù)職能體系考慮的重點(diǎn)。比如目前因營銷部、市場部較弱，所以許多職能被分散到分公司中去，行政人事部的部份職能（薪資體系、績效考評的主導(dǎo)與統(tǒng)計(jì)等職能）劃分到財(cái)務(wù)部等，這都是不能發(fā)揮專業(yè)部門的專業(yè)優(yōu)勢。所以要建立科學(xué)合理的職務(wù)職能體系，根據(jù)我以前在 Quois toy 的實(shí)際推行經(jīng)驗(yàn)以及人力資源管理專業(yè)所學(xué)的技能來看，必須先進(jìn)行工作分析。評析出工作要素，工作重點(diǎn)，相關(guān)技能，崗位屬性偏向、公司實(shí)際運(yùn)作的方便性等來分析評估。實(shí)施方法：實(shí)施方法：先對公司整個(gè)組織架構(gòu)進(jìn)行確定，明確各職能部門定位、設(shè)置目的后，再依據(jù)該部門屬性進(jìn)行職能分配，再經(jīng)過各部經(jīng)理/主管、各分公司經(jīng)理/主管討論確認(rèn)。行政

22、人事部編制公司組織架構(gòu)圖。 再根據(jù)組織架構(gòu)圖的框架對應(yīng)到各部職能分配情況后，進(jìn)行工作分析，考慮工作要素、工作重點(diǎn)、技能要求、崗位屬性偏向、實(shí)際運(yùn)作的方便性等劃分明確職能。最后確定各部職能后，再充分考慮部門經(jīng)理/主管的意見后分配到各個(gè)崗位的職責(zé)，明確各個(gè)職責(zé)后。由行政人事部編制統(tǒng)一的XX 物流公司崗位說明書全集 。下發(fā)到各部門各分公司進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施。 步驟如下：1.1. 勾畫公司組織架構(gòu)圖，確立公司總部職能部門與分公司主要負(fù)責(zé)人的崗位。2.2. 對職能部門與分公司職能職務(wù)進(jìn)行工作分析，合理分配職能與權(quán)限。3.3. 與各部經(jīng)理、各分公司經(jīng)理討論確定。4.4. 編制XX 物流公司組織架構(gòu)圖 （除總部各

23、職能與分公司并且包含各部與分公司以下的組織架構(gòu)圖，形成統(tǒng)一并完善的組織架構(gòu)圖集）5.5. 確定各部以下崗位與各分公司以下崗位職務(wù)職能體系。6.6. 編制XX 物流公司崗位說明書全集7.7. 討論確定后試行，再下發(fā)各部與分公司培訓(xùn)實(shí)施。實(shí)施人：實(shí)施人： 以行政人事部整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及公司各部門各分公司全力配合與支持。指導(dǎo)顧問：行政人事經(jīng)理何振宇主導(dǎo)執(zhí)行者及主編：行政人事副經(jīng)理蔡林協(xié)助： 行政人事部主管謝靜芝實(shí)施時(shí)間：實(shí)施時(shí)間： 2010 年 9 月底前完成初稿并交各部門經(jīng)理/主管、各分公司經(jīng)理/主管評閱并提出修正意見。 因公司在 10 月時(shí)主要業(yè)務(wù)會(huì)展業(yè)務(wù)最忙的時(shí)候，實(shí)際的時(shí)間上不一定能趕上，屆時(shí)行政

24、部要參與會(huì)展業(yè)務(wù)的后勤服務(wù)工作。 所以，盡可能較快的做完。本機(jī)制建立后，三個(gè)月試行期，半年改進(jìn)并成熟， 一年內(nèi)運(yùn)行良好，兩年大發(fā)展，為公司的規(guī)范管理起來非常有效的改變局面。三、人才引進(jìn)與儲備規(guī)劃：三、人才引進(jìn)與儲備規(guī)劃：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建立前瞻性的人才引進(jìn)策略與機(jī)制，提供高效的人才補(bǔ)給服務(wù)，完善根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建立前瞻性的人才引進(jìn)策略與機(jī)制，提供高效的人才補(bǔ)給服務(wù)，完善崗位代理人制度，建立一個(gè)向下延伸性的儲備制度。崗位代理人制度，建立一個(gè)向下延伸性的儲備制度。我們公司現(xiàn)在的代理人制度是向上一級縮放，這樣的趨勢是越來越緊縮，這與公司發(fā)展目標(biāo)具有的擴(kuò)張性完全背道而弛。建立代理人向下一級延伸

25、制度是公司發(fā)展的人才接替考慮必然選擇，又能避開上一級管理者的策劃戰(zhàn)略的工作干擾。另外，如何建立一個(gè)好的人才引進(jìn)機(jī)制，不僅僅是如何招聘（招聘渠道、招聘方法）更重要的是如何通過展示公司的文化氛圍與福利待遇條件吸引人才來公司。這個(gè)方面要從細(xì)微處規(guī)劃，對外部同行要有競爭力。當(dāng)然，目前是緊要的是快速補(bǔ)充人員配置， （公司總部這邊主要是市場部緊缺的就是內(nèi)貿(mào)操作員 1 名、營銷部缺少一名正經(jīng)理或主管以及業(yè)務(wù)員、會(huì)展部缺的是會(huì)展助理、特裝業(yè)務(wù)員等）長期要配置的還有操作部經(jīng)理、操作員，以及稽核部相關(guān)成員等。從我們現(xiàn)有的招聘資源與渠道來看，比較單一，建議是拓寬招聘渠道，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、定點(diǎn)獲?。ǜ呒壢瞬呕蛱厥?/p>

26、人才） 、必要是請予中介或獵頭公司協(xié)助、還有對于普通人才（培訓(xùn)后即可上手）的聯(lián)系學(xué)校提供。具體執(zhí)行步驟如下：1. 通過拓寬招聘渠道與方法來盡快實(shí)現(xiàn)配置齊全各總部職能。據(jù)目前了解公司招聘渠道主要是兩種一種是網(wǎng)絡(luò)招聘，另一種是現(xiàn)場招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘分兩家，一家是潮汕本地的成功招聘網(wǎng)、另一家是智聯(lián)招聘。據(jù)我所了解，在潮汕這邊成功招聘網(wǎng)不論是知名度、流量、簡歷庫存量與質(zhì)都比不上汕頭招聘網(wǎng)。所以我將與何經(jīng)理及靜芝商量是否選擇汕頭招聘網(wǎng)，智聯(lián)招聘我以前較少用，不知道效果怎么樣。但之前用過卓博人才網(wǎng)與中華英才網(wǎng)。在現(xiàn)場招聘上，我們 XX 公司目前主要是廣州這邊的南方人才市場以及汕頭那邊的南粵人力資源市場，我想接

27、下來，應(yīng)該結(jié)合東莞智通人才市場以及深圳人才大市場的現(xiàn)場招聘，我們可以將人才的選擇圈子盡可能鋪滿整個(gè)廣東特別是東莞與深圳等發(fā)達(dá)的城市，甚至將擇才的范圍面向全國。盡可能對應(yīng)專場招聘會(huì)而不是綜合性招聘會(huì)。還有就是利用各大市場或中介的介紹。我們所缺的人才不同于普通物流企業(yè)的所需要的人才，在廣州本地可能真正適合我們公司的人才（比如內(nèi)貿(mào)操作員）本來就比較少。而我們的招聘渠道有限，所以如何從同行中挖取人才，在能夠短期培養(yǎng)即可上手的崗位采取自己培養(yǎng)等方法彌補(bǔ)。2. 改進(jìn)并完善公司人才儲備機(jī)制，建立向下一級延伸的人才代理制度。我們 XX 公司在之前沒有充分重視人才儲備，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，現(xiàn)公司在快速發(fā)展階段，如果

28、繼續(xù)延續(xù)以前的做法，會(huì)出現(xiàn)人才斷層的嚴(yán)重局面。所以科學(xué)合理的制定人才階梯儲備是人力資源核心工作之一。我規(guī)劃，一方面隨時(shí)規(guī)劃儲備重要崗位接替制度，與總經(jīng)理商量公司若干核心骨干崗位，列明為公司人才機(jī)密，然后對核心骨干崗位設(shè)置接替人，有針對性的培養(yǎng)接班。接替人一定要是下一級的儲備人選，不再將代理人向一級緊縮。3. 大力招聘儲備干部大力招聘儲備干部。加強(qiáng)對于各項(xiàng)人才的儲備干部制度，大力向蔡總建議，公司將招若干名儲備干部（以相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生為主）從基層做起，慢慢培養(yǎng)，這類人應(yīng)簽訂兌業(yè)禁止條款的勞動(dòng)合同，花一些成本進(jìn)行委外及內(nèi)部培訓(xùn)。4. 給予內(nèi)部員工良好晉升空間，將來的招聘，不論以何種職位，都應(yīng)將內(nèi)部人員

29、列為候選人之一，不能將內(nèi)部員工排除在外，公開、透明的與外部人員進(jìn)行競爭，如果條件與資歷相等的情況下優(yōu)先給予內(nèi)部人員，當(dāng)然要考慮內(nèi)部人員本身的崗位緊缺度，這時(shí)可給予安排或招聘其它人員來接替內(nèi)部人員。實(shí)施人：實(shí)施人： 行政人事部整個(gè)團(tuán)隊(duì)。主要負(fù)責(zé)人：行政人事部副經(jīng)理蔡林負(fù)責(zé)整個(gè)招聘計(jì)劃的實(shí)施與監(jiān)督，大型現(xiàn)場招聘會(huì)主導(dǎo)參加、面試的人才測評，行政人事部主管謝靜芝負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的落實(shí)，日常網(wǎng)絡(luò)招聘的管理與維護(hù)，現(xiàn)場招聘會(huì)的主導(dǎo)參加， 行政專員李斌負(fù)責(zé)協(xié)助靜芝招聘工作的開展。實(shí)施時(shí)間：實(shí)施時(shí)間： 2010 年 9 月底完成緊缺人才的招聘工作。 10 月中旬前完成人才引進(jìn)機(jī)制的建立，10月底完成人才儲備機(jī)制的

30、建立。 11 月開始進(jìn)行儲備干部的招聘與測評。 到年底完成公司至少百分之十核心崗位人才接替式的階梯人才儲備。 兩年內(nèi)全部完成公司人才儲備，做到隨時(shí)補(bǔ)充，崗位匹配度百分之九十以上。四、員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃四、員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃根據(jù)公司發(fā)展對于人才素質(zhì)的需求，建立一整套培訓(xùn)機(jī)制，針對到不同人員、不同崗位進(jìn)行相根據(jù)公司發(fā)展對于人才素質(zhì)的需求，建立一整套培訓(xùn)機(jī)制，針對到不同人員、不同崗位進(jìn)行相適應(yīng)的培訓(xùn)，全面提升公司人才素質(zhì)、技能。適應(yīng)的培訓(xùn)，全面提升公司人才素質(zhì)、技能。 目前除總公司外，各分公司員工素質(zhì)與學(xué)歷普遍偏低，造成一線的業(yè)務(wù)人員與分公司骨干人才知識與素質(zhì)技能等方面有所欠缺。關(guān)于培訓(xùn)方面行政人事

31、經(jīng)理何振宇先生是專家，以何經(jīng)理為主導(dǎo)。 我建議是從整個(gè)公司需求來定位與規(guī)劃，我們整個(gè)公司人員除商務(wù)禮儀外，還有業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)、各崗位技能的培訓(xùn)、員工入職培訓(xùn)、商務(wù)談判培訓(xùn)，我們以前在 Quois toy 公司，主要是委外培訓(xùn)，針對不同崗位進(jìn)行委外培訓(xùn)，比如請國慧、聚成、英盛、恒川等各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來聯(lián)系著名培訓(xùn)講師講課，成本上較高，現(xiàn)在公司有專業(yè)的培訓(xùn)師（何經(jīng)理）那么從一定意義上講節(jié)省不少培訓(xùn)成本。從規(guī)劃上，我將與何經(jīng)理商議共同確定一個(gè)年度培訓(xùn)大綱，將本年度重點(diǎn)作那些方面的提升作為考慮重點(diǎn)后，針對需掌握的知識與技能開發(fā)一套培訓(xùn)課程（必要時(shí)也可外購培訓(xùn)課程或外請培訓(xùn)師） ，并且初估成本出來作為人力資源

32、管理成本列入進(jìn)去。 具體實(shí)施步驟：1. 評估培訓(xùn)需求，結(jié)合公司實(shí)際人員素質(zhì)與水平進(jìn)行一個(gè)培訓(xùn)需求評估。2. 開發(fā)培訓(xùn)課程，選定培訓(xùn)方法。3. 作出年度培訓(xùn)安排，充分考慮工作時(shí)間，區(qū)分旺季與淡季后，再考慮培訓(xùn)密度來作一個(gè)較科學(xué)合理的培訓(xùn)時(shí)間表。4. 按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。5. 適時(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)效果與反饋。6. 跟蹤培訓(xùn)記錄并將培訓(xùn)項(xiàng)目列入績效考核指標(biāo)。實(shí)施人：實(shí)施人： 行政人事部經(jīng)理何振宇主導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施，副經(jīng)理蔡林協(xié)助進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤、效果評估與反饋。 行政人事主管謝靜芝負(fù)責(zé)培訓(xùn)后勤保障，專員李斌協(xié)助。實(shí)施時(shí)間：實(shí)施時(shí)間：2010 年 8 月中旬，完成下半年培訓(xùn)規(guī)劃，初步確立培訓(xùn)時(shí)間表。 至年底完

33、全完成培訓(xùn)。 2010 年 12 月底完成 2011 年年度培訓(xùn)大綱，并估算成本。 到 2011 年年底，整個(gè)公司人員素質(zhì)與技能有著明顯提升。五、建立以價(jià)值觀為導(dǎo)向的績效管理規(guī)劃：五、建立以價(jià)值觀為導(dǎo)向的績效管理規(guī)劃：在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套價(jià)值導(dǎo)向性績效管理體系，以科學(xué)量化的績效指在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套價(jià)值導(dǎo)向性績效管理體系，以科學(xué)量化的績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司整體員工績效的提升。標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司整體員工績效的提升。公司目前的績效考核是以績效考核與薪酬體系一起合并來做的，并且整個(gè)績效考核體系，是沒有一個(gè)系統(tǒng)的程序與評價(jià)流程，考核方法過于主觀，我將結(jié)合以前在 Quois toy

34、 實(shí)際推行經(jīng)驗(yàn)，將公司各不同崗位人員根據(jù)各崗位工作屬性、可量化性、工作要素、與其它崗位關(guān)聯(lián)度分成幾個(gè)不同類型的人員。業(yè)績與效果很容易量化，并且量化后能夠直接反映出該員工的績效表現(xiàn)，此類員工全部采用 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來進(jìn)行考核。業(yè)績與效果可以量化，但量化后的數(shù)據(jù)并不能完全反映該員工績效表現(xiàn)，則用平衡計(jì)分卡方法來考評該員工，結(jié)合量化的數(shù)據(jù)以及平常工作態(tài)度與學(xué)習(xí)能力進(jìn)行綜合評估，同時(shí)要平衡短期績效表現(xiàn)與長期績效表現(xiàn)、平衡創(chuàng)造力與實(shí)踐性、平衡能力與素質(zhì)等進(jìn)行多方面考察。對于普通文職員工，我規(guī)劃將主要以 360 度的考評方式，結(jié)合上下級、同事等通過觀察行為以及記錄平常工作態(tài)度與事件，并突出關(guān)鍵事項(xiàng)，

35、降低人為性不客觀因素來進(jìn)行考核。 具體步驟：1.1. 評估公司人力資源管理水平，檢討現(xiàn)有的績效考核方式，執(zhí)行效果。 2.2. 分拆績效與薪酬體系，將績效考核體系列入單獨(dú)規(guī)劃。3.3. 測評各崗位工作屬性、可量化性、工作要素、與其它崗位關(guān)聯(lián)度等績效因素。4.4. 分析完各績效因素后，對于各崗位進(jìn)行針對性績效診斷。5.5. 作出一份合理針對各崗位不同的績效考核方式。6.6. 與各部門和各分公司經(jīng)理/主管確定績效指標(biāo)。7.7. 培訓(xùn)各分公司文員對于各崗位績效成果進(jìn)行記錄、統(tǒng)計(jì)。8.8. 到各部門以及分公司進(jìn)行導(dǎo)入績效管理前的會(huì)議，溝通與交流，讓員工明白績效考核意義與目的。9.9. 績效考核試行一個(gè)月

36、，然后評估效果與缺點(diǎn)，進(jìn)行改革。10.10.完善績效考核機(jī)制與程序，正式實(shí)行績效管理。11.11.正式績效考評后，要及時(shí)進(jìn)行績效訪談。評估績效考核的方法是否公正、合理、客觀。因績效考核是公司一個(gè)較高級的管理系統(tǒng)，導(dǎo)入績效考核體系不是一步到位的，也不是在短期內(nèi)就會(huì)成功的，需要在人力資源基礎(chǔ)工作都能做到一定水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上才能開始引入，（比如連崗位說明書都沒有弄清楚，也就是崗位職責(zé)與權(quán)限不明，就會(huì)影響員工本人績效表現(xiàn)，還有如果工作流程不明確，上一環(huán)節(jié)影響下一環(huán)節(jié)的績效表現(xiàn)） ，所以將績效考核管理的導(dǎo)入放到基礎(chǔ)人力資源工作完善后來做是一個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，這個(gè)東西急不來，許多企業(yè)搞績效考核失敗就是因?yàn)樵谌肆Y

37、源基礎(chǔ)工作未做好就盲目推行導(dǎo)致的。而且將來的績效考核只能跟職位晉升、提成、獎(jiǎng)金、級別上升、是否淘汰等掛鉤，而工資部份將在后面的薪酬體系里有較祥細(xì)的規(guī)劃。原則上講，績效考核與薪酬管理是各自成體系的管理，除等級評定影響到工資以外，其它不影響工資。 另外，之所以建立以價(jià)值導(dǎo)向性的績效考核機(jī)制，是讓大家明白，什么是價(jià)值，公司在引進(jìn)一個(gè)人才，是希望這個(gè)人才能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值。價(jià)值的高低直接與在公司地位（等級）相關(guān)、與職務(wù)相關(guān)、與獎(jiǎng)金提成相關(guān)、與是否淘汰相關(guān)。實(shí)施人：實(shí)施人： 以行政人事部副經(jīng)理蔡林主導(dǎo)實(shí)施，行政人事主管謝靜芝、專員李斌協(xié)助。并且公司在導(dǎo)入績效考核管理體系前，建立一個(gè)以蔡林為組長的績效考核

38、小組來推行，此小組的成員必須有每個(gè)部門和分公司經(jīng)理參與。 特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，績效考核與薪酬管理是人力資源管理中最為復(fù)雜，也是專業(yè)性最強(qiáng)的兩個(gè)模塊，一旦成功意味著整個(gè)人力資源管理體系是成功的，能夠迅速為公司的管理規(guī)范化、激勵(lì)化產(chǎn)生非常深遠(yuǎn)的影響。 但失敗也是常有的事，不僅僅是行政人事部的失誤，也有可能是整個(gè)公司在績效考核體系的操作中過于追求形式或各部門各分公司人員的不配合造成的，所以建立績效考核體系前，要開一個(gè)以總經(jīng)理為守的會(huì)議，統(tǒng)一大家認(rèn)識，多提建議，試行期長點(diǎn)，多完善內(nèi)容要素。 任何一個(gè)公司的成功案例都不能復(fù)制到下一個(gè)公司，所以我們要在摸索中前進(jìn)。實(shí)施時(shí)間：實(shí)施時(shí)間： 2010 年 11 月底前

39、完成人力資源基礎(chǔ)信息評估，12 月底完成考核方式，2011 年 1 月至 2 月試行。 2011 年 3 月至 6 月第二次試行，6 月至 12 月正式執(zhí)行，爭取在 2011 年年底看到第一階段的績效結(jié)果，并且績效結(jié)果是客觀公正，能夠?yàn)楣菊w績效帶來提升。六、建立以激勵(lì)性為導(dǎo)向的薪酬體系規(guī)劃：六、建立以激勵(lì)性為導(dǎo)向的薪酬體系規(guī)劃：在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套合理的以激勵(lì)導(dǎo)向性薪酬管理體系，以素質(zhì)模型在以上人力資源管理基礎(chǔ)上，建立一整套合理的以激勵(lì)導(dǎo)向性薪酬管理體系，以素質(zhì)模型概念來測評與定級薪酬，做到對外有競爭力，對內(nèi)有激勵(lì)性。概念來測評與定級薪酬，做到對外有競爭力，對內(nèi)有激勵(lì)性。公

40、司現(xiàn)行的薪酬體系是一個(gè)由多種組成部份的薪資結(jié)構(gòu)，對比之前的薪資結(jié)構(gòu)更科學(xué)合理。只是離激勵(lì)性薪酬體系還是有所差距。如何建立一套有激勵(lì)性的薪酬制度是人力資源管理體系中非常重要的一個(gè)模塊。我們薪酬體系的設(shè)置要面臨一個(gè)支點(diǎn)兩個(gè)平衡， 支點(diǎn)就是公司支付能力，兩個(gè)平衡就是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性?，F(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)主要是以等級崗位來定，但有許多骨干性業(yè)務(wù)員或關(guān)鍵人才的等級并不高，這時(shí)，如何科學(xué)合理的測評其薪資標(biāo)準(zhǔn)是難以實(shí)現(xiàn)公平。 其次分公司普遍學(xué)歷較低，而實(shí)際上低學(xué)歷并不影響他們的業(yè)績表現(xiàn)，當(dāng)然我知道有一個(gè)工齡工資作為平衡。但面臨到崗位等級后，這一切的弊端就會(huì)出來。 我規(guī)劃今后要進(jìn)行崗位評價(jià)，進(jìn)據(jù)崗位屬

41、性以及要求來定級工資。綜合分析各崗位的工作屬性，該崗位要具備的能力與素質(zhì)、該崗位視力要求、學(xué)歷要求、技能要求、素質(zhì)要求、以及其它要求，評析出各項(xiàng)要求后，再根據(jù)本崗位在市場的平均價(jià)值，再根據(jù)每個(gè)員工本身達(dá)到要求的符合程度，也就是勝任度來評價(jià)其薪資水平。具體步驟：1.1. 在現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)工作上，評估并完善現(xiàn)行的薪酬體系。2.2. 建立一整套薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)、評定流程、程序等文件交各部各分公司經(jīng)理討論確定。3.3. 在崗位說明書的基礎(chǔ)上對于各崗位要素進(jìn)行評價(jià)。4.4. 制定出各崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)表。5.5. 分析各崗位任職要素，對于崗位要素與任職要素進(jìn)行平衡分析。6.6. 平衡分析后，制定統(tǒng)一的崗位勝任素

42、質(zhì)模型庫。7.7. 制定各崗位勝任素質(zhì)模型要點(diǎn)給予各部門以及分公司經(jīng)理評估確認(rèn)。8.8. 由各部或分公司經(jīng)理對每個(gè)員工對應(yīng)的崗位勝任力進(jìn)行評估。9.9. 評估出來的崗位勝任力對應(yīng)相關(guān)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。10.10.試行一個(gè)月，找員工訪談，評估其合理性、公平性、客觀性、激勵(lì)性。11.11.定期不定期修訂與完善素質(zhì)模型庫。12.12.試行成熟后，正式執(zhí)行。實(shí)施人：實(shí)施人：行政人事部副經(jīng)理蔡林主導(dǎo)薪酬體系的建立與推行，行政人事部主管謝靜芝協(xié)助。各部門各分公司經(jīng)理全力支持與配合。實(shí)施時(shí)間：實(shí)施時(shí)間：鑒于我們現(xiàn)在的薪資考評制度剛實(shí)施沒多久，考慮到制度的權(quán)威性與穩(wěn)定性，另考慮到人力資源管理基礎(chǔ)工作未做得到位，所

43、以薪酬管理制度建議從 2010 年 12 月底開始規(guī)劃，明年 1 月試行。爭取到明年 2 月份能夠建立一套客觀公正的薪資體系。七、引導(dǎo)建立健康良好的企業(yè)文化規(guī)劃：七、引導(dǎo)建立健康良好的企業(yè)文化規(guī)劃：引導(dǎo)并持續(xù)維護(hù)引導(dǎo)并持續(xù)維護(hù) XXXX 公司良好的企業(yè)文化氛圍，打造企業(yè)核心競爭力。做到以柔性的公司良好的企業(yè)文化氛圍，打造企業(yè)核心競爭力。做到以柔性的企業(yè)文化為剛性的制度相結(jié)合成為企業(yè)發(fā)展的軟件支撐。企業(yè)文化為剛性的制度相結(jié)合成為企業(yè)發(fā)展的軟件支撐。XX 公司的企業(yè)文化氛圍還是比較強(qiáng)烈，從進(jìn)入公司特別是澄海分公司，立馬感受到的是一個(gè)大家庭的氛圍，這跟我們澄海分公司用人觀念有一定關(guān)系，全部都是本地人

44、。但這也有一些弊端，造成一個(gè)圈子較狹隘的特點(diǎn)，大家很團(tuán)結(jié)但卻是身邊都是自己人，缺少外面的人有新鮮想法，新鮮思維的沖擊。當(dāng)然在深圳分公司與廣州總部加入了許多外地人，不存在這個(gè)，但澄海分公司的影響力還是相當(dāng)存在，所以整體的企業(yè)氛圍是良好的，不過還是有點(diǎn)欠缺海納百川的容積，所以下一步應(yīng)該進(jìn)一步向這方面努力，營造一種更包容更具寬廣的企業(yè)文化。步驟與方法如下：1.1.推廣普通話，工作交流以及公司范圍內(nèi)大力提倡普通話，努力避免講方言。2.2.制定企業(yè)文化大綱，預(yù)定一個(gè)大目標(biāo)、大方向。3.3.通過一些文娛活動(dòng)影響并活躍起文化氛圍。4.4.編輯 XX 物流內(nèi)部刊物，利用 XX 物流公司的自身網(wǎng)站，在內(nèi)部論壇發(fā)

45、貼子、寫博客等交流，建立大家思想交融平臺。同時(shí)從本質(zhì)上更加深同事間的理解。5.5.在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候經(jīng)常組織大家撥河、游戲等以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn)的活動(dòng)。6.6.定期與不定期，讓大家搜集自己最愛的名言貼大留言板上，一方面觀察大家的價(jià)值觀與人生觀，另一方面讓大家相互理解人與人之間的差異性。7.7.一年在淡季的時(shí)候組織一次國內(nèi)旅游，到各處走走，豐富視野與精神。8.8.尋找共同點(diǎn)，讓企業(yè)成員都為彼此有共同點(diǎn)而產(chǎn)生共鳴。實(shí)施人：實(shí)施人：行政人事部全體成員以及公司各部門各分公司全體成員。實(shí)施時(shí)間：實(shí)施時(shí)間： 持續(xù)進(jìn)行，平常都累積進(jìn)行。具體事項(xiàng)具體安排，最終是要大家能夠少點(diǎn)溝通障礙，多點(diǎn)關(guān)懷與包容。第三章第三章 XX

46、物流公司人力資源部自身建設(shè)物流公司人力資源部自身建設(shè)公司行政人事部，從成立至今已三年多，但一直以來是行政后勤為主，現(xiàn)上升為公司總部的關(guān)鍵職能部門，應(yīng)從部門自身建設(shè)為切入點(diǎn)來加強(qiáng)管理。沒有加強(qiáng)人力資源部本身的建設(shè)與強(qiáng)大，又怎么能實(shí)現(xiàn)以上的戰(zhàn)略規(guī)劃呢？所以，在以后的時(shí)間，除一方面努力實(shí)現(xiàn)以上規(guī)劃中的職能，更要一方面強(qiáng)煉內(nèi)功，加強(qiáng)人力資源部自身建設(shè)。只有自身強(qiáng)大了，我們才能為公司戰(zhàn)略發(fā)展起到助力作用。所以行政人事部接下來來作以下工作進(jìn)行自身強(qiáng)大：一、將公司行政人事部升級為人力資源行政部一、將公司行政人事部升級為人力資源行政部其實(shí)剛進(jìn)公司聽大家都在講行政部的時(shí)候，就能感受到人力資源職能在我們公司沒有多

47、深刻的概念?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而人力資源部的職能就是要將公司的人才當(dāng)作最寶貴的資源來經(jīng)營，如何選取人才資源、如何用好人才資源、如何培養(yǎng)人才資源、如何激勵(lì)人才資源、如何保留人才資源都是人力資源管理的核心工作，這些職能不是傳統(tǒng)人事管理方式所能做到的。從人力資源發(fā)展趨勢來講，成立包含以上幾大職能人力資源部比普通行政人事部更有意義，這表現(xiàn)在不僅僅是名稱而已，更重要的是名稱里的具體含義。所以我建議公司應(yīng)正式成立人力資源與行政管理部，本部門的職能包含并統(tǒng)籌之前行政人事部的全部職能和以上規(guī)劃中的職能，成為公司的一個(gè)重要的戰(zhàn)略策劃與實(shí)施部門。二、人力資源部兩位經(jīng)理協(xié)作與分工，發(fā)揮各自優(yōu)勢落

48、實(shí)人力資源規(guī)劃。二、人力資源部兩位經(jīng)理協(xié)作與分工，發(fā)揮各自優(yōu)勢落實(shí)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃應(yīng)納入到整個(gè)公司戰(zhàn)略發(fā)展中來分析，現(xiàn)階段，現(xiàn)在的任務(wù)與各模塊工作同時(shí)開展，工作量大、任務(wù)重、時(shí)間緊，所以如何去將這些工作能夠更好的保質(zhì)保量完成是本部門的必須要考慮的，我建議應(yīng)分輕、重、緩、急來處理，制定一個(gè)完成進(jìn)度時(shí)間表。統(tǒng)一籌劃，分頭進(jìn)行。但現(xiàn)實(shí)的情況是考慮到人力資源部有兩位經(jīng)理，并且在現(xiàn)階段沒有非常明顯的分工。所以，我建議本人力資源規(guī)劃經(jīng)過討論與確定后，兩位經(jīng)理要在一起商討如何在協(xié)作的基礎(chǔ)上發(fā)揮各自優(yōu)勢來分工進(jìn)行，通過兩人的忠誠合作，發(fā)揮各自所長，聚中優(yōu)勢與專業(yè)能力展開工作。切實(shí)可行的將人力資源規(guī)劃

49、落實(shí)下去，讓人力資源管理工作發(fā)揮應(yīng)有的效用。三、人力資源管理體系的階段性與本部人員配置。三、人力資源管理體系的階段性與本部人員配置。人力資源管理工作是一項(xiàng)周密、復(fù)雜的運(yùn)作管理科學(xué)。是一個(gè)系統(tǒng)性、專業(yè)性強(qiáng)的科學(xué)。在企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)核心，而真正高效的發(fā)揮人力資源管理作用是建立在一整套非常實(shí)效的人力資源管理體系上。只是，系統(tǒng)的人力資源管理體系必然需要一定時(shí)間來建立與維護(hù)的。我個(gè)人認(rèn)為人力資源管理體系半年搭框架，一年來完善，兩年成熟運(yùn)行，三到五年會(huì)有一個(gè)大發(fā)展。屆時(shí)，人力資源部才能真正起到支撐起公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用。我們公司作為發(fā)展階段的企業(yè)，現(xiàn)階段人力資源部人員配置方面都較少，各人員職能不

50、專業(yè)，剛開始的人力資源建設(shè)要靠每個(gè)人員都齊心協(xié)力才能得以實(shí)現(xiàn)。 但隨著公司的狀大，人力資源部職能的更專業(yè)化，需要配置更多的專員（如招聘專員、績效專員、薪酬專員、培訓(xùn)專員、勞資關(guān)系專員）等，所以不同的發(fā)展階段將會(huì)進(jìn)行不同的人員配置，而現(xiàn)在盡可能是身兼多職，將李斌、李燕君等人培養(yǎng)成多面手，對于人力資源各大模塊都能掌握一些知識與技能。四、人力資源部應(yīng)做好基礎(chǔ)職能，建立規(guī)范的人力資源管理流程。四、人力資源部應(yīng)做好基礎(chǔ)職能，建立規(guī)范的人力資源管理流程。在澄海分公司考察時(shí)就發(fā)現(xiàn)，目前我們的人事檔案都不全，相當(dāng)大一部份員工的人事檔案在澄海分公司，基本上老員工都在澄海分公司。其它分公司也有各自招進(jìn)來的人員檔案。這樣一來人事資料的管理非常零散。這是一個(gè)非常不正常的狀態(tài)，下一步我要規(guī)劃將所有人事資料都統(tǒng)一到總部人力資源部管理，各分公司