一級人力薪酬管理

1、編輯ppt第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 Tel: Tel: QQ: 623238966QQ: 623238966 國家一級人力資源師考前培訓(xùn)（第三版）國家一級人力資源師考前培訓(xùn)（第三版）編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度薪酬制度設(shè)計設(shè)計第二單元第二單元 薪酬水平與薪酬戰(zhàn)略薪酬水平與薪酬戰(zhàn)略 第一單元第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計經(jīng)營者年薪制的設(shè)計第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計企業(yè)福利制度的設(shè)計第一單元第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理第三單元第三單元 薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新第四單元第四單元 期股制度的設(shè)計期股制度的設(shè)計第第二二節(jié)節(jié) 薪酬激勵模式的選擇與薪酬激勵模式的選擇與

2、設(shè)計設(shè)計第二單元第二單元 團(tuán)隊薪酬的設(shè)計團(tuán)隊薪酬的設(shè)計第三單元第三單元 股票期權(quán)的設(shè)計股票期權(quán)的設(shè)計第五單元第五單元 員工持股制度的設(shè)計員工持股制度的設(shè)計第六單元第六單元 專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計編輯ppt第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計 第一單元第一單元 戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理【知識要求知識要求】一、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施一、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 （一）薪酬的概念：從廣義上看，是員工作為勞動關(guān)系（一）薪酬的概念：從廣義上看，是員工作為勞動關(guān)系 中的一方，從用人單位中的一方，從用人單位 企業(yè)所得到的各種回報。企業(yè)所得到的各種回報。 有貨幣的（直接的薪資

3、、間接的福利），非貨幣的（表彰、榮譽(yù)）有貨幣的（直接的薪資、間接的福利），非貨幣的（表彰、榮譽(yù)） 從一般意義上看，薪酬指勞動者付出自己的體力和腦力勞從一般意義上看，薪酬指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入（薪資），以及各種具動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入（薪資），以及各種具體的福利和服務(wù)之和。體的福利和服務(wù)之和。編輯ppt（二）、薪酬的形式（二）、薪酬的形式 1 1、基本工資：、基本工資：固定部分固定部分 國外：國外： 薪水（薪金）：按月或年來計算并支付薪水（薪金）：按月或年來計算并支付， 如管理人員、技術(shù)人員，沒有加班工資。如管理人員、技術(shù)人員，沒有加班工資。

4、 工資：按小時計算并支付報酬，如生產(chǎn)工人。工資：按小時計算并支付報酬，如生產(chǎn)工人。 2、績效工資（獎金）：、績效工資（獎金）： 依工作行為和工作業(yè)績，增加支付的工資。針依工作行為和工作業(yè)績，增加支付的工資。針 對員工過去的行為。對員工過去的行為。編輯ppt3 3、激勵工資激勵工資 也也與業(yè)績掛鉤，有彈性，與業(yè)績掛鉤，有彈性，影響影響員工個人、團(tuán)隊、企員工個人、團(tuán)隊、企 業(yè)未來的行為。業(yè)未來的行為。 1 1、短期激勵工資；、短期激勵工資； 2 2、長期激勵工資，如經(jīng)營者年薪、股票期權(quán)、期、長期激勵工資，如經(jīng)營者年薪、股票期權(quán)、期 股、員工持股。股、員工持股。4 4、員工福利保險、員工福利保險 包

5、括各種福利、保險及表彰、嘉獎、職業(yè)安全、工包括各種福利、保險及表彰、嘉獎、職業(yè)安全、工 作條件改善、學(xué)習(xí)機(jī)會、工作挑戰(zhàn)等。作條件改善、學(xué)習(xí)機(jī)會、工作挑戰(zhàn)等。編輯ppt二、薪酬戰(zhàn)略二、薪酬戰(zhàn)略（一）含義（一）含義 確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政 策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并 保持人力資源競爭的優(yōu)勢。保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 （企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：廉價、創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)）（企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：廉價、創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)） （人力資源戰(zhàn)略：吸引、投資、參與）（人力資源戰(zhàn)略：吸引、投資、參與） （薪酬戰(zhàn)略：跟隨、領(lǐng)先、滯

6、后、混合）（薪酬戰(zhàn)略：跟隨、領(lǐng)先、滯后、混合） P409 P409 圖圖5-15-1 編輯ppt（二）（二）、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) 薪酬戰(zhàn)略的三大基本目標(biāo)：薪酬戰(zhàn)略的三大基本目標(biāo)： 效率、公平、合法效率、公平、合法。 1 1、效率目標(biāo)效率目標(biāo) 為優(yōu)先考慮目標(biāo)為優(yōu)先考慮目標(biāo)。 薪酬的效率目標(biāo)可分解為：薪酬的效率目標(biāo)可分解為： 勞動生產(chǎn)率提高的程度勞動生產(chǎn)率提高的程度； 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等； 勞動力（工人）成本的增長程度勞動力（工人）成本的增長程度。編輯ppt2 2、公平目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，公平目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度

7、的基礎(chǔ)， 是薪酬戰(zhàn)略必須確保的目標(biāo)。是薪酬戰(zhàn)略必須確保的目標(biāo)。 公平：公平： 對外公平對外公平-等于或高于市場薪酬；等于或高于市場薪酬； 對內(nèi)公平對內(nèi)公平-以崗定薪；以崗定薪； 對員工公平對員工公平-以貢獻(xiàn)定績效。以貢獻(xiàn)定績效。3 3、合法目標(biāo)、合法目標(biāo) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)、繳納社保、安全作業(yè)條件、福利最低工資標(biāo)準(zhǔn)、繳納社保、安全作業(yè)條件、福利 和服務(wù)。和服務(wù)。編輯ppt（三）（三）、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 1 1、內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性； 2 2、外部競爭力外部競爭力； 3 3、員工的貢獻(xiàn)率員工的貢獻(xiàn)率； 4 4、薪酬體系管理薪酬體系管理。 制定薪酬戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略時必須考慮以下幾個問題時必

8、須考慮以下幾個問題： 1 1、是否、是否吸引留住人才，吸引留住人才， 2 2、是否、是否激發(fā)員工積極性，激發(fā)員工積極性， 3 3、是否、是否讓員工感受到薪酬體系的公平與合法合理。讓員工感受到薪酬體系的公平與合法合理。編輯ppt（四）、影響薪酬戰(zhàn)略的因素（四）、影響薪酬戰(zhàn)略的因素 1 1、企業(yè)文化與價值觀、企業(yè)文化與價值觀 2 2、社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢、社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢 3 3、來自競爭對手的壓力、來自競爭對手的壓力 4 4、員工對薪酬制度的期望、員工對薪酬制度的期望 5 5、工會組織的作用、工會組織的作用 6 6、薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用、薪酬在整個人力資源管理中的地位

9、和作用 編輯ppt目標(biāo)目標(biāo)技術(shù)技術(shù) 薪酬體系薪酬體系內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性崗位分析與評價崗位分析與評價基本薪酬制度基本薪酬制度外部競爭力外部競爭力薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查基本薪酬制度、激基本薪酬制度、激勵薪酬制度勵薪酬制度員工貢獻(xiàn)率員工貢獻(xiàn)率績效、工齡加薪、激績效、工齡加薪、激勵方案、股票期權(quán)的勵方案、股票期權(quán)的設(shè)計設(shè)計激勵薪酬制度激勵薪酬制度（五）（五）、薪酬戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的的設(shè)計技術(shù)設(shè)計技術(shù)編輯ppt 【能力要求】【能力要求】 一、構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟一、構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟 1 1、評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；、評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵； 2 2、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，、

10、使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)， 薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)； 表表5-1 P4175-1 P417 3 3、將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化、將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化（薪酬政策、（薪酬政策、 策略、制度、實(shí)施步驟、技術(shù)）策略、制度、實(shí)施步驟、技術(shù)），使戰(zhàn)略落地；，使戰(zhàn)略落地； 4 4、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，并及時依戰(zhàn)略和環(huán)境的變化調(diào)整、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，并及時依戰(zhàn)略和環(huán)境的變化調(diào)整 和修改，保持薪酬體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。和修改，保持薪酬體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。編輯ppt企業(yè)外部環(huán)企業(yè)外部環(huán)境與文化價境與文化價值觀值觀企業(yè)發(fā)展方企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營戰(zhàn)向與經(jīng)營戰(zhàn)略略人力資源

11、與人力資源與薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略企業(yè)競爭優(yōu)企業(yè)競爭優(yōu)勢勢企業(yè)外部環(huán)企業(yè)外部環(huán)境與文化價境與文化價值觀值觀人力資源與人力資源與薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展方企業(yè)發(fā)展方向與經(jīng)營戰(zhàn)向與經(jīng)營戰(zhàn)略略企業(yè)競爭優(yōu)企業(yè)競爭優(yōu)勢勢二二、薪酬戰(zhàn)略的定位、薪酬戰(zhàn)略的定位 兩種理論觀點(diǎn)：兩種理論觀點(diǎn)： 編輯ppt兩種薪酬方案，可供參考兩種薪酬方案，可供參考 方案一：方案一： 1、薪酬以外部市場水平即市場工資率而定；、薪酬以外部市場水平即市場工資率而定； 2、實(shí)行可變的績效工資；、實(shí)行可變的績效工資； 3、企業(yè)與員工是共同承擔(dān)風(fēng)險的伙伴關(guān)系，而非權(quán)責(zé)關(guān)系；、企業(yè)與員工是共同承擔(dān)風(fēng)險的伙伴關(guān)系，而非權(quán)責(zé)關(guān)系； 4、靈活的職位、晉

12、升和用人制度；、靈活的職位、晉升和用人制度； 5、重視團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)組織效率，而非個人的貢獻(xiàn)率。、重視團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)組織效率，而非個人的貢獻(xiàn)率。 方案二：方案二： 1、高薪制，勞動者付出越多薪酬就越高；、高薪制，勞動者付出越多薪酬就越高； 2、采取激勵工資，利益分享而不分擔(dān)風(fēng)險；、采取激勵工資，利益分享而不分擔(dān)風(fēng)險； 3、盡可能縮小薪酬的差異；、盡可能縮小薪酬的差異； 4、鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，內(nèi)部晉升，工作穩(wěn)定；、鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，內(nèi)部晉升，工作穩(wěn)定； 5、重視員工培訓(xùn)，提出員工技能開發(fā)。、重視員工培訓(xùn)，提出員工技能開發(fā)。編輯ppt三、薪酬戰(zhàn)略三、薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施的實(shí)施 1 1

13、、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值；、薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值； 2 2、企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)，、企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)， 相互促進(jìn)，相互影響；相互促進(jìn)，相互影響； 3 3、企業(yè)薪酬體系與人力資源其它模塊之間的適應(yīng)性和、企業(yè)薪酬體系與人力資源其它模塊之間的適應(yīng)性和 配套性；配套性； 4 4、企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。、企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。編輯ppt第二單元第二單元 薪酬水平與薪酬策略薪酬水平與薪酬策略【知識要求知識要求】 一、現(xiàn)代西方工資決定理論一、現(xiàn)代西方工資決定理論(Y)(Y) （一）邊際生產(chǎn)力工資

14、理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論 （P423 P423 圖圖5555） 杰文斯和門格爾提出邊際效用理論；杰文斯和門格爾提出邊際效用理論； 約翰約翰貝茨貝茨克拉克（美）提出邊際生產(chǎn)力克拉克（美）提出邊際生產(chǎn)力 工資理論，從勞動力的需求方面揭示工資工資理論，從勞動力的需求方面揭示工資 水平的決定過程。水平的決定過程。編輯ppt（二）均衡價格工資理論（二）均衡價格工資理論（圖（圖5656） 阿弗里德阿弗里德馬歇爾（美）提出，從勞動力供給和需求馬歇爾（美）提出，從勞動力供給和需求 兩方面揭示工資水平的決定過程。勞動力供求是決定企業(yè)兩方面揭示工資水平的決定過程。勞動力供求是決定企業(yè) 薪酬水平的主要因素。薪酬

15、水平的主要因素。邊際生產(chǎn)力理論和均衡價格理論是工資理論的主流。邊際生產(chǎn)力理論和均衡價格理論是工資理論的主流。（三）集體談判工資理論（三）集體談判工資理論（P424 P424 圖圖5757） 從實(shí)用主義的角度解釋集體談判在勞動力市場上對從實(shí)用主義的角度解釋集體談判在勞動力市場上對 工資水平的決定作用。工資水平的決定作用。 在工資談判中，工會提高工資的方法：限制勞動供給在工資談判中，工會提高工資的方法：限制勞動供給 ，提高工資標(biāo)準(zhǔn)，改善對勞動的需求，消除雇主在勞動力，提高工資標(biāo)準(zhǔn)，改善對勞動的需求，消除雇主在勞動力 市場上的壟斷。市場上的壟斷。編輯ppt（四）人力資本理論（四）人力資本理論 不是工

16、資決定理論，它對工資有影響作用。不是工資決定理論，它對工資有影響作用。 西奧多西奧多舒爾茨人力資本投資舒爾茨人力資本投資（美）（美） 人力資本投資包括：人力資本投資包括： 1 1、有形支出；、有形支出； 2 2、無形支出（機(jī)會成本）；、無形支出（機(jī)會成本）； 3 3、心理損失。、心理損失。編輯ppt二、對勞動力供求模型的理論修正（二、對勞動力供求模型的理論修正（Y Y） （一）對勞動力需求模型修正的三種理論（一）對勞動力需求模型修正的三種理論 （從企業(yè)的角度分析）（從企業(yè)的角度分析） 1 1、薪酬差異理論、薪酬差異理論 亞當(dāng)亞當(dāng)斯密認(rèn)為，工作的負(fù)面性越大，需支付斯密認(rèn)為，工作的負(fù)面性越大，需支

17、付 的薪酬越高。的薪酬越高。 負(fù)面性包括：培訓(xùn)費(fèi)用高安全性差成負(fù)面性包括：培訓(xùn)費(fèi)用高安全性差成 功的機(jī)遇少等。功的機(jī)遇少等。 2 2、效率工資理論、效率工資理論 企業(yè)支付高于市場水平的薪酬，可提高企業(yè)企業(yè)支付高于市場水平的薪酬，可提高企業(yè) 的效率；的效率；（勞動生產(chǎn)率的提高補(bǔ)償了勞動成本的增加）（勞動生產(chǎn)率的提高補(bǔ)償了勞動成本的增加） 3 3、信號工資理論、信號工資理論 不同的薪酬結(jié)構(gòu)，向求職發(fā)出不同的信號，不同的薪酬結(jié)構(gòu)，向求職發(fā)出不同的信號， 招聘不同類型的應(yīng)聘者。招聘不同類型的應(yīng)聘者。 應(yīng)聘者的類型可分：物質(zhì)型、冒險型、自信型、保守型。應(yīng)聘者的類型可分：物質(zhì)型、冒險型、自信型、保守型。編

18、輯ppt（二）對勞動力供給模型的修正的三種理論（二）對勞動力供給模型的修正的三種理論 （從員工的角度分析）（從員工的角度分析） 1 1、保留工資理論；、保留工資理論； 應(yīng)聘者心里的工資底線，應(yīng)聘者心里的工資底線，“不得不支付的薪不得不支付的薪 酬酬”，可能比市場工資低，也可能高。，可能比市場工資低，也可能高。 2 2、勞動力成本理論；、勞動力成本理論； 為提高工作能力而投資的成本越高，將獲得為提高工作能力而投資的成本越高，將獲得 的薪酬也越高。的薪酬也越高。 3 3、崗位競爭理論；、崗位競爭理論； 勞動力市場上，勞動者不是為薪酬而競爭，勞動力市場上，勞動者不是為薪酬而競爭， 而是憑自身?xiàng)l件參與

19、崗位競爭。而是憑自身?xiàng)l件參與崗位競爭。 為提高自身?xiàng)l件，需做投資，而此投資是需為提高自身?xiàng)l件，需做投資，而此投資是需 回報的，即薪酬?；貓蟮模葱匠?。 與勞動力成本理論實(shí)質(zhì)相似，論述角度不同。與勞動力成本理論實(shí)質(zhì)相似，論述角度不同。編輯ppt三、工資效益理論（三、工資效益理論（Y Y） 每支付一定量的工資，產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多每支付一定量的工資，產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多 少價值；少價值； 指標(biāo)有：每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量，每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值，指標(biāo)有：每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量，每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值， 每百元工資利潤額。每百元工資利潤額。四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義 薪酬

20、水平：企業(yè)支付給不同崗位員工各種薪酬之和的薪酬水平：企業(yè)支付給不同崗位員工各種薪酬之和的 平均數(shù)。平均數(shù)。 有月度、季度、年度之分，如人均月工資水平；有月度、季度、年度之分，如人均月工資水平； 薪酬外部競爭力：不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系；薪酬外部競爭力：不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系； 影響企業(yè)薪酬水平的因素：產(chǎn)品市場、勞動力市場、影響企業(yè)薪酬水平的因素：產(chǎn)品市場、勞動力市場、 企業(yè)組織。企業(yè)組織。編輯ppt【能力要求】【能力要求】 一、跟隨型薪酬戰(zhàn)略一、跟隨型薪酬戰(zhàn)略； 最常用的方式，適合于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)最常用的方式，適合于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)； 二、領(lǐng)先型薪酬策略二、領(lǐng)先型薪酬策略； 三、滯后性薪酬策略

21、三、滯后性薪酬策略； 在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、 衰退等特殊時期采用衰退等特殊時期采用。 四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略； 對不同的員工群體制定不同的薪酬策略對不同的員工群體制定不同的薪酬策略。編輯ppt第三單元第三單元 薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新【知識要求知識要求】 一、激勵理論一、激勵理論 （一）需求層次論（一）需求層次論 馬斯洛的需求層次理論：馬斯洛的需求層次理論： 生理需要、安全需要、社會的需要、生理需要、安全需要、社會的需要、 自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。編輯ppt（二）雙因素理論（二）

22、雙因素理論（赫茲伯格）（赫茲伯格） 保健因子（前三個層次）：保健因子（前三個層次）： 原有水平很低時，有激勵作用，被滿足后，原有水平很低時，有激勵作用，被滿足后， 隨非大幅度上升，否則激勵作隨非大幅度上升，否則激勵作用用有限。有限。 激勵因子（后兩個層次）：激勵因子（后兩個層次）： 激勵的效率比較高，如工作的豐富化，承擔(dān)激勵的效率比較高，如工作的豐富化，承擔(dān) 責(zé)任，成就感，認(rèn)同感，有挑戰(zhàn)責(zé)任，成就感，認(rèn)同感，有挑戰(zhàn)的的工作機(jī)會。工作機(jī)會。（三）需要類別理論（三）需要類別理論 麥克萊蘭和亞特金森提出需要類別法麥克萊蘭和亞特金森提出需要類別法； 成就需要、權(quán)力需要、親和需要成就需要、權(quán)力需要、親和

23、需要。編輯ppt（四）期望理論（四）期望理論 維克多維克多費(fèi)洛姆認(rèn)為人的動機(jī)取決于三個因素：費(fèi)洛姆認(rèn)為人的動機(jī)取決于三個因素： 效價：員工對所獲薪酬的喜好強(qiáng)度，或稱需要的報效價：員工對所獲薪酬的喜好強(qiáng)度，或稱需要的報 酬數(shù)量。酬數(shù)量。 期望：員工對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計，期望：員工對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計， 或稱為員工對自己在工作上的付出能多大程或稱為員工對自己在工作上的付出能多大程 度上決定績效（工作成績）度上決定績效（工作成績）。 工具：員工對績效（工作成績）與得到的薪酬之間工具：員工對績效（工作成績）與得到的薪酬之間 的的關(guān)聯(lián)度關(guān)聯(lián)度估計。估計。 動機(jī)動機(jī)= =效價效價*

24、 *期望期望* *工具工具（高動機(jī)（高動機(jī)= =很想得到錢很想得到錢* *努力工作可有好成績努力工作可有好成績* *好成績可得到更多錢）好成績可得到更多錢）編輯ppt二、分享理論二、分享理論 由麻省理工大學(xué)的馬丁由麻省理工大學(xué)的馬丁 魏茨曼魏茨曼19841984年提出；年提出； 員工參與企業(yè)稅后利潤分配。但這種激勵的作用對員工參與企業(yè)稅后利潤分配。但這種激勵的作用對一般員工是有限的。一般員工是有限的。 有以下幾種：有以下幾種： 1 1、無保障工資的純利潤分享；、無保障工資的純利潤分享； 2 2、有保障工資的部分利潤分享；、有保障工資的部分利潤分享； 3 3、按利潤的一定比重分享；、按利潤的一定

25、比重分享； 4 4、年終或年中一次性分紅。、年終或年中一次性分紅。 我國的借鑒應(yīng)用有：除本分成制、承包制、工效掛我國的借鑒應(yīng)用有：除本分成制、承包制、工效掛 鉤、剩余收益制、工資鉤、剩余收益制、工資+ +勞動分紅制度。勞動分紅制度。編輯ppt三三、企業(yè)各類人員、企業(yè)各類人員薪酬特薪酬特點(diǎn)點(diǎn) （一）研發(fā)人員的薪酬（一）研發(fā)人員的薪酬 1 1、工作價值的衡量；、工作價值的衡量； 2 2、人員素質(zhì)的特殊要求；、人員素質(zhì)的特殊要求； 3 3、具體的薪酬政策和策略。、具體的薪酬政策和策略。 著眼于對外具有競爭性，取決于市場的供需著眼于對外具有競爭性，取決于市場的供需 情況；情況； 較一般工程人員的薪酬高

26、；較一般工程人員的薪酬高； 激勵上，可設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎或依貢獻(xiàn)的效率增激勵上，可設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎或依貢獻(xiàn)的效率增 幅給予一定的利潤分享；幅給予一定的利潤分享；編輯ppt（二）高級主管的薪酬（二）高級主管的薪酬 1 1、工作價值的衡量；、工作價值的衡量； 2 2、人員素質(zhì)的特殊要求；、人員素質(zhì)的特殊要求； 3 3、具體的薪酬政策和措施；、具體的薪酬政策和措施； 薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)和福利能力；薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)和福利能力； 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金； 通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金；通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)

27、達(dá)成獎金； 通常享有額外的福利，如汽車、保險及社會組織成員通常享有額外的福利，如汽車、保險及社會組織成員 資格。資格。 通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、車位、辦公通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、車位、辦公 室、彈性工作時間等。室、彈性工作時間等。編輯ppt（三）銷售人員的薪酬（三）銷售人員的薪酬 1 1、工作價值的衡量、工作價值的衡量 工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù) 和策略技能；和策略技能； 工作價值取決于企業(yè)整體的績效。工作價值取決于企業(yè)整體的績效。 2 2、人員素質(zhì)的特殊要求、人員素質(zhì)的特殊要求 3 3、具體的薪酬政策和措施、具

28、體的薪酬政策和措施 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享； 薪酬較一般管理人員、工程人員要高；薪酬較一般管理人員、工程人員要高； 對市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予對市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予 特殊獎金。特殊獎金。編輯ppt四四、企業(yè)薪酬制度的評價、企業(yè)薪酬制度的評價 （一）目的（一）目的 1 1、不斷完善薪酬激勵方案；、不斷完善薪酬激勵方案； 2 2、提出更加適合自身特點(diǎn)的薪酬激勵方案；、提出更加適合自身特點(diǎn)的薪酬激勵方案； 3 3、充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵職能。、充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵職能。編輯ppt（二）優(yōu)化薪

29、酬制度的特征（二）優(yōu)化薪酬制度的特征 1 1、從勞動者的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下、從勞動者的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下 要求：要求： 簡單明了，便于核算；簡單明了，便于核算； 工資差別是可以認(rèn)同的；工資差別是可以認(rèn)同的； 同工同酬，同績效同酬；同工同酬，同績效同酬； 至少能保證基本生活；至少能保證基本生活； 對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動工作積極性。對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動工作積極性。編輯ppt2 2、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求；、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求； 提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益； 發(fā)揮員工的勞動潛能；發(fā)揮員工的勞動潛能； 有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；

30、有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作； 能夠吸引高效率、合格的勞動力。能夠吸引高效率、合格的勞動力。編輯ppt【能力要求】【能力要求】 一、一、評價企業(yè)評價企業(yè)薪酬制度的薪酬制度的步驟步驟 （一）薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查；( (滿意度調(diào)查和市場調(diào)查）滿意度調(diào)查和市場調(diào)查） （二）調(diào)查分析（二）調(diào)查分析； （三）對工資方案進(jìn)行評價（三）對工資方案進(jìn)行評價。 1 1、對工資方案管理狀況的評價；、對工資方案管理狀況的評價； 2 2、對工資方案明確性的評價；、對工資方案明確性的評價； 3 3、對工資方案能力性的評價；、對工資方案能力性的評價； 4 4、對工資方案激勵性的評價；、對工資方案激勵性的評價； 5 5、對工

31、資方案安全性的評價。、對工資方案安全性的評價。 二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新二、薪酬制度的完善與創(chuàng)新編輯ppt第二節(jié)第二節(jié) 薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計 第一單元第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計經(jīng)營者年薪制的設(shè)計【知識要求知識要求】 一、年薪制的概念（一、年薪制的概念（Y Y） （一）（一）年薪制的概念年薪制的概念 年薪：基本年薪收入年薪：基本年薪收入+ +效益（風(fēng)險）年薪收入效益（風(fēng)險）年薪收入 （二）年薪制的特點(diǎn)（二）年薪制的特點(diǎn) 1 1、適用范圍較為特定、適用范圍較為特定 2 2、支付周期較長、支付周期較長 3 3、收入存在一定風(fēng)險、收入存在一定風(fēng)險編輯ppt二、經(jīng)營者年薪制

32、設(shè)計二、經(jīng)營者年薪制設(shè)計 （一）經(jīng)營者年薪制的概念（一）經(jīng)營者年薪制的概念 以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并視經(jīng)營成果以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并視經(jīng)營成果 確定其效益或風(fēng)險報酬的工資制度。確定其效益或風(fēng)險報酬的工資制度。 （二）經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)（二）經(jīng)營者年薪制的本質(zhì) 把經(jīng)營者的利益與職工利益分離，同時與生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤。把經(jīng)營者的利益與職工利益分離，同時與生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤。 （三）經(jīng)營者年薪制的職能（三）經(jīng)營者年薪制的職能 1、補(bǔ)償職能、補(bǔ)償職能 2、激勵職能、激勵職能 3、核算職能、核算職能 4、約束職能、約束職能 （四）經(jīng)營者年薪制的實(shí)施條件（四）經(jīng)營者年薪制的實(shí)

33、施條件 1、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立 2、有科學(xué)的企業(yè)績效評估制度、有科學(xué)的企業(yè)績效評估制度 3、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系編輯ppt（五）（五）、經(jīng)營者年薪制、經(jīng)營者年薪制設(shè)計應(yīng)突出設(shè)計應(yīng)突出的特點(diǎn)的特點(diǎn) 1 1、企業(yè)經(jīng)營者的利益同企業(yè)職工的利益相分離，以確保資、企業(yè)經(jīng)營者的利益同企業(yè)職工的利益相分離，以確保資 產(chǎn)所有者的利益；（核心宗旨）產(chǎn)所有者的利益；（核心宗旨） 2 2、從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)、從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé) 任感，強(qiáng)化責(zé)任、經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性；任感，強(qiáng)化責(zé)任、經(jīng)營成果和應(yīng)

34、得利益的一致性； 3 3、較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)，使收入與勞動付出、較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)，使收入與勞動付出 和業(yè)績相聯(lián)系；和業(yè)績相聯(lián)系； 4 4、使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。、使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。 經(jīng)營者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住經(jīng)營者取得年薪收入后，除了依法享受社保、福利和住 房等待遇外，不再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、獎金、津貼、房等待遇外，不再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、獎金、津貼、 補(bǔ)貼等其它收入。補(bǔ)貼等其它收入。編輯ppt 【能力要求】【能力要求】 一、年薪制的范圍和對象一、年薪制的范圍和對象 （一）何（一）何種種企業(yè)可以實(shí)行年薪制企業(yè)可以實(shí)行年薪制 1

35、 1、S S 模式：模式： （上海模式）（上海模式） S S地區(qū)的市屬國有全資企業(yè)、國有地區(qū)的市屬國有全資企業(yè)、國有 獨(dú)資公司、國有控股公司；獨(dú)資公司、國有控股公司； 2 2、N N模式模式 ：（寧波模式）（寧波模式） N N地區(qū)的國有企業(yè)、國有控股企業(yè)；地區(qū)的國有企業(yè)、國有控股企業(yè)； 3 3、Y Y模式模式 ：（鄞州模式）（鄞州模式） Y Y地區(qū)的國有企業(yè)。地區(qū)的國有企業(yè)。編輯ppt（二）實(shí)行年薪制的范圍（二）實(shí)行年薪制的范圍（三種意見）（三種意見） 1 1、董事長、總經(jīng)理和黨委書記；、董事長、總經(jīng)理和黨委書記； 2 2、具法人資格的企業(yè)負(fù)責(zé)人一人；、具法人資格的企業(yè)負(fù)責(zé)人一人； 3 3、經(jīng)

36、營集團(tuán)的全體成員。、經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。編輯ppt二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成 （一）經(jīng)營者年薪的支付形式（一）經(jīng)營者年薪的支付形式 1 1、基本年薪、基本年薪+ +效益年薪；效益年薪； 2 2、基本年薪、基本年薪+ +效益年薪效益年薪 （效益年薪部分用于購買企業(yè)股份）；（效益年薪部分用于購買企業(yè)股份）； 3 3、基本年薪、基本年薪+ +認(rèn)股權(quán)。認(rèn)股權(quán)。 （二）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式（二）經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式 1 1、年薪收入、年薪收入= =基薪收入基薪收入+ +風(fēng)險收入風(fēng)險收入+ +年功收入年功收入+ +特別特別 年薪獎勵；年薪獎勵； 2 2、年薪收入、年薪收入

37、= =基本年薪基本年薪+ +增值年薪增值年薪+ +獎勵年薪；獎勵年薪； 3 3、年薪收入、年薪收入= =年薪工資年薪工資+ +風(fēng)險工資風(fēng)險工資+ +重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資。重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資。編輯ppt三、經(jīng)營者基本年薪的確定三、經(jīng)營者基本年薪的確定 （一）分類定級綜合指標(biāo)模式（一）分類定級綜合指標(biāo)模式 1 1、參照當(dāng)?shù)芈毠な杖胨酱_定基薪、參照當(dāng)?shù)芈毠な杖胨酱_定基薪 年薪基數(shù)年薪基數(shù)= =（本地區(qū)人均工資（本地區(qū)人均工資* *40%+40%+ 本企業(yè)人均工資本企業(yè)人均工資* *60%60%）* *倍數(shù)（倍數(shù)（1 1、2 2、3 3） 2 2、參照企業(yè)規(guī)模和企業(yè)效益確定基薪、參照企業(yè)規(guī)模和企業(yè)效益確

38、定基薪 基薪采用分類定級方法，按企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)基薪采用分類定級方法，按企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì) 效益進(jìn)行評價定級（指標(biāo)有資產(chǎn)、利潤、收入及效益進(jìn)行評價定級（指標(biāo)有資產(chǎn)、利潤、收入及 資產(chǎn)利稅率、工資利稅率、人均利稅額）資產(chǎn)利稅率、工資利稅率、人均利稅額）。 3 3、參照多種標(biāo)準(zhǔn)確定基薪、參照多種標(biāo)準(zhǔn)確定基薪 采用采用“四位一體四位一體”類型劃分類型劃分 四位：前兩年總產(chǎn)值、所有者權(quán)益、銷售收入、四位：前兩年總產(chǎn)值、所有者權(quán)益、銷售收入、 利潤總額利潤總額 四項(xiàng)指標(biāo)。四項(xiàng)指標(biāo)。編輯ppt（二）單一企業(yè)指標(biāo)模式（二）單一企業(yè)指標(biāo)模式 1 1、單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式 2 2、單一企業(yè)

39、規(guī)模類型系數(shù)模式單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式 3 3、以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式 4 4、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式 5 5、單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式編輯ppt四、經(jīng)營者效益年薪的確定四、經(jīng)營者效益年薪的確定 （一）（一）G G 模式模式（廣州模式）與企業(yè)利潤掛鉤（廣州模式）與企業(yè)利潤掛鉤 效益收入，即經(jīng)營風(fēng)險收入，從超額利潤中按比效益收入，即經(jīng)營風(fēng)險收入，從超額利潤中按比 例提取。例提取。 （二）（二）S S 模式模式（上海模式）與企業(yè)多種效益指標(biāo)掛鉤（上海模式）與企業(yè)多種效益指標(biāo)掛鉤 效益收入效益收入= =增值年薪

40、增值年薪+ +獎勵年薪獎勵年薪 增值：凈資產(chǎn)增長率及利潤增長率；增值：凈資產(chǎn)增長率及利潤增長率； 增值年薪按增值率計算不超過基本年薪的增值年薪按增值率計算不超過基本年薪的3 3倍，倍， 沒有增值，則無增值年薪。沒有增值，則無增值年薪。 獎勵年薪：當(dāng)增值率大于獎勵年薪：當(dāng)增值率大于25%25%時，對董事長和時，對董事長和 總經(jīng)理予以獎勵?？偨?jīng)理予以獎勵。編輯ppt（三三）WH WH 模式模式（武漢模式）（武漢模式） 效益收入效益收入= =風(fēng)險收入風(fēng)險收入+ +年功收入年功收入+ +特別獎勵特別獎勵 1 1、風(fēng)險收入、風(fēng)險收入 根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(biāo)及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(biāo)及企

41、業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績 核定。核定。 2 2、年功收入、年功收入 年功收入根據(jù)企業(yè)法定代表人的任職時間和工作年功收入根據(jù)企業(yè)法定代表人的任職時間和工作 業(yè)績綜合評定。業(yè)績綜合評定。 3 3、特別年薪獎勵、特別年薪獎勵 對以下情況將給予特別年薪獎勵：對以下情況將給予特別年薪獎勵： 如：（如：（1 1）企業(yè)利潤指標(biāo)連續(xù)）企業(yè)利潤指標(biāo)連續(xù)3 3年保持年保持20%20%以上的遞增速度。以上的遞增速度。 （2 2）本年度重大經(jīng)營舉措將對今后發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響。）本年度重大經(jīng)營舉措將對今后發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響。編輯ppt（四四）WX WX 模式模式（無錫模式）（無錫模式） 效益收入效益收入= =風(fēng)險工資風(fēng)險

42、工資+ +重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎勵；重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎勵； 1 1、風(fēng)險工資；、風(fēng)險工資； 指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險 金后，依據(jù)企業(yè)全年實(shí)際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)金后，依據(jù)企業(yè)全年實(shí)際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng) 險報酬。險報酬。 其最高限額不超過風(fēng)險金的其最高限額不超過風(fēng)險金的2 2倍。倍。 2 2、重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎勵；、重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎勵； 指對企業(yè)完成重點(diǎn)工作目標(biāo)特別給予的獎勵。指對企業(yè)完成重點(diǎn)工作目標(biāo)特別給予的獎勵。 獎勵標(biāo)準(zhǔn)如：銷售規(guī)模、后勁投入、外資到位、創(chuàng)獎勵標(biāo)準(zhǔn)如：銷售規(guī)模、后勁投入、外資到位、創(chuàng) 名牌產(chǎn)品、自營出口創(chuàng)匯。名牌產(chǎn)

43、品、自營出口創(chuàng)匯。編輯ppt五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道 （一）（一）S S 模式模式（上海模式）（上海模式） 經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式經(jīng)營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式 支付。支付。 增值年薪列入成本，經(jīng)年終考核，由企業(yè)一次性現(xiàn)增值年薪列入成本，經(jīng)年終考核，由企業(yè)一次性現(xiàn) 金支付。金支付。 獎勵年薪從稅后利潤中提取，以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn)獎勵年薪從稅后利潤中提取，以現(xiàn)金、股份、可轉(zhuǎn) 移債券形式支付。移債券形式支付。 經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。經(jīng)營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。編輯ppt（二）（二）WH

44、WH 模式模式（武漢模式）（武漢模式） 企業(yè)法人的基本年薪按月現(xiàn)金兌付：年功收入和風(fēng)險企業(yè)法人的基本年薪按月現(xiàn)金兌付：年功收入和風(fēng)險 收入一次性兌付，分以下情況：收入一次性兌付，分以下情況： 1 1、上市公司、上市公司 風(fēng)險收入的風(fēng)險收入的30%30%現(xiàn)金兌付，現(xiàn)金兌付，70%70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。 2 2、非上市股份公司、非上市股份公司 風(fēng)險收入的風(fēng)險收入的30%30%以現(xiàn)金兌付，以現(xiàn)金兌付，70%70%折算成股份期權(quán)。折算成股份期權(quán)。編輯ppt（三）（三）J J 模式模式（金華模式）（金華模式） 1 1、基本收入分月支付，年終兌現(xiàn)按考核應(yīng)得所有、基本收入分月支付，年終兌現(xiàn)按

45、考核應(yīng)得所有 年薪的剩余部分。年薪的剩余部分。 2 2、年薪收入成本（費(fèi)用）中列支、年薪收入成本（費(fèi)用）中列支（四）（四）N N 模式模式（寧波模式）（寧波模式） 1 1、分月預(yù)付額不高于基礎(chǔ)年薪，年終按考核指標(biāo)、分月預(yù)付額不高于基礎(chǔ)年薪，年終按考核指標(biāo) 結(jié)算兌現(xiàn)。結(jié)算兌現(xiàn)。 2 2、經(jīng)營者年薪在成本中單獨(dú)列支。經(jīng)營者年薪在成本中單獨(dú)列支。編輯ppt六、風(fēng)險抵押金六、風(fēng)險抵押金 （一）（一）G G 模式模式（廣州模式）（廣州模式） 企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險收入中提取企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險收入中提取50%50%作為風(fēng)險基金作為風(fēng)險基金 留存企業(yè)。留存企業(yè)。 經(jīng)營者未完成核定利潤，要按風(fēng)險收入的同比例從

46、經(jīng)營者未完成核定利潤，要按風(fēng)險收入的同比例從 風(fēng)險基金中扣還企業(yè)，如不能補(bǔ)足，則由基本工資收入風(fēng)險基金中扣還企業(yè)，如不能補(bǔ)足，則由基本工資收入 和自有資金抵補(bǔ)。和自有資金抵補(bǔ)。 （二）（二）N N 模式模式（寧波模式）（寧波模式） 風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%50%，如年末沒達(dá)標(biāo)，如年末沒達(dá)標(biāo)， 則扣除抵押金。則扣除抵押金。 （三）（三）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式） 以基本年薪的以基本年薪的2 2倍繳納風(fēng)險抵押金，離職審計后連本倍繳納風(fēng)險抵押金，離職審計后連本 帶利返回。帶利返回。編輯ppt（四）四）WX WX 模式模式（無錫模式）（無錫模式） 1 1

47、）按凈資產(chǎn)的一定比例繳納抵押金；）按凈資產(chǎn)的一定比例繳納抵押金； 2 2）每年從風(fēng)險收入中，提取一定比例，增加風(fēng)險抵押金）每年從風(fēng)險收入中，提取一定比例，增加風(fēng)險抵押金 3 3）未完成資產(chǎn)增值目標(biāo)，不享受風(fēng)險工資，并按目標(biāo)值）未完成資產(chǎn)增值目標(biāo)，不享受風(fēng)險工資，并按目標(biāo)值 下降幅度，扣減一定比例的風(fēng)險抵押金。下降幅度，扣減一定比例的風(fēng)險抵押金。（五）（五）J J 模式模式（金華模式）（金華模式） 沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金。沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金。編輯ppt七、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其它成員的工資收入七、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其它成員的工資收入 （一）（一）N N 模式模式（寧波模式）（寧波模式） 執(zhí)行企

48、業(yè)內(nèi)部工資分配制度，在經(jīng)營者年薪執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，在經(jīng)營者年薪60%60%以以 內(nèi)確定。內(nèi)確定。 （二）（二）Y Y 模式模式（鄞州模式）（鄞州模式） 按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報酬，原則上控制按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報酬，原則上控制 在經(jīng)營者年薪在經(jīng)營者年薪40%-60%40%-60%范圍內(nèi)范圍內(nèi) （三）（三）J J 模式模式（金華模式）（金華模式） 執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度。在經(jīng)營者年薪執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度。在經(jīng)營者年薪70%70%范圍內(nèi)范圍內(nèi) 確定。確定。 （四）（四）T T 模式模式（臺州模式）（臺州模式） 企業(yè)法人年薪系數(shù)為企業(yè)法人年薪系數(shù)為1 1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為，黨組

49、織正職負(fù)責(zé)人為0.80.8， 其他成員其他成員0.6-0.80.6-0.8。編輯ppt第二單元第二單元 團(tuán)隊薪酬的設(shè)計團(tuán)隊薪酬的設(shè)計【知識要求知識要求】 一、團(tuán)隊薪酬設(shè)計需要考慮的因素一、團(tuán)隊薪酬設(shè)計需要考慮的因素 （一）企業(yè)發(fā)展階段（一）企業(yè)發(fā)展階段 （二）團(tuán)隊的類型（二）團(tuán)隊的類型 平行團(tuán)隊：成員抽調(diào)、兼職平行團(tuán)隊：成員抽調(diào)、兼職 實(shí)行一次性貨幣獎勵或非貨幣獎勵實(shí)行一次性貨幣獎勵或非貨幣獎勵 流程團(tuán)隊：成員全職、長期流程團(tuán)隊：成員全職、長期 均等的稍高的基本薪酬、適當(dāng)?shù)莫剟罹鹊纳愿叩幕拘匠?、適當(dāng)?shù)莫剟?項(xiàng)目團(tuán)隊：成員全職、項(xiàng)目周期為限項(xiàng)目團(tuán)隊：成員全職、項(xiàng)目周期為限 基本薪酬參照原等級

50、基本薪酬參照原等級+ +績效薪酬按比例或貢獻(xiàn)績效薪酬按比例或貢獻(xiàn) （三）團(tuán)隊規(guī)模（三）團(tuán)隊規(guī)模 37 37人最宜，最多人最宜，最多2525人。人。編輯ppt二、團(tuán)隊薪酬設(shè)計的原則二、團(tuán)隊薪酬設(shè)計的原則 （一）激勵與控制相結(jié)合（一）激勵與控制相結(jié)合 （二）個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合（二）個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合 （三）內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合（三）內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合 （四）固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合（四）固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合 （五）經(jīng)濟(jì)薪酬與非固定薪酬相結(jié)合（五）經(jīng)濟(jì)薪酬與非固定薪酬相結(jié)合編輯ppt【能力要求能力要求】 一、不同團(tuán)隊薪酬模式的設(shè)計一、不同團(tuán)隊薪酬模式的設(shè)計 （一）團(tuán)隊寬帶薪

51、酬模式設(shè)計（一）團(tuán)隊寬帶薪酬模式設(shè)計 （確定寬帶的數(shù)量、確定帶中的浮動范圍、級差）（確定寬帶的數(shù)量、確定帶中的浮動范圍、級差） （二）自助式團(tuán)隊薪酬模式設(shè)計（二）自助式團(tuán)隊薪酬模式設(shè)計 （有直接薪酬和間接薪酬）（有直接薪酬和間接薪酬） （三）團(tuán)隊薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計（三）團(tuán)隊薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計 （ 雙目標(biāo)管理模式：工作目標(biāo)雙目標(biāo)管理模式：工作目標(biāo)+薪酬目標(biāo)）薪酬目標(biāo)） 二、團(tuán)隊薪酬設(shè)計的流程二、團(tuán)隊薪酬設(shè)計的流程 第一步：建立團(tuán)隊績效標(biāo)準(zhǔn)第一步：建立團(tuán)隊績效標(biāo)準(zhǔn) 第二步：確定團(tuán)隊薪酬總額第二步：確定團(tuán)隊薪酬總額 第三步：確定薪酬的支付形式第三步：確定薪酬的支付形式編輯ppt第第三三單元單

52、元 股票期權(quán)的設(shè)計股票期權(quán)的設(shè)計 【知識知識要求】要求】一、股票期權(quán)的概念（一、股票期權(quán)的概念（Y Y） 期權(quán)：在一定的時期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價期權(quán)：在一定的時期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。一種權(quán)利。 股票期權(quán)：股票期權(quán)：某種股票某種股票 經(jīng)理股票期權(quán)（經(jīng)理股票期權(quán)（ESOESO）：公司贈與經(jīng)理人員的一種權(quán)）：公司贈與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時間內(nèi)以行權(quán)價利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時間內(nèi)以行權(quán)價格購買本公司股票，可自行決定在任何時間出售行權(quán)所格購買

53、本公司股票，可自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。得股票。（行權(quán)價與行權(quán)日市場價的差價就是其收益）（行權(quán)價與行權(quán)日市場價的差價就是其收益）編輯ppt二、股票期權(quán)的特點(diǎn)二、股票期權(quán)的特點(diǎn) 1 1、是權(quán)利而非義務(wù)，經(jīng)營者買不買享有自由，公司無、是權(quán)利而非義務(wù)，經(jīng)營者買不買享有自由，公司無權(quán)干涉。權(quán)干涉。 2 2、這種權(quán)利是公司無償、這種權(quán)利是公司無償“贈送贈送”的，實(shí)質(zhì)上是贈送股的，實(shí)質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的票期權(quán)的“行權(quán)價行權(quán)價”。 3 3、股票不能免費(fèi)得到，必須支付、股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價行權(quán)價”。 4 4、期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，企業(yè)沒有現(xiàn)、期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入

54、，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，激勵成本低。金支出，激勵成本低。 5 5、股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于：它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變、股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于：它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度統(tǒng)一。與投資者利益的高度統(tǒng)一。編輯ppt 【能力要求】【能力要求】 一、參與范圍一、參與范圍 ESO ESO的主要對象是公司的經(jīng)理人，實(shí)際上，多數(shù)企的主要對象是公司的經(jīng)理人，實(shí)際上，多數(shù)企 業(yè)，業(yè)，ESOESO的參與擴(kuò)大到了公司決策成員和研發(fā)人員。的參與擴(kuò)大到了公司決策成員和研發(fā)人員。 二、股票期權(quán)的行權(quán)價二、股票期權(quán)的行權(quán)

55、價 行權(quán)價：期權(quán)的執(zhí)行價格，是期權(quán)方案設(shè)計中的行權(quán)價：期權(quán)的執(zhí)行價格，是期權(quán)方案設(shè)計中的 關(guān)鍵。關(guān)鍵。 行權(quán)價的確定有以下三種方式；行權(quán)價的確定有以下三種方式； 1 1、低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法，行權(quán)價低于當(dāng)前、低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法，行權(quán)價低于當(dāng)前 股價。股價。 2 2、高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)金不利法，一般適用于公司、高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)金不利法，一般適用于公司 股價看漲的時候。股價看漲的時候。 3 3、等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法、等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法 激勵型期權(quán)的執(zhí)行價格，不能低于股票期權(quán)授予激勵型期權(quán)的執(zhí)行價格，不能低于股票期權(quán)授予 日的公平市場價值。日的公平市場價值。編輯ppt三、股票期權(quán)行

56、使期限三、股票期權(quán)行使期限 期權(quán)的行使，期限一般不超過期權(quán)的行使，期限一般不超過1010年，強(qiáng)制特有期年，強(qiáng)制特有期 為為3-53-5年不等。年不等。四、贈與時機(jī)與授予數(shù)量四、贈與時機(jī)與授予數(shù)量 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定 時獲贈股票期權(quán)。時獲贈股票期權(quán)。 授予數(shù)量的確定方法：授予數(shù)量的確定方法： 1 1、BlackBlackScholesScholes模型；模型； 2 2、根據(jù)股價要達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量；、根據(jù)股價要達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量； 3 3、利用經(jīng)驗(yàn)公式。、利用經(jīng)驗(yàn)公式。 期權(quán)份數(shù)期權(quán)份數(shù)= =期權(quán)薪酬的價值期權(quán)薪酬的價

57、值/ /（期權(quán)行使價格（期權(quán)行使價格 * *5 5年平均利潤增長率）。年平均利潤增長率）。編輯ppt五、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源五、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源 一是公司發(fā)行新股票，二是通過留存股票賬戶一是公司發(fā)行新股票，二是通過留存股票賬戶 回購回購股票。股票。 留存股票：一個公司將自己已發(fā)行的股票從市場購回留存股票：一個公司將自己已發(fā)行的股票從市場購回的部分。的部分。其性質(zhì)為已發(fā)行但不流通，放在留存股票賬戶。其性質(zhì)為已發(fā)行但不流通，放在留存股票賬戶。六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法六、股票期權(quán)的執(zhí)行方法 股票期權(quán)的行權(quán)有三種方式：股票期權(quán)的行權(quán)有三種方式： 1 1、現(xiàn)金行權(quán)：個人向公司指定的證券商支付行

58、權(quán)費(fèi)用，、現(xiàn)金行權(quán)：個人向公司指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用，以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用證券商收到付款憑證后，以行權(quán)價以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用證券商收到付款憑證后，以行權(quán)價格執(zhí)行股票期權(quán)。格執(zhí)行股票期權(quán)。 2 2、無現(xiàn)金行權(quán)：個人不需以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費(fèi)用，、無現(xiàn)金行權(quán)：個人不需以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費(fèi)用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用。證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用。 3 3、無現(xiàn)金行權(quán)并出售。、無現(xiàn)金行權(quán)并出售。編輯ppt七、對股票期權(quán)計劃的管理七、對股票期權(quán)計劃的管理 公司股東大會和董事會公司股東大會和董事會。編輯ppt第第四四單元單元 期股制度的設(shè)計期股制度的設(shè)計 一、期股

59、的含義（一、期股的含義（Y Y） 期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格， 在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（如個人出資、貸款、在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（如個人出資、貸款、 獎金轉(zhuǎn)化等）獲得適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之獎金轉(zhuǎn)化等）獲得適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之 前只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種前只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種 激勵方式。激勵方式。 二、期股的特點(diǎn)二、期股的特點(diǎn) 1 1、是當(dāng)期（簽約時或任期初始）的購買行為，、是當(dāng)期（簽約時或任期初始）的購買行為， 股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)； 2 2、既可

60、以出資購買得到，也可以通過贈與、獎、既可以出資購買得到，也可以通過贈與、獎 勵等方式獲得；勵等方式獲得； 3 3、經(jīng)營者被授予期權(quán)后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓、經(jīng)營者被授予期權(quán)后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓 或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。編輯ppt三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別 1 1、購買時間不同、購買時間不同 期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。 期權(quán)是未來的購買行為，購買之時即是權(quán)益兌現(xiàn)之期權(quán)是未來的購買行為，購買之時即是權(quán)益兌現(xiàn)之 日，可以日，可以“即買即賣即買即賣”。