淺論加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑

1、文關(guān)健詞:企業(yè)管理 薪酬管理 人力資源管理論文摘要:闡述了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義，從創(chuàng)新薪酬方式、提高福利待遇、加強(qiáng)績效管理等方面探討了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑。1加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義一個企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在人才的競爭上，人才的競爭并不僅僅局限于人與人之間的競爭，關(guān)鍵在于人才制度的競爭。如何有效地激勵和培養(yǎng)有競爭力的員工，成為目前企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)和需要突破的新課題。傳統(tǒng)的基于“財和物”的報酬組合開始愈發(fā)顯得力不從心，企業(yè)必須關(guān)注員工的需要，整合一切員工認(rèn)為有價值的要素作為組織的激勵資源，這就需要進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬管理，吸引、激勵和保留更多有價值的員工，成為企業(yè)重要的人力資源。在20世

2、紀(jì)90年代初，特洛普曼( Tropman 第一次較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的薪酬計劃，他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工資性補(bǔ)貼、額外收人津貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為一個整體來考慮，其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機(jī)結(jié)合，不再局限于以工資和福利為主體的傳統(tǒng)的現(xiàn)金報酬形式。這種薪酬管理制度對于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高發(fā)揮了一定的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要進(jìn)一步提升自己的競爭力，就應(yīng)該不斷改進(jìn)薪酬管理辦法，使職工認(rèn)為具有價值的東西盡可能成為其報酬的組成部分，使薪酬管理成為吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。因此，筆者根據(jù)多年

3、的人力資源管理經(jīng)驗及本公司的實際，從薪酬、福利、平衡工作與生活、績效認(rèn)可、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會等5個方面，談?wù)劶訌?qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑。2加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑(1創(chuàng)新薪酬方式，提高職工滿意度。我們公司的薪酬方案是2004年聘請北京奇正凌格企業(yè)管理顧問有限公司高級咨詢師以及社會勞動和保障部工資司薪酬專家翁天真司長，針對我們公司的特點(diǎn)來設(shè)計的。翁天真司長是我國薪酬方面的專家，有著堅實的理論基礎(chǔ)和多年的實踐經(jīng)驗，專業(yè)性很強(qiáng)，而奇正凌格公司也有著豐富的咨詢經(jīng)驗。方案運(yùn)行4年多來的實踐證明，它對加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理起到了較好的促進(jìn)作用。對于每位員工來說，薪酬是其生活來源的重要部分，包括固定薪酬和浮動

4、薪酬兩個部分。固定薪酬也就是我們平時所說的基本工資，是隨著個人的崗位性質(zhì)不同企業(yè)核定的月月固定發(fā)放的部分，只有在崗位(工種 改變的前提下才有所變化; 而浮動工資就是企業(yè)的績效工資部分，是隨著企業(yè)效益、成本、利潤的核算，指標(biāo)項目的考核發(fā)放給員工的每月不確定的工資，也就是傳統(tǒng)意義上的獎金，一般包括月度績效、重點(diǎn)指標(biāo)獎、主體設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)獎、節(jié)約能耗獎，達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)獎、創(chuàng)新立意獎、利潤共享獎，有的單位還有股票期權(quán)等獎勵形式。創(chuàng)新的薪酬管理方式，滿足了大多數(shù)員工的需求和愿望，大大激發(fā)了員工的工作積極性。(2提高福利待遇，消除員工的后顧之優(yōu)。福利是效益好的企業(yè)為員工提供現(xiàn)金報酬的一種補(bǔ)充形式，通常被設(shè)計成為保護(hù)企

5、業(yè)員工及其家庭免受財務(wù)風(fēng)險影響的形式。我公司隸屬國有企業(yè)，為員工設(shè)計的福利有“五險一金”:養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和住房公積金。在落實好各項國家規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的社會保險的基礎(chǔ)上，企業(yè)還為員工進(jìn)行了年度體檢，對女職工特殊建立了保護(hù)性的檔案管理; 給特殊工種的員工投了特殊的保險險種; 對工齡符合規(guī)定的員工給予半個月的療養(yǎng)休假，組織他們外出參觀學(xué)習(xí)。另外，工會還不定期地組織一些全員性的娛樂活動，營造了企業(yè)關(guān)心員工生活的工作氛圍，讓員工感到了企業(yè)這個大家庭的溫暖。(3注重工作與生活的平衡，提高員工的生活質(zhì)量。工作與生活的平衡是幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規(guī)定

6、，有時候甚至是一種慣例或者價值觀。在對北京中關(guān)村IT 專業(yè)人士協(xié)會2007年度人力資源狀況的調(diào)查報告中顯示:工作時間過長，工作與生活就會出現(xiàn)不平衡，得不到家人的理解已經(jīng)成為影響員工滿意度非常重要的負(fù)面因素之一。在我們的實際工作中也能發(fā)現(xiàn)，如果員工出現(xiàn)差錯，往往與家庭生活相關(guān)，員工在工作中心緒不寧也會造成一些不必要的錯誤。為了解決緊張工作與家庭生活的矛盾，公司又提出彈性工作制度，結(jié)合2008年初的國家規(guī)定:工齡滿一年的企業(yè)在職員工一年內(nèi)可以享受5-15天的年休假，允許員工自己根據(jù)情況安排休假時間。經(jīng)過一段時間的運(yùn)行，員工在休假上班后，精神飽滿，情緒高昂，工作效率大大提高。這充分說明提高工作效率和

7、員工的生活舒適不矛盾，安全寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的賭養(yǎng)對象，提供給員工住房信貸支持，支持員工融人社區(qū)生活，鼓勵員工參與管理和企業(yè)的變革等措施，都會使員工能以充沛的精力高效率地完成自己的本職工作，甚至還可以對企業(yè)提出好的建議及改革方案，取得意想不到的效果。(4協(xié)調(diào)績效與認(rèn)可的關(guān)系，達(dá)到組織績效和個人績效的統(tǒng)一。應(yīng)通過有效的引導(dǎo)機(jī)制來實現(xiàn)企業(yè)的組織績效和員工個人績效的統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。如果企業(yè)能夠創(chuàng)造一種尊重員工貢獻(xiàn)、認(rèn)可員工價值的氛圍，企業(yè)將會看到員工的工作狀態(tài)會向著積極的方向改變，無論這種認(rèn)可是正式的還是非正式的。我公司的個人績效考核是從2006年元月份開始實

8、施的，剛開始時員工有許多抱怨，因為每個人都有自己的崗位和責(zé)任分工，延續(xù)了多年的工資獎金分配辦法已經(jīng)為企業(yè)員工所接受，一下子說要實行員工個人績效考核，大多數(shù)員工還是不能理解和接受。通過公司的大力宣傳和培訓(xùn)，并在恰當(dāng)?shù)臅r候?qū)T工進(jìn)行認(rèn)可和贊揚(yáng)，使員工從思想上認(rèn)識到其個人績效和公司的組織績效是統(tǒng)一的. 是相輔相成的。只有員工個人績效的有效提升，才能保證組織績效再上臺階、保證企業(yè)月度計劃的實現(xiàn)、保證年度經(jīng)營目標(biāo)的完成，使得企業(yè)和員工個人實現(xiàn)雙贏。企業(yè)人力資源管理部門的人員要加大宣傳力度，使員工能認(rèn)識到績效考核是為了更好地促進(jìn)個人知識的增長和技能的提高，保證生活的質(zhì)量，還能為企業(yè)的達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)多貢獻(xiàn)力量.

9、明白其自身的成才和企業(yè)的發(fā)展壯大息息相關(guān)。(5將個人的發(fā)展與職業(yè)機(jī)會結(jié)合起來，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。個人的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)為員工提供有價值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，可以提升員工的工作能力，通常和員工的業(yè)績改善高度相關(guān)。職業(yè)機(jī)會是企業(yè)內(nèi)部在重視人才培養(yǎng)發(fā)展方面，提供工作輪換的機(jī)會和職位晉升的空間，確保優(yōu)秀員工能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得事業(yè)發(fā)展，并發(fā)揮出最大的作用。在員工個人發(fā)展方面，企業(yè)為員工提供了大量的培訓(xùn)課程，從普通的一線倒班工人到在職的中層以上干部，充分考慮到各層次人員知識的需求。我公司將2007年定為企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)年，采取了多種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行培訓(xùn):對一線職工進(jìn)行大規(guī)模的崗位輪訓(xùn)，由原來的四班三運(yùn)

10、行變?yōu)槲灏嗳\(yùn)行，專門抽出一個運(yùn)行班次進(jìn)行“集中管理、統(tǒng)一強(qiáng)化”的培訓(xùn)，接受脫產(chǎn)一個月的理論學(xué)習(xí); 由科級及部分中層領(lǐng)導(dǎo)干部組成生產(chǎn)骨干培訓(xùn)班，聘請專業(yè)性強(qiáng)的大專院校知名教授，進(jìn)行為期一年的系統(tǒng)管理理論知識講座; 對于一部分從來都沒有進(jìn)過大學(xué)校門的生產(chǎn)骨干，讓他們走進(jìn)大學(xué)校門，真正地坐到大學(xué)教室里當(dāng)一名名副其實的大學(xué)生; 還積極鼓勵年輕的技術(shù)骨干報考在職研究生。經(jīng)過培訓(xùn)的員工利用所學(xué)的知識為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營出點(diǎn)子、獻(xiàn)策略，個人的發(fā)展得到了提升，企業(yè)的效益也日漸變好。另外，企業(yè)還進(jìn)一步加大培訓(xùn)力度，開辟成才渠道，在治理缺陷方面大膽創(chuàng)新，形成獨(dú)特的管理模式。公司把物質(zhì)獎勵和項目實施效益直接掛鉤，讓創(chuàng)新的員工真正見到實效，同時重視精神激勵，建立配套的員工聘任辦法，構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新的成才通道，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 3結(jié)語薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在