人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的復(fù)習(xí)資料

1、第一章自測題一、判斷題1.人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段,人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作質(zhì)量和效率的主要方式。(對(duì)2.人力資源開發(fā)側(cè)重于近期目標(biāo),重心是提高員工當(dāng)前工作的績效。(錯(cuò)3.人力資源開發(fā)從根本上說取決于教育的功能,取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。(對(duì)4培訓(xùn)具有周期短、見效快、成本低等特點(diǎn),是回報(bào)率極高的投資,是最有效的生產(chǎn)性投入。(對(duì)5.新員工只要隨著時(shí)間的推移,就會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作,不需要培訓(xùn)。(錯(cuò)二、單選題1.(D 是調(diào)動(dòng)員工工作積極性,實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。A.考評(píng)B.管理C.開發(fā)D.培訓(xùn)2.企業(yè)有效的經(jīng)營管理,就是以(B 獲取最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。A.

2、最小的產(chǎn)出B.最小的投入C.最大的產(chǎn)出D.最大的投入3.市場競爭的本質(zhì)或取得市場競爭的優(yōu)勢的關(guān)鍵仍然是(D A.經(jīng)濟(jì)效益B.自然資源C.礦產(chǎn)資源D.人4.(C 是人力資源的基本標(biāo)志。A.人的工作年限B.人的才能C.人的素質(zhì)D.人的知識(shí)5.培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理及一定工作經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn),在教學(xué)方法上應(yīng)注重(C A.速度教學(xué)B.層次教學(xué)C.實(shí)踐教學(xué)D.實(shí)用教學(xué)第二章自測題一、判斷題1.與家庭、社會(huì)相比,學(xué)校在人力資源開發(fā)方面有更強(qiáng)的組織性。(對(duì)2.高等基礎(chǔ)教育是我國教育體系中得奠基工程,是提高我國人力資源素質(zhì)的最基本一環(huán),決定著我國人力資源的整體素質(zhì)。(錯(cuò)3.職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)是人力資源教育性開發(fā)的

3、主要形式,是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的重要支柱。(對(duì)4.勞動(dòng)人事政策市直接影響我國人力資源開發(fā)的政策。(對(duì)5.人力資源的使用就是勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的消耗過程,勞動(dòng)力的使用就是勞動(dòng)本身。(對(duì)二、單選題1.人力資源政策性開發(fā)的主體是(C ,開發(fā)的客體是全體人民。A.政府B.公司C.國家D.公司職員2.(B 是人力資源的自然基礎(chǔ),其狀況如何直接影響到人力資源的狀況。A政策 B.人口 C.人才 D.資源3.當(dāng)一個(gè)人與工作崗位結(jié)合之后,他就和用人單位形成了以義務(wù)和權(quán)利為核心的(D A.職務(wù)關(guān)系B.崗位關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系4.(C 是企業(yè)共同的價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.企業(yè)價(jià)值C.企業(yè)文化D.

4、企業(yè)策略5.(A 指的是通過傳授知識(shí)、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項(xiàng)活動(dòng)。A.人力資源教育性開發(fā)B.人力資源素質(zhì)開發(fā)C.人力資源培訓(xùn)D.人力資源技能訓(xùn)練第三章自測題一、判斷題1.培訓(xùn)需求分析,就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。(錯(cuò)2.人力資源開發(fā)的過程就是人力資源培訓(xùn)的過程,沒有培訓(xùn)就無從談起人力資源開發(fā)。(對(duì)3.組織分析指的是確定各個(gè)工作崗位的職工圓滿完成任務(wù)所必須掌握的技能和能力。(錯(cuò)4.培訓(xùn)需求分析有利于估算培訓(xùn)的成本,避免時(shí)間和金錢的浪費(fèi)。(對(duì)5.對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用觀察法,對(duì)專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的員工一般不采用面談法。(錯(cuò)

5、二、單選題1.培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的(D ,它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。A.導(dǎo)向性B.指揮性C.規(guī)范性D.指導(dǎo)性2.(B 是指一位員工在某種具體工作中所履行的工作活動(dòng)。A.目標(biāo)B.任務(wù)C.職責(zé)D.權(quán)力3.(D 是根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求,對(duì)其進(jìn)行推理的過程A.工作分析模式B.動(dòng)機(jī)分析模式C.問題分析模式D.邏輯推理模式4.(C 是對(duì)目標(biāo)員工工作效率的種種表現(xiàn)所做得描述A.人員能力測試B.人員素質(zhì)測評(píng)C.績效考評(píng)的結(jié)果D.績效考評(píng)的分析5.(A 指的是確定員工為了有效地完成工作任務(wù),所必須掌握的技能和能力。A.任務(wù)分析的目標(biāo)B.任務(wù)分析的步驟C.任務(wù)分析的模式

6、D.任務(wù)分析的層次第四章自測題一、判斷題1.在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)中,培訓(xùn)對(duì)象不僅是培訓(xùn)的接受者,同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。(對(duì)2.在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí),要有一個(gè)指導(dǎo)體系,并遵循一定的程序。(對(duì)3.行政管理型發(fā)展指先從事技術(shù)工作,然后擔(dān)任技術(shù)部門的基層主管,再擔(dān)任技術(shù)部門負(fù)責(zé)人,最后是公司分管技術(shù)工作的副職乃至公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。(錯(cuò)4.管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中高層管理人員掌握管理的基本原理、相關(guān)知識(shí)、提高管理的能力。(錯(cuò)5.訓(xùn)練是一種由經(jīng)理進(jìn)行一對(duì)一教學(xué)的在職管理人員的開發(fā)方法。(錯(cuò)二、單選題1.(B 主要指的是學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)形式C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)方法2.(D 就

7、是真正地因人施教,根據(jù)受訓(xùn)者不同的背景與不同的崗位需要,給每一個(gè)學(xué)員單獨(dú)設(shè)計(jì)課程計(jì)劃。A.課外教學(xué)B.單獨(dú)教學(xué)C.以人文本D.個(gè)性化教學(xué)3.一項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后,還應(yīng)對(duì)此培訓(xùn)進(jìn)行(C A.歸檔B.統(tǒng)計(jì)C.評(píng)價(jià)D.總結(jié)4.員工開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測試的方法是(C A.同類員工比較評(píng)價(jià)法B.工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法C.測試比較評(píng)價(jià)法D.工作績效評(píng)價(jià)法5.(B 是將管理人員由一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)的一種開發(fā)方法。A.角色扮演B.工作輪換C.課堂教學(xué)D.行為模仿第五章自測題一、判斷題1.企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵人物,對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該從提高其決策能力和

8、戰(zhàn)略眼光入手。(對(duì)2.脫產(chǎn)培訓(xùn)指不離開自己的工作崗位進(jìn)行的各種培訓(xùn)。(錯(cuò)3.企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員應(yīng)優(yōu)先予以培訓(xùn)。(對(duì)4.管理人員的職責(zé)是激發(fā)員工的工作干勁,以此來完成自己的工作任務(wù)。(錯(cuò)5.高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)集中在專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí),主要是進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。(錯(cuò)二、單選題1.(C 既是企業(yè)整體利益的代表,又是其下屬員工利益的代表,起著承上啟下、溝通上下級(jí)關(guān)系的橋梁與紐帶的作用。A.企業(yè)決策層B.專業(yè)人員C.基層管理人員D.一般員工2.(C 指在企業(yè)內(nèi)部,或在相關(guān)企業(yè)之間進(jìn)行員工崗位的互換,并進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。A.在職培訓(xùn)B.脫產(chǎn)培訓(xùn)C.交換培訓(xùn)D.出國培訓(xùn)3.(D 是將權(quán)力分派

9、給其他人以完成特定的活動(dòng)。A.協(xié)調(diào)B.指揮C.管理D.授權(quán)4.授權(quán)應(yīng)著眼于(A ,給下屬充分的自由,時(shí)其對(duì)如何達(dá)到目標(biāo)作出自己的選擇和判斷。A.目標(biāo)B.文化C.規(guī)范D.任務(wù)5.反饋一般可以分為積極反饋和(C A.向上反饋B.向下反饋C.消極反饋D.都包括第六章自測題一、判斷題1.傳統(tǒng)的講座法是一種能夠以最低成本、最少的時(shí)間耗費(fèi)向大量的受訓(xùn)者提供某種專題信息的方法。(對(duì)2.情景模擬訓(xùn)練法是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法,它側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。(對(duì)3.因特網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)的培訓(xùn)內(nèi)容都可以儲(chǔ)存在計(jì)算機(jī)內(nèi),并通過其網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來運(yùn)用。(對(duì)4.辯論法是通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間和受訓(xùn)者之間的語言交

10、流來解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題,以鞏固和擴(kuò)大所學(xué)到的知識(shí)的一種方法。(錯(cuò)5.頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參加者輕松自由、各抒己見。(對(duì)二、單選題1.(A 是指講授過程中的信息輸入完全來自培訓(xùn)者,學(xué)員只是接受信息。A.灌輸式B.開放式C.發(fā)現(xiàn)式D.啟發(fā)式2.(C 適用于工作任務(wù)較為復(fù)雜或需要廣泛運(yùn)用視覺提示的員工培訓(xùn)。A.模擬器B.情景模擬訓(xùn)練C.虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)D.行為塑造3.行為塑造是指向受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模型,并給他們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。4.(B 的核心是激發(fā)、鼓勵(lì)在崗人員,主動(dòng)自覺地學(xué)習(xí)、鉆研并提高技能,向更高的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)攀登。A.多媒體教學(xué)法B.崗位練兵法C.情景模

11、擬訓(xùn)練法D.行為矯正法5.(C 主要是解決專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)老化,提高其適應(yīng)力的培訓(xùn)方法。A.情景模擬訓(xùn)練法B.工序指導(dǎo)培訓(xùn)法C.自我指導(dǎo)訓(xùn)練法D.互動(dòng)訓(xùn)練法1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的錯(cuò)誤觀念:(1流行什么就培訓(xùn)什么。(2只重投入,忽視產(chǎn)出。(3培訓(xùn)會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。(4高層管理人員不需要培訓(xùn)。(5培訓(xùn)是靈丹妙藥。(6培訓(xùn)沒有太大的實(shí)際用處。(7培訓(xùn)后員工流失不劃算。(8培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情。(9新員工無須培訓(xùn)。自然會(huì)勝任工作。(10培訓(xùn)重知識(shí)、輕技能。(11培訓(xùn)體系不健全,培訓(xùn)流于形式。2.培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的:(1提高工作績效水平,提高員工的工作能力;(2增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力;(3提高

12、和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。3.人力資源政策性開發(fā)的主體是國家,開發(fā)的客體是全體人民。4.動(dòng)力功能包括物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力三方面。5.培訓(xùn)需求分析的作用:(1確認(rèn)差距。(2滿足企業(yè)變革需要。(3保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性。(4提供多種解決問題的方法。(5分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。(6獲取內(nèi)部與外部的多方支持。(7促進(jìn)人力資源分類系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換。6.員工開發(fā)的主要方法:員工開發(fā)的方法包括實(shí)踐法、講授法、角色扮演法、行為模仿法、工作輪換法等。(1實(shí)踐法適用范圍:適用于從事崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類。實(shí)踐法優(yōu)點(diǎn):經(jīng)濟(jì);實(shí)用,有效。(2工作輪換適用范圍:適合于一般直線管理

13、人員的開發(fā)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn):1、能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn),增加對(duì)企業(yè)工作的了解;2、使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn),找到適合自己的位置;3、改善部門間的合作,使管理者能更好地理解相互間的問題。工作輪換的缺點(diǎn):此法鼓勵(lì)“通才化”,不適合用于職能管理人員的開發(fā)。7.新員工培訓(xùn)的目的:(1減少啟動(dòng)費(fèi)用。(2減少焦慮與困惑。(3減少跳槽動(dòng)機(jī)。(4為主管和同事節(jié)省時(shí)間。(5確定真實(shí)的工作期望。(6培養(yǎng)積極的態(tài)度、價(jià)值觀。(7養(yǎng)成良好的習(xí)慣。(8增加工作滿足感。8.新員工培訓(xùn)的內(nèi)容:(一企業(yè)文化培訓(xùn):(1企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)。(2企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)。(3企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)。(二業(yè)務(wù)培訓(xùn)。(三開展對(duì)新

14、員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)。(四上崗試用。9.員工培訓(xùn)的常用方法:(1講座法。形式:灌輸式、開放式、發(fā)現(xiàn)式、啟發(fā)式。(2視聽技術(shù)學(xué)習(xí)法。(3情景模擬訓(xùn)練法。(4行為塑造法。(5行為矯正法。(6崗位練兵法。(7遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法。(8多媒體教學(xué)法。(9程式化教學(xué)法。(10因特網(wǎng)培訓(xùn)法。10.互動(dòng)訓(xùn)練法:(1探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法。(2團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)法。(3行動(dòng)學(xué)習(xí)法11.敏感訓(xùn)練法:優(yōu)點(diǎn):(1能夠使受訓(xùn)者重新認(rèn)識(shí)自己。(2能夠使受訓(xùn)者重新塑造自己。局限性:(1所需的時(shí)間較長。(2有些人可能在心理上受到傷害,承受不了這種挫折。(3敏感性訓(xùn)練也可能侵犯個(gè)人私隱。(4有些培訓(xùn)者可能不適于指導(dǎo)容易引起感情沖動(dòng)的課程。(5對(duì)于這種敏

15、感性訓(xùn)練的結(jié)果是否切合實(shí)際仍存在疑問。12.角色扮演法:優(yōu)點(diǎn):(1能激發(fā)受訓(xùn)者解決問題的熱情。(2可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性。(3能夠引發(fā)熱烈的討論,使學(xué)員各抒己見。(4有助于訓(xùn)練如人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力等工作中所需要的素質(zhì)和技能。(5有利于受訓(xùn)者態(tài)度、儀容和言談舉止的改善與提高。(6使受訓(xùn)者在訓(xùn)練中能更好地理解別人,也進(jìn)一步了解自己,對(duì)提高“設(shè)身處地為他人著想”的心理置換能力有很大幫助。(7能避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。(8培訓(xùn)費(fèi)用也較低。(9通過模擬后的指導(dǎo),可以及時(shí)認(rèn)識(shí)自身存在的問題并進(jìn)行改正。局限性:(1觀眾的數(shù)量不宜太多。(2演出效果可能受限于學(xué)員的過度羞怯或過深的自我意識(shí)。(3角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平。13.頭腦風(fēng)暴法:優(yōu)點(diǎn):(1適合任何人的參與。(2可以對(duì)舊的問題產(chǎn)生新的解決方法。(3能最大限度地鼓勵(lì)受訓(xùn)者發(fā)表其意見。局限性:(1所得