人力績效考核管理說課講解

1、人力績效考核管理第一章 總則第一條：目的 為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核 體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配， 特制訂本辦法。第二條：范圍利達(dá)公司正式錄用員工。 （銷售部、后勤人員或試用期員工除外）第三條：考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情 況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制

2、定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的 考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)；公開原則：各級考核指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開； 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今 后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司 / 部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫 徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價；第二章 考核體系第四條：考核對象I類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；n類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；川類員工：辦公管理人員；第五條：考核內(nèi)容

3、 考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。第六條：考核類型員工績效考核分為月度、季度、年度考核 3 種，具體以實際操作為準(zhǔn)。第三章考核實施第七條：考核權(quán)責(zé)總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進行評分。財務(wù)總監(jiān)：對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進行評分。各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進行評分;行政辦：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。第八條：考核等級對照表（n、川類人員適用）考核得分考核結(jié)果及等級績效系數(shù)95 （含）以上績

4、效特優(yōu)（A）190-95 分績效優(yōu)秀（B）0.880-89 分績效良好（C）0.760-79 分績效達(dá)標(biāo)（D）0.560分以下績效不合格（E）0.1第九條：考核程序1總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；2副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；3財務(wù)總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進行考核評分，確定等級；4各部門第一責(zé)任人每月 27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級; 第十條：工資核算i、n類員工與川類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資工資等級第五檔第四檔第三檔第二

5、檔第一檔管理職系備注150003500300025002000經(jīng)理245003500300028002200主任340003500280025002000主管435002500200015001200其他人員表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表2、U類員工與川類人員績效工資=預(yù)定績效工資*個人考核績效系數(shù)備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資表二績效工資上下限額度3、I類人員月工資=1類計件工資+考核獎50元利達(dá)氣動崗位分布圖職等職級下限上限管理職系備注AA1500800經(jīng)理BB1300500主任CC1200400主管DD1100300其他人員第十一條：考核流程總經(jīng)理考核副總考核核定績

6、效工資考核結(jié)果反饋員工發(fā)放績效工資、根據(jù) 考核結(jié)果做相應(yīng)調(diào)財務(wù)總監(jiān)對統(tǒng)計、各 倉管員進行考核第四章核面談與績效改進第十二條：考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績 效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進行考核面談。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：（1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對下一階段 工作的期望達(dá)成一致意見；（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的

7、需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；第十三條：績效改進考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進計劃（如：進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新 分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結(jié)果運用第十四條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?70分以下給予調(diào)離原崗位處理;第十五條：晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā) 揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津 與級別，以

8、提高其積極性；第十六條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第十七條：其他獎勵各類人員月度或年度考核特優(yōu)（ A等），可視實際情況給予獎勵。第十八條：備注以上幾張運用方式作為考核結(jié)果一種參考，具體以實際操作為準(zhǔn)。第六章 考核結(jié)果管理第十九條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新 進行評定；第二十條：考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ， 行政辦應(yīng)在每月 5 日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門 負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。第二十一條：考核結(jié)果歸檔 考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本