個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)的整合35P

1、職業(yè)生涯管理 個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)的整合 一、 21 世 紀(jì)職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)與趨勢(shì) 無(wú)邊界職業(yè)生涯、易變性職業(yè)生 涯 二、 個(gè)人職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)與對(duì)策 新形勢(shì)下個(gè)人職業(yè)生涯管 理的應(yīng)對(duì)措施 三、 組織職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策 新形勢(shì)下 組織職業(yè)生涯管理的應(yīng)對(duì)措施 四、 個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目 標(biāo)的整合 企業(yè)文化與雇員獻(xiàn)身精神的培養(yǎng) 建立以職業(yè)生涯發(fā) 展為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系 一、 21 世紀(jì)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)與趨勢(shì) 1、無(wú)邊界職業(yè)生涯 2 、易變性職業(yè)生涯 3 、職業(yè)生涯理念的新 發(fā)展 4 、組織發(fā)展的形式與趨勢(shì) 網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、小型化、靈 活化、分散化、虛擬化、信息化、多元化、國(guó)際化 5 、組

2、織發(fā)展 對(duì)職業(yè)生涯管理的影響 學(xué)習(xí)型組織的職業(yè)生涯管理 1 、無(wú)邊界 職業(yè)生涯 無(wú)邊界職業(yè)生涯：超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就 業(yè)機(jī)會(huì)。 無(wú)邊界職業(yè)生涯發(fā)展標(biāo)示著員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展到超越企業(yè)的邊界， 員工的流動(dòng)跨越了組織、 職 業(yè)、部門(mén)的界限， 從而使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展具有更大的靈活性。 特 點(diǎn)：便攜式的知識(shí)和技能；跨越多個(gè)公司的才干；個(gè)體對(duì)職業(yè)生 涯管理的高度責(zé)任感 2 、易變性職業(yè)生涯 易變性職業(yè)生涯：由 于個(gè)人興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化，以及組織市場(chǎng)環(huán) 境和內(nèi)部政策的變化， 使得員工自覺(jué)或不自覺(jué)地改變職業(yè)， 從而 使其職業(yè)生涯也變得具有易變性。 在傳統(tǒng)的組織中，員

3、工按照 事先設(shè)計(jì)好的職業(yè)通道和職業(yè)發(fā)展階梯逐步發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)， 由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)進(jìn)步， 企業(yè)越來(lái)越無(wú)法保證為員工提 供持續(xù)穩(wěn)定的工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的危機(jī)意識(shí)也越來(lái)越 強(qiáng)，從而產(chǎn)生易變性職業(yè)生涯。 3 、職業(yè)生涯理念的新發(fā)展 1 、 職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化 獲得組織的認(rèn)可： 晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì) 自 我主觀感覺(jué)： 心理滿(mǎn)足感、 成就感 2 、雇傭心理契約發(fā)生變化 單 向依賴(lài)：穩(wěn)定安全的工作契約與忠誠(chéng) 相互依賴(lài)：?jiǎn)T工頻繁的流 動(dòng)與組織多變的人才需求 3 、職業(yè)流動(dòng)模式發(fā)生變化 市場(chǎng)環(huán)境 的不確定性與組織結(jié)構(gòu)的變化， 使得員工更加頻繁地在組織的不 同部門(mén)之間流動(dòng)， 甚至在不同組織、 不同

4、專(zhuān)業(yè)、 不同職業(yè)間流動(dòng)， 流動(dòng)模式更趨多樣化， 不穩(wěn)定因素也越來(lái)越多。 職業(yè)縱向流動(dòng)： 上行；下行 職業(yè)橫向流動(dòng)：區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè) 4 、組織發(fā)展的 形式與趨勢(shì) 組織： 追求特定目標(biāo)的社會(huì)團(tuán)體。 常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu) 類(lèi)型：直線(xiàn)結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、部門(mén)化結(jié)構(gòu)、模擬分散管理結(jié)構(gòu)、 目標(biāo)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、多維結(jié)構(gòu)等 組織發(fā)展的形式與趨勢(shì) 形式： 以人為中心、以組織為中心 趨勢(shì)：網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、 分散化、虛擬化、信息化、多元化、國(guó)際化 5 、組織發(fā)展對(duì)職業(yè) 生涯管理的影響 學(xué)習(xí)型組織的興起 通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)改革組織 本身，通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種人 性的、有機(jī)的、扁平的組織。 樹(shù)立

5、以人為本的管理思想 現(xiàn)在越 來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到：未來(lái)創(chuàng)造財(cái)富不僅是靠資本、資源，更多 的是靠知識(shí)， 人才是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素， 是知識(shí)與財(cái)富 的創(chuàng)造者， 是最重要的生產(chǎn)要素。 組織發(fā)展與職業(yè)生涯管理 注 重人才培養(yǎng)，建立培養(yǎng)制度，形成人才導(dǎo)向機(jī)制 建立自己的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、職業(yè)學(xué)校和學(xué)習(xí)團(tuán)體，既要生產(chǎn)出一流的名牌產(chǎn)品，而 且要培養(yǎng)出一批高素質(zhì)的人才；最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力， 充分開(kāi)發(fā)利用人力資源， 從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。 企 業(yè)不僅要引進(jìn)人才， 而且要培養(yǎng)和選拔人才， 建立健全人才激勵(lì) 機(jī)制，保證員工在最合適的崗位發(fā)揮他們最大的潛能。案例 1：LG 人才培養(yǎng)策略 LG 人才策略的目

6、標(biāo)是為人才提供不斷發(fā)展的 可能。首先，新入社的員工要在LG電子培訓(xùn)中心接受為期2周 的新入社員教育， 只有對(duì)公司整體發(fā)展和部門(mén)職能有了進(jìn)一步了 解之后，才能正式上崗工作。其次，每年LG向北大等高校買(mǎi)下許多課程， 加上自己培訓(xùn)中心開(kāi)發(fā)的課程一并放于網(wǎng)上， 讓員工 自主選擇。 LG 人才培養(yǎng)策略 規(guī)定每人每年必須完成2門(mén)必修 課另加任意選修課 （不同級(jí)別的員工有不同數(shù)量、 不同難易程度 的必修課程），實(shí)行學(xué)分制。 根據(jù)考試結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)或罰款，定 期公布優(yōu)秀學(xué)員名單，考試成績(jī)更將影響到HR系統(tǒng)中的績(jī)效考核。 此外，清華大學(xué)也為 LG 電子本地高級(jí)管理人才設(shè)立了 LG China MBA 課程。每年

7、LG 電子還要派出大量員工前往韓國(guó)總部 的LG大學(xué)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。？案例2:海爾人才培養(yǎng)策略 海爾的 人才培訓(xùn)理念： 充分開(kāi)發(fā)利用人力資源， 最大限度地激發(fā)每個(gè)人 的活力。 海爾人才培訓(xùn)的原則:干什么學(xué)什么 缺什么補(bǔ)什么急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影” 海爾為充分實(shí)施全員的培訓(xùn)工作，建立 了完善的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。 在公司內(nèi)部， 建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng) 絡(luò)，以市場(chǎng)鏈SST流程建立起市場(chǎng)鏈索酬索賠機(jī)制及培訓(xùn)工作考核機(jī)制， 每月對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行考評(píng)， 并與部門(mén)負(fù)責(zé)人及培訓(xùn)管理 員工資掛鉤， 通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的靈活性和能動(dòng)性。 集團(tuán) 中高層人員， 必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的 安排，不授課則要被索賠，

8、同樣也不能參與職務(wù)升遷。海爾大學(xué) 每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核， 劃分等級(jí)， 等級(jí)升遷與單 位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培 訓(xùn)，重視培訓(xùn)。 同時(shí)，海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師 資隊(duì)伍為基礎(chǔ)， 同時(shí)與瑞士 IMD 國(guó)際工商管理學(xué)院、 上海中歐管 理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)科技大學(xué)、德國(guó)萊茵公司、 美國(guó) MTI 管理咨詢(xún)公司等國(guó)內(nèi)外 20 余家科研院所、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)及 知名企業(yè)建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)， 利用國(guó)際知名企業(yè)豐富的案例 進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)，同時(shí)，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾 先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)編寫(xiě)成案例庫(kù)， 成為MBA教學(xué)的案例，也成為海 爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的

9、案例， 達(dá)到了資源共享， 實(shí)現(xiàn)了共贏。 二、 個(gè) 人職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)與對(duì)策 1 、個(gè)人職業(yè)生涯管理的重要性日漸突 出 勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、 組織結(jié)構(gòu)的變化 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、 技術(shù)革 新的速度和深度 2 、新形勢(shì)下個(gè)人職業(yè)生涯管理的應(yīng)對(duì)措施 對(duì) 個(gè)人職業(yè)生涯管理的高度責(zé)任感 增強(qiáng)職業(yè)敏感性 提高學(xué)習(xí)能 力和環(huán)境適應(yīng)能力 對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯管理的高度責(zé)任感 未來(lái)的 職業(yè)發(fā)展將主要由個(gè)人管理， 而非組織管理， 職業(yè)自我管理的重 要性對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)， 關(guān)系到個(gè)人的生存質(zhì)量和發(fā)展機(jī)會(huì) 主動(dòng)從直 接上司和同事那里獲取自身優(yōu)勢(shì)與不足的信息反饋， 對(duì)自己進(jìn)行 客觀評(píng)估；明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)要求； 主動(dòng)獲

10、取公司內(nèi)部有關(guān)職位空缺及其他工作機(jī)會(huì)、 培訓(xùn)機(jī)會(huì)的信 息； 建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)， 不斷拓展個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間； 增 強(qiáng)職業(yè)敏感性和危機(jī)意識(shí) 提高職業(yè)彈性：處理特定工作問(wèn)題的 能力 高職業(yè)彈性： 對(duì)工作的不確定性變化有較強(qiáng)的適應(yīng)能力 （職 業(yè)技能、崗位輪換、 學(xué)習(xí)能力） 增強(qiáng)職業(yè)洞察力： 對(duì)組織結(jié)構(gòu)、 市場(chǎng)環(huán)境、 新技術(shù)的采用以及自己興趣、 優(yōu)勢(shì)和不足的認(rèn)知能力 獲得職業(yè)認(rèn)同感： 員工對(duì)組織和工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度 提 高學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力 樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷接受新 觀念、新事物，善于掌握新技能、接納新思想、推行新方案，保 持自己的學(xué)習(xí)興趣，不斷提高學(xué)習(xí)能力 建立有效的知識(shí)結(jié)構(gòu)和

11、信息網(wǎng)絡(luò)，善于與同事和專(zhuān)家分享經(jīng)驗(yàn)和信息 擴(kuò)大現(xiàn)有的工作 內(nèi)容，尋找更多的有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)， 不斷豐富自己在不同工 作崗位的經(jīng)驗(yàn)， 提高個(gè)人的職業(yè)技能， 增強(qiáng)個(gè)人的職業(yè)適應(yīng)能力 三、 組織職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策 1 、組織職業(yè)生涯管理面 臨的挑戰(zhàn) 2 、新形勢(shì)下組織職業(yè)生涯管理的應(yīng)對(duì)措施 工作重新 設(shè)計(jì) 彈性工作制 1 、組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn) 從職業(yè)生涯 管理的發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家在 20 世紀(jì) 70-80 年代 中期，組織職業(yè)生涯管理是主導(dǎo)的職業(yè)生涯管理。然而，隨著企 業(yè)穩(wěn)定性下降，企業(yè)倒閉、兼并、裁員增多，員工對(duì)企業(yè)能否長(zhǎng) 期提供工作產(chǎn)生了動(dòng)搖， 不得不自己考慮自己的職

12、業(yè)前景， 個(gè)人 逐漸地變成了職業(yè)生涯管理的主體。由于過(guò)于頻繁的人員變動(dòng)， 一方面使組織的人力資源管理成本提高、 實(shí)施職業(yè)生涯的困難增 加，另一方面造成個(gè)人與組織的關(guān)系惡化， 員工對(duì)組織失去了原 有的忠誠(chéng)和信任，個(gè)人對(duì)組織的依賴(lài)性下降。 企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng) 日趨激烈，有的企業(yè)由于管理不善，經(jīng)營(yíng)困難，面臨破產(chǎn)兼并、 減員增效； 有的企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下停滯不前， 使企業(yè)員工提升 的夢(mèng)想破滅， 同時(shí)也打破了原來(lái)環(huán)境穩(wěn)定條件下建立起來(lái)的職業(yè) 生涯規(guī)劃或管理。另外，由于組織趨向于扁平化，對(duì)管理者、員 工提供的晉升職位減少， 也使得組織的職業(yè)管理變得不同。 但是， 組織發(fā)展面臨的一個(gè)重要問(wèn)題依然是： 應(yīng)對(duì)任何可

13、能的變化， 發(fā) 現(xiàn)和發(fā)展優(yōu)秀員工， 吸引優(yōu)秀的才， 留住優(yōu)秀員工注重員工 的職業(yè)管理。 2 、新形勢(shì)下組織職業(yè)生涯管理的應(yīng)對(duì)措施 工 作重新設(shè)計(jì)： 尊重員工個(gè)性發(fā)展的多樣化需求， 發(fā)現(xiàn)和發(fā)展員工 多方面的能力，改善員工的工作環(huán)境和心理感受。 （當(dāng)員工工作 資歷達(dá)到 5 年以上，他對(duì)工作便可能失去興趣，產(chǎn)生疲憊傾向， 出現(xiàn)失去進(jìn)取心和創(chuàng)新精神等潛在危險(xiǎn)。 ） 工作輪換： 消除員工 對(duì)長(zhǎng)時(shí)間從事相同工作所產(chǎn)生的厭煩情緒 （制定實(shí)施方案， 征求 員工同意） 工作擴(kuò)大化和豐富化： 提高員工的工作熱情和興趣， 使員工獲得更多滿(mǎn)足感； 擴(kuò)大員工的責(zé)任范圍， 增加員工對(duì)組織 的了解和信任。 四、 個(gè)人職業(yè)發(fā)

14、展與組織發(fā)展目標(biāo)整合 1 、重 建組織與員工之間的心理契約 2 、組織發(fā)展需要與員工職業(yè)發(fā)展 的匹配 3 、組織與員工共同分擔(dān)工作壓力 4 、企業(yè)文化與員工獻(xiàn) 身精神的培養(yǎng) 5 、建立以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系1、重建組織與員工之間的心理契約 80 年代之前，組織環(huán)境和 組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定， 員工與組織形成的傳統(tǒng)心理契約是員工努力 工作并對(duì)組織忠誠(chéng)， 組織為員工提供安定和長(zhǎng)久的工作， 并保證 有能力的、 符合組織文化的員工提升到高級(jí)管理隊(duì)伍中， 職業(yè)發(fā) 展被界定為加薪和晉升。 90 年代之后，技術(shù)的迅猛發(fā)展和全球 化進(jìn)程給企業(yè)帶來(lái)了巨大壓力， 組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的改變對(duì)組 織內(nèi)雇傭關(guān)系產(chǎn)

15、生重大影響， 原有的心理平衡也被打破， 企業(yè)頻 繁的裁員、并購(gòu)和重組， 使員工對(duì)企業(yè)失去了昔日的信任和忠誠(chéng)。 如何重建員工與組織的心理契約？ 如何組織不能與自己的員工 建立起相互關(guān)心、 相互信任的關(guān)系， 組織怎樣建立起自己的核心 競(jìng)爭(zhēng)力？員工又怎么能在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯成功？ 新的契約 關(guān)系：?jiǎn)T工和組織共同承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任， 以保持甚至提 高每個(gè)員工在組織內(nèi)部和外部的可雇傭性。 組織的責(zé)任在于向員 工提供職業(yè)生涯管理的方法和途徑、 提供開(kāi)放的環(huán)境和更多的機(jī) 會(huì)來(lái)評(píng)估和發(fā)展員工的職業(yè)能力； 員工的責(zé)任在于管理自己的職 業(yè)生涯，同時(shí)對(duì)所服務(wù)的組織做出某種形式和一定期限的承諾： 只要在該組織工

16、作一天，就為組織做一天的貢獻(xiàn)。 2 、組織發(fā)展 與員工職業(yè)發(fā)展的匹配 組織發(fā)展：組織在 2-3 年之內(nèi)的戰(zhàn)略目 標(biāo)？最關(guān)鍵的需要和所需要面臨的挑戰(zhàn)？組織成員所需要具備 的關(guān)鍵技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？需要的員工規(guī)模、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)？ 員 工職業(yè)發(fā)展：如何才能在組織中找到滿(mǎn)足下述條件的職業(yè)機(jī) 會(huì)一一發(fā)揮自己的長(zhǎng)處、提供挑戰(zhàn)性、與個(gè)人興趣、價(jià)值觀與風(fēng) 格一致、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的需要？ 如何匹配二者的需要：同時(shí)實(shí) 現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的職業(yè)成功？ 組織發(fā)展需要與員工職業(yè) 發(fā)展的匹配 1 ）通過(guò)組織招聘甄選計(jì)劃與個(gè)人的求職應(yīng)聘過(guò)程的 “雙向選擇” 進(jìn)行匹配 2 ）通過(guò)組織的績(jī)效考評(píng)與員工的自我評(píng) 估進(jìn)行匹配 3 ）通

17、過(guò)組織提供的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)與員工的職業(yè)發(fā)展 目標(biāo)進(jìn)行匹配 4 ）通過(guò)組織與員工的共同參與和互動(dòng)， 實(shí)現(xiàn)個(gè)人 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的整合。 3 、組織與員工共同分擔(dān) 工作壓力 采取各種措施盡量為員工減壓：改善工作環(huán)境、設(shè)定 較為寬松的工作規(guī)范、 取消不必要的監(jiān)控、 舉辦各種公益活動(dòng)和 集體活動(dòng)、設(shè)定旅游計(jì)劃、聘請(qǐng)專(zhuān)家為員工解除心理壓力、實(shí)行 彈性工作制。 根據(jù)掌握的信息合理調(diào)配工作崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其 才，才盡其用。 幫助員工正確診斷壓力的程度和根源，消除不 必要壓力的同時(shí)，教會(huì)員工更有效地適應(yīng)壓力，變壓力為動(dòng)力。 給工作和娛樂(lè)分配時(shí)間， 為員工提供帶薪休假， 讓員工感到張弛 有度，勞逸結(jié)合。 4 、企業(yè)文化與員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng) 1 ）對(duì)新 員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置， 讓他們盡快熟悉工作場(chǎng)所和組織 氛圍，明確組織對(duì)員工