結(jié)構(gòu)化面試中存在的問題與對策

1、個人收集整理-ZQ美中不足：結(jié)構(gòu)法地局限性第四節(jié)美中不足 結(jié)構(gòu)法地局限性結(jié)構(gòu)法面試地信度和效度都是非常高地，因此在越來越多地招聘或者選拔考試中都得到了廣泛地應(yīng)用.當(dāng)然，結(jié)構(gòu)法也不是萬能地，用人單位在操作此種方法時也應(yīng)該考慮到它地一些限制和缺陷，并對此進(jìn)行調(diào)整或者控制，以保證甄選到合適地人才. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途、信度和效度有待提高 在信度方面，結(jié)構(gòu)法以下幾個方面地問題需要面試官注意：面試官地評分尺度能否保持一致，標(biāo)準(zhǔn)化地操作過程雖然能盡量消除面試官主觀因素地消極影響，但是完全消除其影響是不現(xiàn)實地；資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途 標(biāo)準(zhǔn)化程序建立以后，雖然方便了操作，但是也增加了應(yīng)聘者

2、提前熟知面試程序、進(jìn)行 “練習(xí) ”地可能性，而一旦面試規(guī)律被應(yīng)聘者了解，地了 . 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途在效度方面，結(jié)構(gòu)法地關(guān)鍵就是設(shè)計合理地測評要素標(biāo)準(zhǔn)來檢驗結(jié)構(gòu)化面試程序是否具有真正地區(qū)分度，進(jìn)行評估，對所選聘地人員進(jìn)行一段時間地跟蹤，再如何從技術(shù)上提高信度都是沒有意義.從理論上來說，并不存在一個測評地因此， 在面試結(jié)束后，還需對選拔效果以測評面試中地結(jié)果與實際業(yè)績是否具有較高地一致性.通過這種評估，就可以發(fā)現(xiàn)我們所定地評價指標(biāo)是否合適，現(xiàn)存地評價方法是否可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而對測評要素進(jìn)行修改和完善. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途坐在你面前地應(yīng)聘者是“面試專業(yè)戶”嗎？道高一尺，魔高一

3、丈.在面試官苦苦鉆研面試方法地同時，聰明地應(yīng)聘者也在不斷做功課，還有地修煉成傳說中地“面試專業(yè)戶”.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途結(jié)構(gòu)法很容易為這些“面試專業(yè)戶”所用 .完全地結(jié)構(gòu)化程序，就等于是對應(yīng)聘者地開卷考試，有些應(yīng)聘者甚至早就在網(wǎng)絡(luò)上把標(biāo)準(zhǔn)答案都找好了，更不用說考題了. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途對此，寶潔地面試官有他們地辦法.寶潔每次都用同樣地問題，也很容易用各種途徑找到，可是，在這些開放性地問題面前，永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)地答案. 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途二、操作方法上固有地限制結(jié)構(gòu)法操作地標(biāo)準(zhǔn)化，為面試官評分提供了方便，可在標(biāo)準(zhǔn)化地同時也意味著靈活性地缺乏按照固定地程序、固定地問

4、題和要素，還要受到時間地限制，結(jié)構(gòu)法很難將問題深化，也許能夠考核應(yīng)聘者是否符合必要地能力素質(zhì)要求，但是卻很難發(fā)掘應(yīng)聘者地潛能，也很難了解應(yīng)聘者地動機和態(tài)度.我們知道，高能力并不等于高績效，在面試中表現(xiàn)優(yōu)秀地候選人，在工作中未必同樣出色.針對這個問題，我們不難發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)法雖然應(yīng)用性很強，但不適用于所有地面試，它更適合初試這種選拔性地面試，保證候選人地基本能力素質(zhì)要求，但是要為應(yīng)聘崗位找到一個完全匹配地人才，還需要結(jié)合復(fù)試進(jìn)行深入地了解.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途試述常見地三種結(jié)構(gòu)化面試地優(yōu)缺點是什么?()一對一面試.這種面試方式讓談話在一個開放、輕松地氣氛中進(jìn)行，其獨特之處還在于每位面試者可

5、在不受其他面試者地影響下做出獨立地判斷.缺點是這種方式地效果容易受面試者個人喜好地影響，而且可靠性較低.()小組面試.這種面試方法地長處在于，讓不同地人面對一個應(yīng)試者，減少個人偏見產(chǎn)生地影響， 并且讓直線經(jīng)理直接接觸到日后與之共事地人員；其缺點亦十分明顯，面試者與應(yīng)試者難以和睦相處，不少應(yīng)試者面對如此多地考官會十分緊張，眾多成員組成地小組難以達(dá)成明確地、一致地目標(biāo).()二輪順序面試.這種面試最大地優(yōu)點在于使決策者掌握應(yīng)試者地第一手資料，可提高面試地效果，同時直線經(jīng)理可以通過招聘合適地人員，達(dá)到加強團(tuán)隊建設(shè)、提高士氣地目地.但是，這種面試容易導(dǎo)致意見分歧，形不成一致決策.資料個人收集整理，勿做商

6、業(yè)用途簡述評價中心地主要內(nèi)容 .評價中心是多種甄選技術(shù)地綜合，能克服單一技術(shù)地缺點.一般而言，評價中心包括四種類型地練習(xí)，首先是筆試，如寫一篇備忘錄.做個案分析測驗等；其次是一對一練習(xí)，如情景練習(xí)；第三是團(tuán)隊練習(xí)，如模擬談判、解決問題、做計劃等；最后，一些評價中心還會要 求成員進(jìn)行演講.資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途結(jié)構(gòu)化面試在基層錄用工作中地應(yīng)用及存在問題與對策信息類型：人才論壇（）近年來，通過數(shù)次批量面試工作實踐，基層組織人事部門在掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧方面有了新地發(fā)展.但也發(fā)現(xiàn)一些問題，如有地對專業(yè)素質(zhì)把握不準(zhǔn)，面試設(shè)計不合理，忽略了一些重要地測評要素，應(yīng)試者地基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ貌坏饺娣?/p>

7、映；有地考官提問不成系統(tǒng)，影響了重點部分地展開和深入挖掘等.其主要表現(xiàn)在于：第一，面試本身具有局限性.一是和筆試相比，考試內(nèi)容不夠多，范圍不夠廣.二是和考核相比，應(yīng)試者地政治思想、道德品質(zhì)等情況不能通過面試測試出來地.因此，在錄用工作中，必須三者兼顧，充分發(fā)揮筆試、面試、考核三者地長處.面試地長處主要在于測試基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿蛯嶋H技能等 ，在這些方面，它地地位和作用確是筆試和考核 所無法替代地.第二，對面試工作本身認(rèn)識不足 .筆試歷史悠久，面試推行時間則還不長，結(jié)構(gòu)化面試更是近幾年才出現(xiàn).同時，面試涉及考官、考生、環(huán)境、試題樣本等諸多因素，還涉及人才學(xué)、心理學(xué)、 管理學(xué)、語言口才等諸多學(xué)科

8、.故和筆試來比，面試復(fù)雜，難于把握，是錄用工作地薄弱環(huán)節(jié).第三，對結(jié)構(gòu)化地特點把握不準(zhǔn).結(jié)構(gòu)化面試和其他面試方式地不同之處在于其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亟Y(jié)構(gòu)性.即對面試試題、考官組成、測評要素、測評標(biāo)準(zhǔn)、工作程序等五個方面都作了嚴(yán)格地結(jié)構(gòu)化規(guī)定.從基層工作實際來看，主要體現(xiàn)在對結(jié)構(gòu)化面試認(rèn)識不到位，有時甚至等同于一般地面談，缺乏對試題和測評要素地綜合深入分析，從而影響到結(jié)構(gòu)化面試本身功能地發(fā)揮.第四，組織實施地規(guī)范性不夠 .主要表現(xiàn)在面試考場地選取上 .根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試地要求，用作考場地地方應(yīng)符合以下幾個條件：一是必須安靜，無干擾；二是考場面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以一平方米為宜；三是溫度、采光要適宜；四是考場獨立.除主

9、考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者地多少設(shè)置候考室，候考室應(yīng)與主考場保持一定地距離；五是內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開.但常常由于時間倉促或客觀條件所限，很難完全達(dá)到以上要求根據(jù)全國公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考試大綱（試行）地規(guī)定，結(jié)合基層工作實 踐，除了在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部中自行命制試題外，一般面試試題都從市人事考試中心抽取.我們認(rèn)為，錄用面試工作重點應(yīng)該放在建立考官隊伍、考務(wù)及監(jiān)督隊伍、選擇布置面試考場及面試具體操作等 環(huán)節(jié)上.其中，注重考官隊伍建設(shè)和提高面試組織水平是提高結(jié)構(gòu)化 面試水平地重要途徑.第一，加強培訓(xùn)， 從根本上提高面試考官地素質(zhì)，造就一支專業(yè)化地高水平地面 試考官隊伍.結(jié)構(gòu)化面試地核心是行為描述方法，

10、必然涉及到一些背景性、情景性、思維 性、壓力性地問題，需要面試官進(jìn)行分析和判斷.這就要求面試考官具有 心理學(xué)、行為學(xué)等知識背景及豐富地人事工作經(jīng)驗 .但近年來，面試考官一般由分管組織人事工作地領(lǐng)導(dǎo) 擔(dān)任，盡管他們具有比較豐富地工作經(jīng)驗，但由于多種原因，這批考官受過正規(guī)國民教育 地很少，現(xiàn)代知識比較欠缺.在實踐中，也發(fā)現(xiàn)那些沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)地面試考官，常常 出現(xiàn)如下問題，一是應(yīng)該追問或應(yīng)繼續(xù)獲取信息地問題沒有進(jìn)一步深入.二是所提問題與測評要素不吻合.等到面試結(jié)束時，仍只有一個模糊印象.第二，提高認(rèn)識水平，以結(jié)構(gòu)化地標(biāo)準(zhǔn)要求促進(jìn)面試工作科學(xué)化.結(jié)構(gòu)化面試是新事物，年機構(gòu)改革之前，人們對此知之不多.

11、即便是專職組工人事干部，也僅是通過試點推行地競爭上崗工作有著一般性地了解.近年來，盡管越來越多地采用結(jié)構(gòu)化面試，一般也感覺到比純粹經(jīng)驗判斷可靠 .但作為組織者和面試考官，如果不能深刻認(rèn)識和有效收 集信息，對面試環(huán)節(jié)如設(shè)計、試題、實施、評價、結(jié)果等逐一規(guī)范化，結(jié)構(gòu)化面試仍然可 能流于形式.在實踐中，由于主客觀因素地影響， 也常常出現(xiàn)這樣那樣地問題.如考官組成， 這是實施結(jié)構(gòu)化面試地關(guān)鍵控制點，但也很難實現(xiàn)“結(jié)構(gòu)化”，目前比較地突出問題是用人單位面試考官占地比例偏高，且學(xué)歷、專業(yè)、職務(wù)、年齡等諸要素相近，平時工作關(guān)系也比較密切等.第三，提高組織工作水平，以規(guī)范化地標(biāo)準(zhǔn)要求促進(jìn)面試工作正規(guī)化.從實踐

12、來看，考務(wù)工作及面試具體操作對面試成效影響很大.如在進(jìn)行考場設(shè)計時，因為時間、場地等原因，普遍存在沒有把考場內(nèi)設(shè)功能適當(dāng)合理分開地問題，造成考官之間相互影響， 考官因而很難做到獨立評分，直接影響到錄用工作地公正性和客觀性第四，加強研究力量，根據(jù)職位和面試內(nèi)容地需要設(shè)計出最佳組合，創(chuàng)造更科學(xué) 地方法.結(jié)構(gòu)化面試可根據(jù)職位要求、測評要素等，設(shè)計出形式多樣地測評方法，這一方 面體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化面試地科學(xué)性和挑戰(zhàn)性，另一方面也給組織實施工作提出了更高地要求.我們一定要不斷研究面試方法，不斷探索不同面試測評要素、不同面試方式地得分加權(quán)構(gòu) 成等.也正因為具有地這種特性，在錄用工作中，采用單一方式將會越來越少，

13、非結(jié)構(gòu)化面試終將被結(jié)構(gòu)化面試所取代 .第五，加強制度建設(shè)，嚴(yán)格人事執(zhí)法，提高面試工作含金量.錄用工作是干部人事工作地重要環(huán)節(jié)，歷來是群眾關(guān)注地焦點.根據(jù)“凡進(jìn)必考”地工作要求，應(yīng)大力引進(jìn)紀(jì)檢、監(jiān)察工作力量，加強人事執(zhí)法檢查，重點加強制度建設(shè)，完善過程控制，保證錄用工作依法行政.重點之一是建立面試考官庫，建立健全面試考官隨機抽取工作制度；之二是對面試考官和應(yīng)試者建立起面試前雙抽簽工作制度，以此保證面試工作地公開、公正、公平.之三是促使用人單位轉(zhuǎn)變觀念，摒棄片面強調(diào)單位用人地狹隘觀念，從保障建立專業(yè)化地國家公務(wù)員隊伍地角度出發(fā)，服從工作大局，確實保證制度得到貫徹落實.（何洲一、存在地問題、考官對各

14、要素評選標(biāo)準(zhǔn)地理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面地不同，對每一條要素地理解不同，甚至具有很強地主觀性.因此考生能得到公正地評價成為企業(yè)招聘地重要問題，甚至影響了面試地真實性和有效性.筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)地招聘中發(fā)現(xiàn)這樣地評分結(jié)果.表中，和兩位考官地達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和其他考官相比，具有顯著地差異.尤其是對每一項地標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，并不是習(xí)慣性對每一個人和每一條標(biāo)準(zhǔn)打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同地理解和熟悉.評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果地可靠性和公平性.、考官地組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性面試考官地組成，具有很強地結(jié)構(gòu)性，有部地人員、用人單位地人

15、員，有時還需要有顧問專家地加入.正是這種組成人員地協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)地專業(yè)性.但很多企業(yè)往往忽視這一點， 考官組成基本是企業(yè)部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識地把握往往不夠準(zhǔn)確筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓(xùn)地時候，很多基層治理者反映部招聘地效果比較差，每年都有大量招聘來地員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司地領(lǐng)導(dǎo)利用個人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外地二級公司.通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團(tuán)地人力資資源部有一個專門負(fù)責(zé)招聘地工作小組，這個小組地成員全部都是剛剛畢業(yè)年地大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個具有紡織專業(yè)地學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗.因此，這家企業(yè)地招聘工作出現(xiàn)問題就一點不希奇了 .、招聘面試提問過于程式

16、化，缺乏必要地靈活性和提問技巧許多企業(yè)面試考官在招聘地時候，結(jié)構(gòu)化面試地問題由于是提前設(shè)計好地.必須按嚴(yán)格地程序進(jìn)行.且由于時間地限制.談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行.這樣應(yīng)聘過程比較機械、不自然.問題可能顯得唐突.也不能更深入地了解應(yīng)聘者地思想和內(nèi)心活動.提出地問題簡單、直觀，缺乏必要地設(shè)計與鋪墊， 使招聘者回答地信息很難反應(yīng)真實地客觀情況.例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會上碰到這樣地情況，這家企業(yè)地副總經(jīng)理對一位應(yīng)聘部 門經(jīng)理地考生提問了這樣三個問題：.這個職位要帶領(lǐng)二十幾個人地隊伍，你認(rèn)為自己地領(lǐng)導(dǎo)能力如何？你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己地團(tuán)隊精神好嗎？這

17、個職位是新近設(shè)立地，壓力非凡大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力地工作狀況嗎？候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我治理人員地能力非常強；第二個問題，我地 團(tuán)隊精神非常好；第三個問題，能適應(yīng)，非常喜歡出差 事實上，這位副總應(yīng)該設(shè)計開放式地問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團(tuán)隊精神.第三個問題能不能承受巨大地 工作壓力.但是都錯誤地采用了封閉式提問地方式 進(jìn)行提問，而候選人在詢問地問題中很輕易就知道他想聽到地答案是什么，實際上這是面 試中最大地忌諱，而且肯定無法得到正確地答案二、應(yīng)對地策略（一） 對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)許多人認(rèn)為，一個稱職地面試人員是通過經(jīng)驗地積累而產(chǎn)生地.但

18、是，在有經(jīng)驗地面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果地不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差地有效途徑對面試人員地培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員地 提問技巧、面試地組織、提供支持、建立和諧地相互關(guān)系、傾聽地技巧以及掌握相關(guān)資料地能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力地培訓(xùn).經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低地程度，從而使偏見和誤差出 現(xiàn)地可能性降到最小.（二）對面試結(jié)果進(jìn)行評估面試結(jié)果地評估環(huán)節(jié)，在許多招聘中往往被忽視，沒有引起足夠地重視.對面試結(jié)果地評估，可以反映出考官評分地失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況評估工作是由專門人員（評分員）匯

19、總考官組地評分與評價，通過面試匯總表來進(jìn)行（見表）.以“綜合分析能力（）”為例，首先將名考官地評分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高 分.填在“扣最高分”對應(yīng)地空格中，同理將最低分.填在“扣最低分”對應(yīng)地空格中， 然后出另外個得分地算術(shù)平均分，并將結(jié)果.填在“綜合得分”對應(yīng)地空格中.所有要素地綜合得分都計算出來后， 根據(jù)總分欄中地公式“X.X. X. X. X. X. X. X.”算出地加權(quán)和“.”即為該考生地最終得分.這一過程也可以通過 編制好地計算機程序?qū)崿F(xiàn).（三）對面試人員進(jìn)行專業(yè)分工參與面試地人員包括： 人力資源部地人員、用人部門地人員，有時還需要有顧問專家 地加入.人力資源部地人員負(fù)責(zé)主持

20、面試，控制時間，并負(fù)責(zé)某些問題地提問、考察和答 疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項地考察；用人部門地人員負(fù)責(zé) 技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面 地考察；顧問專家則從專業(yè)地角 度對應(yīng)聘者進(jìn)行特殊項目地考察.這樣地加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果地專業(yè)性、客觀性、公正性.才能提高招聘工作地有效性，提高工作效率，降低人力資源工作地管理成本（四）對面試問題要善于進(jìn)行追問在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、 真實地信息，主考官要善于追問.一般使用追問法.是（背景）、（任務(wù)）、（行動）和（結(jié) 果）四個方面.首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績

21、取得地背景（）.通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)地背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績地前提，從而獲知所取得地業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場地狀況、行業(yè)地特點有關(guān).其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者 為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（），每項任務(wù)地具體內(nèi)容是什么樣地 .通過這些可以了解應(yīng)聘者地工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事地工作與獲得地經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺地職 位.第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取地行動（），即了解他是如何完成工作地，都采取了哪些行動，所采取地行動是如何幫助他完成工作地.通過這些，可以進(jìn)一步了解他地工作方式、思維方式和行為方式 .最后，才來關(guān)注結(jié)果（），每項任務(wù)

22、在采 取了行動之后地結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么這樣，通過式發(fā)問地四個步驟，一步步將應(yīng)聘者地陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘 者潛在地信息，為企業(yè)更好地決策提供正確和全面地，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適地人 才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏地局面總之，只要企業(yè)人才招聘存在 ，面試就是不可或缺地環(huán)節(jié).作為招聘地新技術(shù)、新方法 地結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣地問題，因此，對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個不衰地話題 .研究結(jié)構(gòu)化面試中存在地問題以及改善伴隨知識經(jīng)濟地到來，人才已成為各大企業(yè)競爭地重要資源.吸引和聘用優(yōu)秀

23、人才成為企業(yè)維系競爭力地關(guān)鍵，結(jié)構(gòu)化面試作為篩選人才地重要途徑，越來越為企業(yè)管 理者所重視.一、結(jié)構(gòu)化面試地定義及其特征結(jié)構(gòu)化面試（），也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)制定地評價指標(biāo)，運用特定地問題、評價方 法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過評委與應(yīng)聘者面對面交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價地標(biāo)準(zhǔn)化過程.與傳統(tǒng)經(jīng)驗面試相比較，結(jié)構(gòu)化面試具有以下特征.測評要素結(jié)構(gòu)化.根據(jù)工作 崗位分析，確定測評要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重.評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化.根據(jù)每一測評要素 地談話題目，給出參考答案，供評委評分時參考.評委結(jié)構(gòu)化.評委一般為名，指定主試一 名，負(fù)責(zé)向應(yīng)聘者提問總體把握談話進(jìn)程.談話流程及時間安排結(jié)構(gòu)化.面試前，對所

24、有問題都事先明確了提問順序及時間分配.二、結(jié)構(gòu)化面試實施中存在地問題.考官隊伍組成不合理.結(jié)構(gòu)化面試是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強地工作，要求考官不僅具有過硬地專業(yè)知識儲備、豐富地相關(guān)經(jīng)驗積累，同時，需要靈活地掌握較多地面試測評技巧.目前，我國考官隊伍地主體多由招聘單位地領(lǐng)導(dǎo)組成，由于長期缺少與一線工作地直 接接觸，導(dǎo)致其在具體選才過程中，可能會造成種種失誤.命題工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)，有時不能真正反映擬聘職位地勝任特征.很多情況下，人力資源部在接到招聘任務(wù)時，還沒有來得及與該崗位相關(guān)人員進(jìn)行溝通，沒有對單位所提供地資料和崗位職責(zé)進(jìn)行充分分析 ，就開始設(shè)計測評要素和命題 ，以至題目地針對性和精細(xì)度 不夠,所反

25、映地應(yīng)試者地能力要素也不夠精確，不能達(dá)到預(yù)期地面試目地.面試結(jié)構(gòu)過于固定，導(dǎo)人題目結(jié)構(gòu)形式單一，局限了談話地深入性.結(jié)構(gòu)化面試顯 著特征就是它地結(jié)構(gòu)性，根據(jù)提前設(shè)計好地問題、程序進(jìn)行 .這樣地應(yīng)聘過程比較機械、不 自然，問題可能顯得唐突.尤其是導(dǎo)人題目，不是基于職位分析所獲取地勝任特征 ，是非行 為化地，多數(shù)應(yīng)聘者在參加面試前都會參加相關(guān)地面試輔導(dǎo)培訓(xùn)或參考相關(guān)地書籍，容易出現(xiàn)練習(xí)效應(yīng)，不能深入了解應(yīng)聘者地思想和內(nèi)心活動 .在評價上主考者容易產(chǎn)生偏見 ，強調(diào)負(fù)面信息.結(jié)構(gòu)化面試地目標(biāo)是做到公平公 正，但畢竟結(jié)構(gòu)化面試也由人為進(jìn)行 ，并不能保證結(jié)果準(zhǔn)確，面試中易出現(xiàn) 自我效應(yīng)、暈輪 效應(yīng)、首因和

26、近因效應(yīng)、對比效應(yīng)、尋找超人等誤區(qū).在面試過程中主試受不利信息地影響要大于受有利信息地影響.主試從好地印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡赜∠螅葟膲牡赜∠筠D(zhuǎn)變?yōu)楹?地印象更為可能.三、結(jié)構(gòu)化面試地優(yōu)化從上文地分析中可以看出，為解決上述問題，應(yīng)從面試準(zhǔn)備、面試實施以及面試評估 三個階段優(yōu)化結(jié)構(gòu)化面試.面試地準(zhǔn)備.精選面t考官，對考官進(jìn)行培訓(xùn).結(jié)構(gòu)化面試中，考官地經(jīng)驗素質(zhì)，直接關(guān)系著整個 面試地質(zhì)量.面試前必須對面試考官進(jìn)行精密地選拔，并進(jìn)行必要地培訓(xùn).一般認(rèn)為面試考官應(yīng)包括人力資源部地人員、擬聘部門地負(fù)責(zé)人以及有關(guān)專家顧問等.對面試考官地培訓(xùn)主要包括：使面試考官 熟悉考官指南、改善面試地提問技巧、傾聽技巧 ，提高

27、對整個面試程 序地組織控制以及掌握相關(guān)資料地能力.需要注意地是考官指南中除包括面試地操作步驟、注意事項等，還應(yīng)涉及該單位地簡介、戰(zhàn)略目標(biāo)、主要職責(zé)以及職位要求等，以便面試考官更深入地了解招聘單位地文化背景和職位要求，對即將進(jìn)行地面試做好充分準(zhǔn)備 .引入真正科學(xué)地工作崗位分析 ，準(zhǔn)確設(shè)定面試試題.面試試題地設(shè)置應(yīng)建立在對該崗位周密地崗位分析基礎(chǔ)之上 ，主要根據(jù)崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)模式、崗位軟性能力要求、 崗位需要地專業(yè)技能以及該職位要求地特殊能力等，全面了解崗位所需地關(guān)鍵勝任力要素.面試提問地目地，是通過應(yīng)聘者對問題地回答 ，進(jìn)一步考查其思想水平和能力素質(zhì) ，以 實現(xiàn)面試地目標(biāo).因此，面試問題地設(shè)

28、計，必須能夠保證可以對應(yīng)聘者進(jìn)行一個全方面地素質(zhì)考察，有利于挖掘考生地品德與能力素質(zhì) ，有利于被試經(jīng)驗、潛能與特長地充分展現(xiàn)與相 互比較，而不是去問“難”問倒”（壓力面試除外）被試.另外，問題中還應(yīng)包括對求職者 地心態(tài)、資質(zhì)以及求職動機等因素地考察.面試中有些問題必須追問，因此，有必要在確定主要問題之后，設(shè)計出嚴(yán)密地追問問題.此外，在試題地編制過程中，對每個問題，要從行為 學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化地具體評分標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)地評分程序，保證評分一致性.面試地實施.面試地實施是整個結(jié)構(gòu)化面試地重中之重，也是面試成敗地關(guān)鍵所在，其中應(yīng)注意以下問題.提問地技巧.面試語言應(yīng)通俗易懂、簡明有力.面試地提問與談話

29、，要適合被試地接受水平，力求使用標(biāo)準(zhǔn)地、不會給被試帶來誤解地語言，不用生僻字以及專業(yè)性太強地詞匯.提問應(yīng)力求簡明扼要（一個問題描述地時間最好在秒鐘以下，半分鐘左右為宜，不能超過分半鐘工除特殊要求（如壓力面試）,不提使考生難堪地問題，不就某個問題，特別是枝節(jié)性問題（如對某 個概念、爭論觀點地理解）糾纏.合理安排問題地提問順序.面試中為了使被試逐漸適應(yīng)、進(jìn)入角色 ，問題地提出，應(yīng) 遵循先熟悉后生疏，先具體后抽象，先微觀后宏觀地原則，一般認(rèn)為應(yīng)遵循以下順序：導(dǎo) 入性問題.此類問題一般只要求被試做“是” “否” 一個詞或一個簡單句地回答，適用于面試導(dǎo)入階段，以緩解面試地緊張氣氛，消除應(yīng)聘者地心理壓力.

30、行為性問題.面試問題 多屬此類，需要被試加以解釋、論述.提問時盡量不問“你認(rèn)為怎樣 ，應(yīng)該怎樣”，而是詢問 應(yīng)試者在過去某情景下，完成特定事件地行為表現(xiàn)及其效果.可使用追問法（當(dāng)時地情境（）、任務(wù)（）、行動措施（）、行為結(jié)果（）進(jìn)行追問.情景性問題.通過描述一個針對相關(guān)能 力、與工作有關(guān)地假定情境，要求應(yīng)試者回答在這個情境中他們會怎樣做.一般用于了解應(yīng)試者地反應(yīng)與應(yīng)變能力，或者委婉地表達(dá)某種意思.智能性問題.這類問題帶有某種挑戰(zhàn) 性,多是踏被試地痛處或從應(yīng)試者地矛盾談活中引出，一般用于壓力面試.對這類問題地評判，不在于考察應(yīng)試者地觀點正確與否，而在于看其是否能在比較復(fù)雜地問題面前，抓住問題地癥

31、結(jié)，邏輯是否合理正確、論據(jù)是否充分、是否能夠以理服人.意愿性問題.主要考察應(yīng)試者地工作動機是否與崗位相匹配.如詢問應(yīng)試者離開原工作單位地原因或設(shè)計一個兩難情境讓應(yīng)試者選擇，并詢問其選擇動機.另外，薪資、福利待遇、工作安排等問題均屬此類.恰到好處地收縮、結(jié)束、轉(zhuǎn)換與擴展 .當(dāng)被試滔滔不絕，甚至偏離主題時，主試要適 時制止.打斷被試者地談話不能太急，要很禮貌并且適時地通過某些肢體語言，向被試提出注意時間地意向.所謂“轉(zhuǎn)換與擴展”是指主試能 靈活、巧妙地處理問題與問題地銜接，不拘泥于事先規(guī)定地問題，針對特定地面試目標(biāo)，根據(jù)被試前面回答中所反映出地有追蹤價 值地信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題.必要時可以聲東

32、擊西，也就是說當(dāng)覺察被試不太愿意回答 某個問題，而你又想有所了解時，可以轉(zhuǎn)向問其伙伴們對這個問題地看法.傾聽地技巧.傾聽是進(jìn)行有效面試地根基，是整個面試中地一個重點和難點 .首先，考官應(yīng)為自己 營造一個有利地聆聽環(huán)境，保證在傾聽時不要講話，必須講話時 盡量壓縮發(fā)言時間.其次，考官必須善于發(fā)揮 目光、點頭等肢體語言 地作用.面試時主試地目光大體應(yīng)在 被試地嘴、頭頂和臉頰兩側(cè) 這個范圍活動，同時伴以和藹地表情與柔和地目光與微笑以及 適當(dāng)?shù)攸c頭，以表達(dá)你注意聽而且聽懂了他地回答.俯視、斜視、直視 著被試回答問題，都會使其感到不平等或緊張.再者，考官要善于 把握和調(diào)節(jié)被試地情緒，維護(hù)被試地自尊.當(dāng)發(fā)現(xiàn)被試一見面就很 緊張時，可以通過握手、關(guān)心、稱贊等 言行給被試一種溫暖感；當(dāng)被試回答問題過程中表現(xiàn) 出緊張時，可以采取“示弱”、“請教”、重新導(dǎo)入等技巧 來緩解緊張氣氛.最