績效管理論文

1、績效管理論文LEKIBM standardization office IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C績效管理論文學(xué)院:班級：姓名：學(xué)號:關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源管理 績效考核摘要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位?？冃繕艘w現(xiàn)公司發(fā) 展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個 人績效管理的基礎(chǔ)。其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等 方面都有非常重要的作用。正文：績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上 績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效 管理將不能落到實處；績效考

2、核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出 現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的 關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長， 形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié) 中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程， 在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一 年)的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次 的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(KPI)和平衡

3、記分卡表示?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效 計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè) 重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè):另一類是管控型績效管 理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一 種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上 斤斤計較。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大 的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而 言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升

4、，組織 和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的 評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促 業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是 績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還 是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程 和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。1、績效管理促進組織和個人績效的提升績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員 工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及

5、時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問 題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法 的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工 作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高 績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績 效。在面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者 分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水 平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施 舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目 標并達成共識，

6、被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個 人新的目標應(yīng)超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣 績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而 出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸 引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績 效的提升。、績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事 的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及 因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾

7、個方面的問題，上述四 個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)， 盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運 行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和 業(yè)務(wù)流程。、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目 標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng) 營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門

8、向每個崗 位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標?？冃Ч芾碇饕峭ㄟ^對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而 一方面達成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用；另一方面，通過對考核結(jié)果 的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的 目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上 升的目的?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵績效目標的制定與分解談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶， 能夠通過客觀考核、評價員工的曰常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn) 等都有據(jù)可依；另一方面

9、，績效管理如果應(yīng)用不當，會造成嚴重的后果：降低 員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流 失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平這種困境造成的原因不外 乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對 忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效 管理的關(guān)鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與 公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的 效果。通過對國內(nèi)現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我國企業(yè)績效管理可以總結(jié)為以下幾種典 型模式。1“德能勤績''式“德能勤績”等方面的考

10、核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè) 單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。“德能勤績”式的本質(zhì)特征是：業(yè)績方面考核指標相對“德'格能小勤”方面比較 少；大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設(shè)定 績效目標。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質(zhì)是沒有“明確定 義、準確衡量、評價有效”的關(guān)鍵業(yè)績考核指標。從某市煙草專賣局（公司）對 執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標準，考評 者打分沒有評價依據(jù)?！暗履芮诳儭笔匠松鲜龅湫吞卣魍猓€具備如下特點：很多企業(yè)是初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在

11、績效考核上；沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門 考核與部門負責人考核的明確區(qū)分；考核內(nèi)容更像是對工作要求的說明，這些內(nèi)容一般來源于公司倡導(dǎo)的價值 觀、規(guī)章制度、崗位職責等；比較簡單粗放，大多數(shù)考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗 位，缺少關(guān)鍵業(yè)績考核指標；對于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通?；A(chǔ)管理水平不是很高，績效管理工作沒 有太多經(jīng)驗，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種 方式對加強基礎(chǔ)工作管理水平，增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作有 積極的促進作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理，對組織和 個人績效提升作用有限，雖然

12、表面上看來易于操作，其實績效考核過程隨意性 很大。企業(yè)發(fā)展后，隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績效管理將對精細 性、科學(xué)性提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)實際情況了。2“檢查評比”式國內(nèi)目前績效管理實踐中“檢查評比”式還是比較常見的，采用這種績效管 理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工 作比較重視，績效管理已經(jīng)進行了初步的探索實踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)臉教 訓(xùn)，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵 作用不能充分發(fā)揮，績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實現(xiàn)?！皺z查評比”式典型特征是：按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標 準，考

13、核項目眾多，單項指標所占權(quán)重很??；評價標準多為扣分項，很少有加 分項；考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕 大多數(shù)考核指標信息來自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬 單位逐一進行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關(guān)鍵業(yè)績方面的考 核?！皺z查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定 期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標準方面盡力按著公 司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是 說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果

14、 差，這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現(xiàn)；二是由于考核項目眾多，缺 乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標和方向，缺 乏成就感?？己藳]有效度以及不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個方面的原因:第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什 么，同時由于每項指標所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會過 于在意；第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查 中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認為自己倒霉 而堅持認為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考 核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果；

15、第三、考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會導(dǎo)致績 效考核出現(xiàn)“無意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對 被考核者業(yè)績負責，會導(dǎo)致績效考核的隨意性，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“有意 識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。3“共同參與”式在績效管理實踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較 常見，這些組織顯著特征是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領(lǐng)導(dǎo)往往 從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，不愿冒太大風險?！肮餐瑓⑴c”式績效管理有三個顯著 特征：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大 余地；二是崇尚360度考核，上級、

16、下級、平級和自我都要進行評價，而且自 我評價往往占有比較大的權(quán)重；三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績 效考核工作不會得到大家的極力抵制?！肮餐瑓⑴c，式績效管理對提高工作質(zhì)量，對團隊精神的養(yǎng)成是有積極作用 的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自 任務(wù)以便團隊整體工作的完成。在以績效提升為主要目標，團隊協(xié)作為主要特 征的組織中是適用的。但這種績效管理有其適用范圍，如果采用不當會帶來嚴 重負面效果，主要表現(xiàn)在：第一、大部分考核指標不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的 印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴重，容易出現(xiàn)“有意識的誤差” 和“無意識的誤差”

17、；第二、在自我評價占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個 人利益關(guān)系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實 在”人;第三、這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；第四、表面和諧氛圍，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織 中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開 組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。4"自我管理，式“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對 人性的假設(shè)堅持理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然；如果員工 對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)

18、；一般而 言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；絕大多數(shù)人都具備 做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。“自我管理”式顯著特征是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的 達成負責；上級賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進行過 程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位 升遷或降職。“自我管理”式績效管理激勵效應(yīng)較強，能充分調(diào)動人的主動積極性，能激 發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式 應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發(fā)生嚴重的問題和后果，不能 保證個人目標和組織目標的實現(xiàn)?！白晕夜芾怼笔娇冃Ч芾碛腥缦绿攸c：第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設(shè)，在中國社會目前發(fā)展水 平情況下，如果缺乏有效監(jiān)督檢查，期望員工通過自我管理來實現(xiàn)個人目標有 時是不現(xiàn)實的。因為有的員工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴 格管理將不能達成其個人目標；第二，“自我管理”式績效管理缺乏過程控制環(huán)節(jié)，對目標達成情況不能及 時監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)隱患和危險，等發(fā)現(xiàn)問題時可能已經(jīng)太遲，沒有挽回余 地了，因此可能會給組織帶來較大損失；第三，績效輔導(dǎo)實施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級領(lǐng)導(dǎo)往往不能及時對被考核 者進行績效