勞動合同的效力相關(guān)問題

1、勞動合同的效力相關(guān)問題勞動合同的效力問題不僅是勞動合同的核心，也在整個勞動法 律 體系中占據(jù)著重要地位。勞動合同效力體現(xiàn)著國家對勞動關(guān)系的引導和評價，是勞動合 同 法律屬性的充分體現(xiàn)，是勞動合同走向合理、公正、效率的保 證。勞動 合同目的是否預期實現(xiàn)及實現(xiàn)程度，完全取決于勞動合同 效力的法律位 階。勞動合同法第二十六條、二十七條和二十八條規(guī)定了勞動合同 無 效制度，分別涉及勞動合同無效、部分無效以及勞動合同無效的 法律后 果。勞動合同法關(guān)于勞動合同效力的認定與勞動法相比，有 若干進步性 規(guī)定。勞動合同法明確列舉了勞動合同無效或部分無效 的三種情形，內(nèi) 容更加明確具體，增強了可操作性 ; 將“

2、違反法律、 行政法規(guī)的勞動合 同無效 ”變?yōu)?“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定 的勞動合同無效或者部 分無效 ” ，從某種程度上扭轉(zhuǎn)了勞動法評價 勞動合同效力的武斷和粗暴 勞動合同法充分考量了勞動合同的特殊 屬性，明確規(guī)定勞動合同無效， 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng) 當向勞動者支付勞動報酬。比較勞動 法關(guān)于勞動合同自始無效的規(guī) 定，更有利于保護勞動者的利益。雖然勞 動合同法對勞動合同的無 效情形進行了明確規(guī)定，但在司法實跋中仍然 存在著一些具體問 題，以下筆者就對其中的幾個問題進行探討。一、對勞動合同無效認定標準的理解效：勞動合同法第二十六條規(guī)定了三種情形下訂立的勞動合同無的情1）以欺詐、脅迫

3、的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思況下訂立或者變更勞動合同的； （ 2）用人單位免除自己的法定責 任、 排除勞動者權(quán)利的； （ 3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。據(jù)此，勞動合同無效主要包括以下三種情形：1. 當事人意思表示不真實的無效勞動合同當事人意思表示不真實主要表現(xiàn)為受欺詐、脅迫或者乘人之危 使 對方在違背其真實意思的情況下簽訂的勞動合同。勞動合可法 第二十 六條第一款第（一）項明確規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘 人之危， 使對方在違背真實意思表示的情況下簽訂或者變更的勞動 合同無效，實 踐中如何判斷和適用呢 ?對此，可以適用最高人民法 院關(guān)于貫徹執(zhí)行 （中華人民共和國民法通則）若

4、干問題的意見（試 行）第 68、 69、 70 條對上述概念的解釋。關(guān)于當事人意思表示不 真實，勞動合同法沒有 明確對重大誤解情況下訂立的顯失公平的勞 動合同效力如何認定。從具 體情形看，一部分的重大誤解人的不自 愿與相對人不誠信地利用其疏忽、 大意、缺乏經(jīng)驗或處于劣勢地位 有關(guān)，這種情況下可以適用因欺詐而導 致合同無效的救濟 ; 還有一部 分的重大誤解是基于表意人自身原因的認識錯誤而發(fā)生，這種情況下，受損 害 方有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以變更或者解除。根據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定，因用人單位欺詐、脅迫或 乘人之危而訂立的勞動合同，勞動者可以解除，也可以依據(jù)第二十 六條 的規(guī)定

5、直接請求將勞動合同確認為無效。若勞動者解除勞動合 同，在獲 得應(yīng)有的勞動報酬的同時還可依據(jù)第四十六條的規(guī)定獲得 經(jīng)濟補償 ; 若 請求確認合同無效，可以依據(jù)第八十六條的規(guī)定要求過 錯方賠償所造成 的損害。但從合同法原理來看，上述規(guī)定顯然存在 問題，既然因欺詐、 脅迫或乘人之危而訂立的勞動合同法律已經(jīng)直 接規(guī)定為無效，又怎么會 涉及解除的問題呢 ?但立法者的意圖明顯： 即用因欺詐、脅迫而訂立的 勞動合同可即時解除的方式來代替瑕疵 合同的可撤銷，并要求用人單位 支付經(jīng)濟補償金，這樣對于勞動者 來說依據(jù)合同撤銷而要求信賴利益損 失的賠償更加便利。2. 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的無效

6、勞動 合同當事人訂立的勞動合同內(nèi)容違反了法律規(guī)定和勞動政策要求， 不 僅損害勞動者利益，而且損害了社會公共利益，因此用人單位免 除自己 的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同或者條款無效，如“ 工傷概不負責 ”、“工作期間不得結(jié)婚和生育 ”、“勞動者應(yīng)當 交納履約保證金 等內(nèi)容以及其他霸王條款等。依據(jù)勞動基準、集 體合同、勞動規(guī)章制度 確定的勞動者所享有的權(quán)利和用人單位應(yīng)承 擔的義務(wù)不得為勞動合同所 排除。3. 違反法律效力性規(guī)范的無效勞動合同勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的勞動合同無效事由的第（三）項是對前兩項的補充，亦即前兩項無效事由以外的其他因違法 而 無效的事由。判斷勞動合同的內(nèi)容因違反

7、法律規(guī)定而導致無效， 應(yīng)當注 意區(qū)分不同的法律規(guī)范對合同效力的影響。按照目前學界對 法律規(guī)范的 分類，法律規(guī)范分為效力性規(guī)范和管理性規(guī)范。根據(jù)最 高人民法院司法 解釋確定的一般原則，違反管理性法律規(guī)范的，其 法律后果是被有關(guān)行 政部門取締或者制裁，但并不當然影響勞動合同的效力 ; 違反效力性法 律規(guī)范的，其法律后果不僅要被有關(guān)行政部 門取締或者制裁，還影響勞 動合同的效力。這些效力性規(guī)范主要是 涉及勞動者最基本勞動條件的法 律、法規(guī)，如最低工資保障的規(guī) 定、工作時間的規(guī)定、勞動安全與衛(wèi)生 條件的規(guī)定等，這些規(guī)定多 是基本的勞動基準。管理性規(guī)范與效力性規(guī) 范劃分的關(guān)鍵，取決于 法律對違反強行性規(guī)

8、范的法律后果的規(guī)定。有的 強行性規(guī)范，如要 求意思表示真實的規(guī)寇，其被違反的后果，勞動合同 法規(guī)定為勞動 合同無效，此即效力性規(guī)范 ; 有的強行性規(guī)范，如要求勞 動合同采用 書面形式的規(guī)范，對其被違反的后果，并未規(guī)定勞動合同無 效，只是要求用人單位限期補正，則屬于管理性規(guī)范。 值得注意的是， 實踐中不能任意擴大法律強制性規(guī)定的外延，將違反行政規(guī)章、地 方性 法規(guī)規(guī)定的勞動合同也確認為無效是不妥的。二、主體資格缺失的勞動合同效力 勞動合同的主體是勞動法律關(guān)系中享有勞動權(quán)利和承擔勞動義 務(wù) 的當事人，包括用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。民法通 則第十 一條第二款規(guī)定： “十六周歲以上不滿十八周

9、歲的公民，以 自己的勞動 收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。 ” 勞動法第十五條 第一款規(guī)定： “禁止用人單位招用未滿十六周歲的 未成年人。 ”因此， 我國最低就業(yè)年齡為十六周歲。勞動合同法草 案第十八條規(guī)定： “有下 列情形之一的，勞動合同無效： （三）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資 格的。”但對草案多方征求意見 后，正式出臺的勞動合同法對主體 資格缺失的勞動合同的效力沒有明確 規(guī)定，而對用人單位不合格的 勞動合同后果又作出專門規(guī)定，第九十三 條規(guī)定：對不具備合法經(jīng) 營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任 ; 勞動者已經(jīng)付出勞動 的，該 單位

10、或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動 報酬、經(jīng)濟 補償、賠償金 ; 給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責 任。在司法實踐 中，傾向于將主體資格缺失作為第二十六條第一款中 “違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的 ”情形而認定勞動合同無 效，但對這個問題仍有探討 的空間。1. 勞動者主體資格缺失的勞動合同效力勞動者主體資格缺失一般指勞動者缺乏勞動行為能力，如年齡 不 足 16 周歲的未成年人，雖滿 16 周歲但未滿 18 周歲從事有毒、有 害的 工作或者危險作業(yè)的勞動者等。關(guān)于勞動者主體資格缺失的勞 動合同是 否為無效勞動合同的問題，在勞動合同法中沒有明確規(guī) 定，但大多數(shù)觀 點認為對勞動者主體

11、資格缺失而簽訂的勞動合同應(yīng) 確認無效。因為這種 情況下用人單位與其簽訂勞動合同是嚴重違反 勞動法的行為，將該類勞 動合同作為無效處理，理論和實踐上均無 大的爭議。但勞動爭議發(fā)生時 勞動者已經(jīng)適格的，如果雙方愿意繼 續(xù)保持勞動關(guān)系，可以重新簽訂勞 動合同。對于有些行業(yè)或者用人 單位招用的勞動者需要特定資質(zhì)的，此 種情況下無特定資質(zhì)者與用 人單位簽訂的勞動合同是否有效呢？由于對 特定行業(yè)的從業(yè)人員要求 特定資質(zhì)，屬于行業(yè)性的管理規(guī)定，并非勞動 法律、法規(guī)的強制性 規(guī)定，不應(yīng)當影響所簽勞動合同的效力。 需要強 調(diào)的是，法律對 勞動者主體資格缺失情況下勞動合同無效的后果應(yīng)當作 出特別規(guī) 定，雖然其勞動

12、關(guān)系應(yīng)當被強制終止，但其存續(xù)期間的勞動者權(quán)益 應(yīng)當受勞動法保護。2.用人單位主體資格缺失的勞動合同效力用人單位主體資格缺失主要是指非法用工單位，也即不具備合法經(jīng)營資格卻在生產(chǎn)經(jīng)營活動中實際使用他人勞動力的單位。實務(wù)中主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)執(zhí)照期限屆滿后仍繼續(xù)經(jīng)營的經(jīng)濟組織，如不登記注冊辦理營業(yè)執(zhí)照卻對外經(jīng)營的個體工商戶、營業(yè)執(zhí)照被吊銷后規(guī)避工商稅務(wù)負擔非法雇傭勞動者的單位等。對這些非法用工單位與其受雇人員之間形成的關(guān)系如何認定，理論和實務(wù)中存在不同觀點。一種觀點認為，這種非法用工關(guān)系應(yīng)作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整，因為非法用工主體不能構(gòu)成合法的用人單位，其與所雇人員之間就不

13、能構(gòu)成有效的勞動合同關(guān)系。而且，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，無工商登記的個體工商戶或企業(yè) 發(fā)生的民事行為應(yīng)由其出資人承擔法律責任， 而其出資人很多情況 下是自然人，自然人與自然人之間的用工關(guān)系當然 屬于雇傭關(guān)系。而另一種觀點認為，該類用工關(guān)系應(yīng)屬勞動關(guān)系。首先，無營業(yè)執(zhí) 照進行經(jīng)營的非法用工主體雖然形式上不符合用人單位的條件， 但 實質(zhì)上已構(gòu)成個體工商戶或企業(yè)的實質(zhì)要件；其次，非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不影響其民事行為的效力；第三，勞動者作為非法用工關(guān)系中的相對方，并不存在任何過錯，不應(yīng)因非法用工主體的違法行為而導致他們不受勞動法的保護，如果僅僅由于形式上的差別導

14、致適用不同的法律，會產(chǎn)生諸多的不公平。筆者認為，從第二種觀點的理由可以看出，非法用工關(guān)系本質(zhì)上 合同因主體違反法律規(guī)定而不能成為合法 有效的勞動合同。不過，即使 其間的關(guān)系是一種有瑕疵的勞動關(guān) 系，這種關(guān)系仍應(yīng)當由勞動法調(diào)整而 不是民法調(diào)整。理由是： （1） 依 據(jù)法理和立法例，作為各個法律部門 調(diào)整對象的社會關(guān)殺，既包括 合格主體的社會關(guān)系，也包括不合格主體 的社會關(guān)系； （2） 就不合格 主體的勞動關(guān)系適用民法與適用勞動法比 較，適用勞動法更有利于 保護勞動者利益，而適用民法一般會使用工成 本有所降低，這將刺 激不合格主體的勞動關(guān)系更多發(fā)生。所以，將不合 格主體的勞動關(guān) 系排斥在勞動法調(diào)整

15、之外，與勞動法的主旨相悖。仍然是勞動關(guān)系而不是雇傭關(guān)系，但非法用工主體與勞動者訂立的勞動20XX年1月1日實施的工傷保險條例第六十三條明確規(guī)定，無營 業(yè)執(zhí)照或者 未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤 銷登 記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病的，按勞動爭議案件 處理。即對于非法用工關(guān)系中所涉工傷已由行政法規(guī)明確規(guī)定按勞動爭議處理。勞動保障監(jiān)察條例第三十三條、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法第二條也將這種不合格主體的勞動關(guān)系 納入勞動爭議 處理范圍。勞動合同法第九十三條就用人單位不合格 的勞動合同的后果 專門作出規(guī)定也表明，不合格用人單位的勞動關(guān) 系應(yīng)當適用勞動法。三，勞動

16、合同無效后的處理 由于勞動合同屬于繼續(xù)性合同，勞動者付出的勞動力具有不可返還性，因此，不能簡單套用民法通則與合同法關(guān)于無效民事合同處理的一般性規(guī)則來解決無效勞動合同所產(chǎn)生的法律后果。勞動合同已經(jīng)實際履行的，就不可能使勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系 恢復到簽訂勞動 合同前的狀態(tài)，對已經(jīng)履行的部分只能按照事實勞 動關(guān)系對待，即無效認定有效處理。勞動合同法第二十八條規(guī)定： " 勞動合同被確認無效， 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞 動者支付勞動報酬。勞動報酬 的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗 位勞動者的勞動報酬確定。 " 據(jù)此， 勞動合同一旦被確認無效，其 法律后果就以確認無

17、效為界分為兩個階段。 第一階段是勞動關(guān)系建 立在勞動合同被確認無效。在這一階段，雖然勞 動合同因被確認無 效不能作為確定當事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，但勞動 者一般已給付 勞動并取得勞動報酬，此階段勞動權(quán)利義務(wù)的確定應(yīng)當從 保護勞動 者的利益出發(fā)，參照現(xiàn)行法律關(guān)于事實勞動關(guān)系的處理原則予 以處 理，即無論勞動者對勞動合同的無效是否存在過錯，對勞動者付出 的勞動，均應(yīng)由用人單位按照訂立勞動合同時所約定的勞動報酬或 參照 本單位、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。勞動合同 法第二十 八條雖然只就勞動報酬支付問題作出規(guī)定，但并不是指用 人單位僅負有 勞動報酬給付義務(wù)，勞動報酬之外的勞動權(quán)利義務(wù)也 應(yīng)

18、當以其他的勞動 法律規(guī)定為依據(jù)。第二階段是勞動合同被確認無 效之后。這一階段勞動 者已經(jīng)付出的勞動如何處理與第一階段相 同。第二階段最重要的問題是 如何安排勞動合同的命運，勞動合同 一旦被確認為無效，其所確立的勞 動關(guān)系即轉(zhuǎn)化為事實勞動關(guān)系， 這種情況下，勞動合同法賦予了對勞動 合同無效無過錯的一方在雙 方當事人合格的條件下是否繼續(xù)勞動關(guān)系的 選擇權(quán)，也就是可以選 擇解除勞動關(guān)系，也可以選擇通過變更勞動合同 或者重新簽訂勞動 合同來繼續(xù)維持勞動關(guān)系的存續(xù)。因用人單位過錯導 致勞動合同無 效的，勞動者可以即時辭職，并獲得經(jīng)濟補償；因勞動者 過錯導致用 人單位意思表示不真實而使勞動合同無效的，用人

19、單位可即時辭 退。因用人單位過錯導致勞動合同無效，勞動者不辭職的，因勞動 者過錯導致用人單位意思表示不真實而使勞動合同無效，用人單位 不辭 退的，事實勞動關(guān)系將可存續(xù)。勞動合同法的這一規(guī)定，盡管 與傳統(tǒng)合 同無效理論有些矛盾，但有利于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性， 也有利于保護 雙方當事人特別是勞動者的就業(yè)權(quán)益。勞動合同法規(guī)定的這一可解除制度，與合同法設(shè)立可撤銷合同 制 度的意圖相似，但根據(jù)合同法理論，可撤銷與可變更并存，由無 過錯當 事人選擇，這就使因無過錯當事人未行使撤銷權(quán)而存續(xù)的合 同經(jīng)變更而 轉(zhuǎn)化為合法。而勞動合同法僅作可解除的規(guī)定，對無效 勞動合同如何存 續(xù)未作規(guī)定，這就給已不是確定勞動權(quán)利

20、義務(wù)之依 據(jù)的無效勞動合同如 何生效留下疑問。為此，對于因內(nèi)容違法而無 效的勞動合同，應(yīng)當通過 依法變更勞動合同來糾正原勞動合同中的 無效條款 ; 或重新依法訂立勞 動合同，以替代原勞動合同；或者用勞 動基準、集體合同、勞動規(guī)章制 度中的相應(yīng)規(guī)定替代原勞動合同中 的無效條款。如果是因意思表示不真 實而導致勞動合同無效的，無 過錯一方繼續(xù)履行勞動合同，并未行使解 除權(quán)的，可視為是對該勞 動合伺之效力的追認，至此該勞動合同依法生 效。我國勞動合同法 雖然沒有明確規(guī)定勞動合同可撤銷和效力未定制度， 但這并不妨礙 在學理上對勞動合同的可撤銷和效力未定制度進行解釋， 也不妨礙 在勞動合同法的適用中運用可

21、撤銷、效力未定以及其他效力評 價規(guī) 則的原理。四、關(guān)于代簽勞動合同的效力勞動合同法第十六條第一款規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞 動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者 蓋章生 效。 ”對該條文如何理解 . 如何認定他人代簽的勞動合同的效 力，能否 直接適用民法規(guī)范是值得探討的問題。民法通則第六十六 條第一款規(guī)定： “ 沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止后的行為，只有經(jīng)過被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經(jīng)追 認的行為，由行為人承擔 民事責任。本人知道他人以本人名義實施 民事行為而不作否認表示的， 視為同意。 ” 如果適用該規(guī)定，若勞 動者明知單位為其代簽勞動合同而

22、不明示反對，將被視為追認該無 權(quán)代理行為。實踐中，用人單位私自以 勞動者名義代簽勞動合同，如果勞動者還想在該單位繼續(xù)工作，便不可能明確表示反對，因 此，適用民法通則的這一條款對勞動者而言十分不利。合同法第四十八條第二款則規(guī) 定： “ 相對人可以催告被代理人在一個月內(nèi)予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認。 ” 這一規(guī)定相對于勞動者而言則比較有利。根據(jù)勞動法律的基本原理，處理代簽勞動合同問題不能直接適 用 民法規(guī)范，因為盡管勞動合同也是由雙方當事人協(xié)商簽訂，也體 現(xiàn)為一 種“合意 ”，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對處于 弱勢地位的 勞動者給予必要的法律保護，國家對勞動關(guān)系進行了強 力干

23、預，對勞動 合同的內(nèi)容和形式限制眾多，已不能簡單地適用合 同自由原則。即使勞 動合同法及其他勞動立法的規(guī)定出現(xiàn)空白，仍 然應(yīng)當求助于勞動法本身 的原則和法理。因此，直接適用合同法和 民法通則是不適宜的。但是筆 者認為，雖然處理代簽勞動合同問題 不能直接適用民法規(guī)范，但在勞動 法律法規(guī)無明確規(guī)定的情況下， 可以在勞動法基本原則的指導下，借鑒 民法規(guī)范的一些規(guī)則原理進 行處理。因為 “ 盡管勞動合同中體現(xiàn)了 ' 契 約公正 ' （即較弱的合同 一方當事人受到更多保護，雙方當事人都有義 務(wù)更多地考慮到他方 的利益）的色彩，但并未構(gòu)成對契約自由原則的根 本背離，還是適用 私法調(diào)整的某些

24、原則，如意思自治、誠實信用原則、 公平原則勞動合同法第十六條第一款的 “勞動者 ” 包含兩種含義，一為“勞動者一方 ”，一為 “勞動者本人 ”。通過對勞動合同法全文的 研究 可以看出，第四十條、八十四條共使用了三次 “勞動者本 人 ”，而其他 各處均使用 “勞動者 ”。因此，可以看出立法者在單 獨使用 “勞動者 " 一詞時，其意向應(yīng)是指 “勞動者一方 " ，包括勞 動者的委托代理人。另 外，從勞動合同法第二十六條第一款的規(guī)定 來看，無效勞動合同包括因 違法而無效與因違背當事人真實意思而 無效兩種情況。如果用人單位沒 有勞動者授權(quán)私下代簽勞動合同， 之后也沒有得到勞動者的明確

25、追認， 則違反了勞動合同法第三條的 規(guī)定一一 “ 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、 公平、平等自愿、協(xié)商 一致、誠實信用的原則 ” ，同時也違背了勞動者 本人的真實意思， 因此可以歸入違背法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定一類。 但如果是勞 動者本人委托他人代簽，或者事后得到勞動者的明確追認，則都是勞動者真實意思的反映，就不違 反 法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。當然，勞動合同法第十六條第 一款的 規(guī)則顯得過于簡單，為了保護勞動者的利益，未來應(yīng)在立法 中明確勞動 者書面授權(quán)的要件及程序。五、勞動者在訂立勞動合同時未如實披露個人信息訂立的勞動合同效力為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對 方

26、，防止盲目、草率簽訂勞動合同，勞動合同法第八條規(guī)定：“ 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條 件、 工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者 要求了解 的其他情況 ; 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。 ”其中，用人單位的告知義務(wù) 是法定的且無條件 的，但勞動者的告知義務(wù)卻是有限的和附條件 的，只有在用人單位要求 了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情 況時，勞動者才有如實說明的 義務(wù)，例如勞動者的健康狀況、知識 技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷 以及其他與工作有關(guān)的勞動者個 人情況。用人單位不能為了解情況而侵 害勞動者的隱私。同時，勞 動者應(yīng)當如實告知與勞動合同直接相關(guān)的基 本情況，如果勞動者構(gòu) 成欺詐的， ' 根據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī)定， 勞動合同無效或 部