工資管理題庫(kù)答案

1、 Ky工資管理題庫(kù)答案一、單項(xiàng)選擇題1.A 2.C 3.C 4.A 5.D 6.D 7.A 8.B 9.D 10.D11.B 12.C 13.B 14.B 15.D 16.A 17.C 18.D 19.B 20.C21.A 22.B 23.A 24.A 25.B 26.A 27.B 28.A 29.A 30.D31.A 32.A 33.B 34.C 35.B 36.A 37.A 38.C 39.A 40.C 41.C 42.B 43.A 44.D 45.A 46.B 47.A 48.A 49.B 50.A二、多項(xiàng)選擇題1.ABCD 2.ABC 3.ABD 4.ABCD 5.ABCD 6.ABC

2、 7.ABD 8.ABC 9.ACD 10.BCD 11.ABC 12.ABD 13.ABD 14.BCD 15.BCD 16.ABD 17.ABC 18.ABCDE 19.AB 20.AB21.BC 22.ACD 23.ABD 24.BC 25ABC三、名詞解釋題1.薪酬:是指員工從事某企業(yè)所需的勞動(dòng)從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義上的薪酬是指雇主對(duì)于雇員為組織所提供的勞動(dòng)或勞務(wù)而付出的各種報(bào)酬的總和。狹義的薪酬指的是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。2.寬帶薪酬:實(shí)質(zhì)上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，主要是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)

3、行改進(jìn)和優(yōu)化。美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)把寬帶薪酬定義為對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較小的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。3.薪酬結(jié)構(gòu):主要是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關(guān)系或者對(duì)比關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。其類型有工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。4.薪酬激勵(lì):就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。5.薪酬水平:是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，

4、它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響。6.薪酬制度:是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。7.薪酬總額:是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括企業(yè)所有員工的工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼、福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等費(fèi)用開支。8.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略:就是建立與企業(yè)戰(zhàn)略一致化的薪酬管理過程。在管理過程中，通過薪酬管理行為最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，或者說，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的最終目標(biāo)就是通過對(duì)企業(yè)員工的薪酬管理行為來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。9.業(yè)績(jī)股票

5、：是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。10.股票增值權(quán):是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定的時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益的權(quán)利。四、簡(jiǎn)答題1. 薪酬體系設(shè)計(jì)策略有哪些？答：薪酬體系的設(shè)計(jì)策略包括：薪酬戰(zhàn)略明確化、薪酬政策透明化、薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化、福利待遇貨幣化、社會(huì)化。2.簡(jiǎn)述薪酬體系的內(nèi)部公平性的含義。答：薪酬體系的內(nèi)部公平性通常被稱為內(nèi)部一致性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。換言之，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的

6、報(bào)酬水平應(yīng)該互相協(xié)調(diào)。這意味著組織內(nèi)部的報(bào)酬水平的相對(duì)高低應(yīng)該以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。但是無論如何，內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作對(duì)組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。3.設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)的目的是什么？答：（1）提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；（2）確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；（3）薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。5.簡(jiǎn)述實(shí)施職位/崗位薪酬管理體系的條件答：（1）職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定；（3）是否具有按各人能

7、力安排職位或工作崗位的機(jī)制；（4）是否存在相對(duì)較多的職級(jí)；（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。6簡(jiǎn)述崗位技能薪酬的關(guān)鍵決策內(nèi)容。崗位技能薪酬的關(guān)鍵決策主要有4個(gè)，它們是：（1）確立職位評(píng)價(jià)的目標(biāo)；（2）確定使用單一計(jì)劃還是多重計(jì)劃；（3）在備選方法中作出選擇；（4）獲取利益相關(guān)者的參與。7.簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的影響因素答：（1）外部市場(chǎng)環(huán)境；（2）企業(yè)內(nèi)部因素；（3）法律法規(guī)的限制；（4）生活成本的變動(dòng)。8. 簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬管理的核心答：戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略，是企業(yè)長(zhǎng)期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想和行動(dòng)方案，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)

8、薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。9. 股票期權(quán)激勵(lì)的基本要素有哪些？答：激勵(lì)主體、激勵(lì)對(duì)象、有效期、行權(quán)價(jià)、授予數(shù)量。10.簡(jiǎn)述薪酬激勵(lì)理論的類型及其內(nèi)容答：激勵(lì)理論主要有兩種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論集中研究人們行為的動(dòng)因，說明什么事物會(huì)激勵(lì)人們采取行動(dòng)、管理人員如何了解和激發(fā)雇員的行為，主要有馬斯洛的“需要層次理論”、阿爾德佛的“ERG需要理論”、麥克蘭利的“成就激勵(lì)論”、赫茨伯格的“雙因素理論”。過程型激勵(lì)理論主要研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)及其相互作用的過程，代表性 的理論是期望理論、公平理論。11.實(shí)施職位/崗位薪酬管理體系的條件

9、有哪些？答：（1）職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定；（3）是否具有按各人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；（4）是否存在相對(duì)較多的職級(jí)；（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高.12. 常用的職位評(píng)價(jià)方法有哪些？答：常用的職位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法。13.什么是崗位技能薪酬？概括而言，就是員工在各自崗位上因提供勞動(dòng)和勞務(wù)而獲得的報(bào)酬。它是以崗位為基礎(chǔ)，以員工能力和工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，支付給不同崗位的員工的報(bào)酬總和，以表示對(duì)員工的勞動(dòng)補(bǔ)償和酬勞。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。

10、14.什么是績(jī)效薪酬？答：又稱為“績(jī)效報(bào)酬”、“績(jī)效工資方案”（Pay-For-Performance, PFP），是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。15.廣義的團(tuán)隊(duì)薪酬是指什么？答：廣義的團(tuán)隊(duì)薪酬是一種以團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人為對(duì)象，包含基本工資、基本工資增長(zhǎng)、激勵(lì)薪酬、個(gè)體認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、福利甚至精神薪酬等各種薪酬元素在內(nèi)的復(fù)合體系。廣義的團(tuán)隊(duì)薪酬囊括了早先的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬，并把它看作團(tuán)隊(duì)薪酬的一部分，同時(shí)從系統(tǒng)的角度將團(tuán)隊(duì)薪酬定義為一種體系和一整套方案。五、論述題1. 試述能力薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)答：能力薪酬體系是指組織根據(jù)員

11、工掌握的與工作有關(guān)的技能或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平的薪酬制度。它的優(yōu)點(diǎn)包括：（1）更有利于鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，從而幫助企業(yè)提升人力資源的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)與技能；（2）打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的“官本位”，為員工提供了更多樣化、更寬廣的職業(yè)生涯通道；（3）在幫助員工提升核心專長(zhǎng)和技能的基礎(chǔ)上，能夠有效支撐企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，并為降低組織的成本和提升為顧客創(chuàng)造價(jià)值的能力提供幫助。缺點(diǎn)包括：（1）在鼓勵(lì)員工通過提高能力獲得薪酬增加的同時(shí)，帶給組織成本的大幅度增加，而組織整體并沒有獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；（2）能力評(píng)價(jià)本身具有軟性的特點(diǎn)，主觀性較強(qiáng)，因此要保持這種

12、工資模式的內(nèi)部一致性難度較大，員工對(duì)這類工資的負(fù)面評(píng)價(jià)往往也較多；（3）它通常僅適合于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，對(duì)于大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)并不太適用；（4）它適用的職位類別相對(duì)較少，更多地適用于研發(fā)類和技術(shù)類人員。2試述薪酬管理的基本內(nèi)容答：薪酬管理的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：（1）薪酬水平，它是指企業(yè)中各職位、各部門及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（2）薪酬結(jié)構(gòu)，它是指薪酬由那部分構(gòu)成，各個(gè)構(gòu)成部分又以怎樣的比例結(jié)合在一起。（3）薪酬體系，即確定員工的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。（4）薪酬關(guān)系，是指企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關(guān)系。（5）薪酬形式，是指計(jì)量勞動(dòng)和支付薪酬

13、的方式。（6）薪酬政策，是指企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是在員工薪酬上采取的方針、策略。3請(qǐng)論述影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素答：影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下幾個(gè)方面：（1）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況直接決定了企業(yè)的支付能力；（3）企業(yè)生命周期。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，贏利水平、贏利能力和遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的差異；（4）薪酬政策。薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系；（5）企業(yè)文化。企業(yè)文化是企

14、業(yè)在成長(zhǎng)過程中形成的企業(yè)成員廣泛接受的價(jià)值觀念，以及由由此決定的行為準(zhǔn)則和行為方式；（6）人才價(jià)值觀。企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其原意付出的薪酬水平。4.試述薪酬管理的原則答：薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞動(dòng)”來確定員工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。因此，在薪酬管理的過程中，需要明確薪酬管理的一些基本原則，在此基礎(chǔ)上以薪酬制度為依據(jù)，實(shí)行有效的薪酬管理，以實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的。這些原則有（1）公平性原則包括有程序公平、機(jī)會(huì)公平、互動(dòng)公平，（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則指的是如果一個(gè)組織的薪酬水平很高，那么它在吸引人才方面將比其他組織更具有競(jìng)爭(zhēng)性。（3）激勵(lì)性原則，它包括有兩層

15、含義：一是要求企業(yè)盡可能滿足員工的實(shí)際需要。（4）補(bǔ)償性原則，指補(bǔ)償人力資源再生產(chǎn)的費(fèi)用。（5）透明性原則，薪酬方案應(yīng)當(dāng)公開，而且必須是清晰易用的，它必須能夠讓員工清楚地了解自己從中得到的全部利益，了解其薪酬收入與其能力、表現(xiàn)、績(jī)效及貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，從而充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用。（6）合法合理原則，薪酬管理活動(dòng)必須要受到法律法規(guī)的制約。（7）經(jīng)濟(jì)及時(shí)原則，薪酬是產(chǎn)品成本的重要組成部分，薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過高，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，但會(huì)不可避免地帶來人工成本的上升，從而會(huì)影響組織經(jīng)濟(jì)效益地提高。5. 薪酬高的企業(yè)就一定是績(jī)效高的企業(yè)嗎？答：績(jī)效和薪酬的關(guān)系并不是單線式的也不是絕對(duì)的，薪酬高的企業(yè)并

16、不一定會(huì)有絕對(duì)高的績(jī)效，績(jī)效高的企業(yè)中，員工的薪酬也一定普遍都高。很少有企業(yè)會(huì)僅僅將薪酬與績(jī)效掛鉤，但更少企業(yè)能將績(jī)效薪酬制度更好地服務(wù)于薪酬制度。大多數(shù)企業(yè)都知道要基于績(jī)效付薪，但是卻不知道怎么去做。企業(yè)和員工需要建立一種雙贏的關(guān)系，當(dāng)員工得到他們的回報(bào)的同時(shí)，也給組織創(chuàng)造了價(jià)值。薪酬高的企業(yè)僅僅能讓員工看到他能夠從企業(yè)中獲得什么回報(bào)，而不能告訴員工如何去創(chuàng)造高績(jī)效、如何去發(fā)揮他們的技能和能力。高薪僅僅給員工帶來一種優(yōu)越感和滿足感，而并沒有建立起一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)文化。要建立一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)文化，企業(yè)的薪酬制度要能夠忠實(shí)地反映企業(yè)所重視的價(jià)值觀，讓員工明白企業(yè)需要他們做什么。例如企業(yè)重視創(chuàng)

17、新，要讓員工提出的一切有價(jià)值的想法都能得到充分的實(shí)踐，不僅要獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新結(jié)果，而且也要獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新過程。在可變薪酬上，要保證績(jī)效薪酬的比例。不論是高層還是普通員工，都要制定明確的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效薪酬嚴(yán)格與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況掛鉤，要能體現(xiàn)出績(jī)效優(yōu)劣的差異，這樣才能對(duì)員工有激勵(lì)作用，才能讓員工明白，什么樣的行為和結(jié)果才是企業(yè)真正想要的。讓員工看到，即使在高薪企業(yè)中，如果員工不努力，還是可能拿到低薪。這種薪酬制度的設(shè)計(jì)，企業(yè)在保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，既能夠控制薪酬總成本，又能夠保證內(nèi)部公平性，充分體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)作用。6.試述能力薪酬成功的關(guān)鍵因素答：（1）“能力”的來源和前提一定要明確。無論是

18、關(guān)注技能、知識(shí)還是勝任力，作為其基本的關(guān)鍵工作任務(wù)、組織流程、組織價(jià)值及戰(zhàn)略目標(biāo)等都應(yīng)該得到明確，從而保證能力薪酬所激勵(lì)的能力的確是企業(yè)所需要的。（2）要基于組織的實(shí)際要求對(duì)“能力”進(jìn)行清晰的界定、分類和分級(jí)，建立自己的能力等級(jí)或序列系統(tǒng)。（3）基于能力等級(jí)建立相應(yīng)的能力鑒定和認(rèn)證機(jī)制，是實(shí)行能力薪酬的重要保證。（4）要認(rèn)識(shí)到在一般的情況下，能力薪酬并不適用于所有的員工和部門。（5）能力薪酬必須與其他人力資源管理能力相匹配。（6）要根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，適時(shí)對(duì)開發(fā)出來的能力體系進(jìn)行維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整，保證能力薪酬的實(shí)效性，以及運(yùn)行上的動(dòng)態(tài)靈活性。（7）在設(shè)計(jì)及推行能力薪酬方案的過程中，要保持與員工

19、的充分溝通，創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)參與、開放、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，這是很重要的過程保證。（8）需要開發(fā)針對(duì)團(tuán)隊(duì)的分享計(jì)劃，以及其他關(guān)注績(jī)效結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充。（9）要關(guān)注關(guān)于能力薪酬的外部水平參照問題。六案例分析1. 海底撈的故事答：1、公司認(rèn)為，要想讓客戶滿意，就必須使自己的員工滿意，所以對(duì)于薪酬方面實(shí)行的是全面報(bào)酬。首先表現(xiàn)出的是對(duì)員工的賞識(shí)和認(rèn)可，從包丹袋中可以看出。其次是為員工提供的福利好，房間有24小時(shí)熱水供應(yīng)和空調(diào)設(shè)施，還為每套員工住房安裝了可以上網(wǎng)的電腦，乘坐豪華大巴去郊區(qū)享受溫泉浴等。再次表現(xiàn)在善于協(xié)調(diào)員工工作和生活的平衡，建立私立寄宿學(xué)校，海底撈員工的孩子可以免費(fèi)上學(xué)，只要交

20、書本費(fèi)；累計(jì)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，父母可以探親一次，車費(fèi)報(bào)銷，子女有3天陪同假，父母享受在店就餐一次等優(yōu)待。最后表現(xiàn)在為員工開發(fā)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，因?yàn)楹５讚频墓芾韺佣际菑淖罨鶎犹岚紊蟻淼?，有公平的發(fā)展空間，還有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 2、雖然海底撈的人工成本高，但是它也以員工的創(chuàng)新點(diǎn)、行業(yè)中沒有的小創(chuàng)意吸引顧客的眼球，以及熱情、殷切的服務(wù)讓顧客滿意取勝，以此保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力。（答案不唯一）2.一脫四掛鉤答：(1)A.“與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度”體現(xiàn)了體現(xiàn)了對(duì)內(nèi)公平與個(gè)人公平；B.崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成體現(xiàn)了體現(xiàn)的薪酬制度的合法性。C.“全部

21、崗位劃分為科研、管理、生產(chǎn)三大類”體現(xiàn)了崗位分類的科學(xué)性；大類下有等級(jí)、每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資與獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)制度的嚴(yán)謹(jǐn)、明確與可操作性；“科研人員實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。” 體現(xiàn)了在薪酬上實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的分類管理。還反映了薪酬體系突出重點(diǎn)，偏重于科研人員。符合企業(yè)特點(diǎn)，提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。D.公司在注重公平的同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，通過獎(jiǎng)金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本與增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。（2）A.掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。B.不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度

22、的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。C.在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。D.注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。3. 諾德斯特龍（nodstrom）百貨商店答：1、銷售額提成制度2、優(yōu)勢(shì)：（1）這使員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接與自己的收益掛起鉤來，他們每天根據(jù)自己的銷售額就能知道自己當(dāng)天的收入是多少，因此大大地調(diào)動(dòng)了員工服務(wù)的積極性，在百貨行業(yè)平均純利率在4%左右時(shí)，諾德斯特龍?jiān)?jīng)達(dá)到10%。（2）對(duì)于員工來說他們所得的薪水與對(duì)企業(yè)

23、的的貢獻(xiàn)是一致的，這種薪酬制度相對(duì)于大多數(shù)其他的制度來說更現(xiàn)實(shí)，更公平局限性：（1）是可能導(dǎo)致員工向顧客推銷他們并不需要的產(chǎn)品，使顧客產(chǎn)生反感（2）是使員工之間產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)，互相拉搶生意，破壞公司形象。（3）是使高峰時(shí)間上班的臨時(shí)兼職人員得到更多的銷售額提成，挫傷固定員工的積極性。（4）這種制度沒有基本工資，員工的薪酬沒有基本保障3、諾德斯特龍成功運(yùn)用銷售額提成制度，是因?yàn)樗呀?jīng)形成了顧客服務(wù)和員工激勵(lì)共同發(fā)展的企業(yè)文化，否則其劣勢(shì)很難避免。（可以提出自己的看法，答案不唯一）4.與產(chǎn)品市場(chǎng)收益相關(guān)的個(gè)人薪酬答：從事重要職位工作的員工或者是具備較高技能或能力的員工是否就能夠比其他員工更為積極努力

24、地工作，從而將這種靜態(tài)的價(jià)值轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)來說更為重要的動(dòng)態(tài)的價(jià)值，則具有一定的不確定性。這一點(diǎn)主要是由于勞動(dòng)力契約本身是一種不完善的契約，勞動(dòng)者對(duì)于自己在生產(chǎn)過程中實(shí)際付出的努力或者涉及勞動(dòng)具有一定的控制力。因此，在靜態(tài)的公平性問題解決之后，薪酬管理還必須解決動(dòng)態(tài)的問題，機(jī)器也的薪酬設(shè)計(jì)以及薪酬管理如何才能夠激勵(lì)員工個(gè)人以及員工群體達(dá)到優(yōu)良的績(jī)效，從而保證企業(yè)整體良好經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，以確保企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，本章中我們集中探討如何將員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與其應(yīng)得的報(bào)酬來聯(lián)系起來，從而將員工、員工的績(jī)效和組織的績(jī)效以及組織最重要的成功聯(lián)系起來。5. 美國(guó)安然公司企業(yè)年金計(jì)劃為什么遭到重創(chuàng)？1、反映出了

25、以下幾個(gè)問題：（1）忽視了對(duì)自我投資的限制，在安然養(yǎng)老金計(jì)劃的21億美元資產(chǎn)中，安然股票占了58%，而且多數(shù)雇員都有很長(zhǎng)的禁售期，在股票崩盤時(shí)無法出手，導(dǎo)致了巨大的損失。自我投資的風(fēng)險(xiǎn)巨大，如果年金基金的委托人，即年金計(jì)劃的舉辦企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難，甚至倒閉，企業(yè)的股票就會(huì)大打折扣，損失慘重。安然公司養(yǎng)老金計(jì)劃的破產(chǎn)，很重要的一個(gè)原因就是忽視了對(duì)自我投資的限制。（2）違背了分散投資的原則，安然公司養(yǎng)老金資產(chǎn)投資過分集中于本公司的股票，將風(fēng)險(xiǎn)聚集在本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益上，不利于分散投資風(fēng)險(xiǎn)。固然，以員工的退休保險(xiǎn)基金購(gòu)買本公司股票成本較低，省去了很多中間費(fèi)用，促進(jìn)了企業(yè)的凝聚力和員工的主人翁意識(shí)，有利于企業(yè)的建設(shè)。但是作為一項(xiàng)為了獲取收益的投資而言，這一做法違背了分散投資來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的原則。企業(yè)制定養(yǎng)老金計(jì)劃首先要考慮的應(yīng)該是資金的安全性，應(yīng)當(dāng)區(qū)別于股權(quán)激勵(lì)等其他形式的措施。（3）公司在企業(yè)年金治理結(jié)構(gòu)中的角色不當(dāng)，在安然養(yǎng)老金計(jì)劃中，公司擔(dān)任著年金理事會(huì)、投資決策人等多種角色，并對(duì)其他機(jī)構(gòu)，如賬戶管理人施加過大的影響。根據(jù)美國(guó)現(xiàn)行法律，雇主的責(zé)任是通過企業(yè)內(nèi)部成立的理事會(huì)(投資委員會(huì)) 或指派的受托人對(duì)退休金計(jì)劃資產(chǎn)的投資工具做出決定，然后由雇員具體決定如何將自己個(gè)人賬戶的資產(chǎn)在給出的投資工具中進(jìn)行投資分配。美國(guó)雇員退休金保障法規(guī)定，如果雇主為其提供了充分準(zhǔn)確的投資信息，雇主將不會(huì)為因雇員