NEW調崗、調薪與變更勞動合同-2015前程沙龍t

1、中國勞動在線首席顧問丁樂文調崗、調薪與變更勞動合同 風險分析與應對策略2主要法律概念l何為勞動合同變更 同一主體下變更 不同主體下承接l可變更的三種情形： 1、協(xié)商變更： 2、法定變更： 3、約定變更： 3約定崗位與變更處理約定變更： 在企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定了企業(yè)根據(jù)生產經營的需要可以調整勞動者的工作崗位。法定變更： 1、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，需要調整勞動者工作崗位的。 2、勞動者不能勝任工作的情況下，企業(yè)對其進行崗位調整。 3、勞動者與企業(yè)簽署了帶有脫密期條款的保密協(xié)議，在勞動者提出辭職申請后，企業(yè)對其工作崗位進行的調整。協(xié)商變更： 任何一方要求變更勞動

2、合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應在日內作出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。 （廣東省勞動合同管理規(guī)定第十六條）4如何理解“調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要？l 座談會紀要（粵高法2012284號）22用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)?，不予支持：?）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。 用人單位調整

3、勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)?，不予支持。最高院司法解釋（四）l第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。56案例 某IT公司因戰(zhàn)略調整，取消研發(fā)中心，成立了售后服務部，部分研發(fā)中心的人員轉為售后服務人員。洪某原是研發(fā)人員，對公司的調整不滿，亦不愿到售后服務部上班。公司以洪某不服從管理，構成嚴

4、重違紀為由解除了與洪某的勞動合同，不支付任何經濟補償。 問：1、該IT公司的做法會得到仲裁支持嗎？7案例l馬某擔任某公司高級銷售經理，月工資12500元，年初被設定銷售目標2800萬。l年底核算完成率16%l公司員工手冊規(guī)定不勝任工作有權調崗調薪l因此公司在次年二月份發(fā)出降職降薪通知，職位調整為高級銷售主管，月工資7500元。l員工于次年4月底提出仲裁請求：要求恢復工作崗位并補發(fā)工資差額。8法律適用l中華人民共和國勞動合同法 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位

5、，仍不能勝任工作的； l勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函 1996年5月30日 一、關于用人單位能否變更職工崗位問題（部分省略）因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理。 9案例 張某在B公司任職培訓主管崗位。雙方勞動合同中約定：公司可根據(jù)工作需要和張某的工作能力及表現(xiàn)變更其工作崗位，如無正當理由，張某將服從調動。 2007年公司進行結構調整、資源重組，對培訓主管的任職要求是必須具備熟練的計算機操作技能和良好的英語聽、說、讀、寫技能。因考慮到張某只有初中文化程度，已經不能勝任公司重組后

6、的培訓主管崗位，公司決定將張某調至人力資源部，為其安排后勤主管崗位，享受新崗位的工資待遇。張某對公司的安排不服，遂提起仲裁，要求B公司繼續(xù)履行原勞動合同，恢復其原工作崗位，恢復其原工資待遇。 問： 1、張某的訴請是否能得到仲裁的支持？ 2、企業(yè)重組，規(guī)模擴大，對崗位的要求提高，員工不能勝任已有的崗位，企業(yè)能否對其進行崗位調整并提供與新崗位相應的待遇？ 10分析與建議1、不勝任時可下調或平調，但新崗位須與原崗位相關聯(lián)或勞動者能勝任的。事前約定薪隨崗定，或約定不勝任可下調薪酬。2、培訓的須結合該崗位的勝任能力要求進行培訓，注意保留證據(jù)。慣例引發(fā)變更爭議l勞動合同簽訂地與履行地l工作地點流動性安排l

7、出差l代職鍛煉/輪崗鍛煉l管理培訓生計劃1112 案例 女工孫某為C公司生產車間主管，工資為3000元/月。后因考慮其懷孕不適合繼續(xù)在原生產車間崗位工作，而公司亦沒有其他合適崗位，故，公司與其協(xié)商，安排其在家休息，每月支付最低工資標準860元/月。 問： 1、A公司這樣做是否合法？ 2、企業(yè)強制無薪休假、停薪留職、放假待崗合法嗎？ 3、薪酬必然隨著崗位的變化而變化嗎？13什么時候企業(yè)有降薪權？“薪”包含什么？l標準工資l季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪l業(yè)務提成l無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；14什么時候企業(yè)有降薪權？l勞動合同約定變更：崗變薪變l制度變更：違紀調查/

8、不勝任培訓l獎金隨公司效益調整l按法定處理：根據(jù)勞動合同法第40條第三款的規(guī)定，在原工資標準不能保障時，與勞動者協(xié)商變更工資標準；勞動者拒絕調整的，單位也可以在支付經濟補償金后解除雙方的勞動合同。15法定可減發(fā)工資的情形： 勞部發(fā) 1995226號 對 工資支付暫行規(guī)定有關問題的補充規(guī)定第3條規(guī)定： “克扣系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況： （1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； （2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經濟效益相聯(lián)系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的 （但支付給勞動者工資不