績(jī)效管理論文

1、績(jī)效管理論文LEKIBM standardization office IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C績(jī)效管理論文學(xué)院:班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào):關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 人力資源管理 績(jī)效考核摘要：績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位?？?jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā) 展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個(gè) 人績(jī)效管理的基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等 方面都有非常重要的作用。正文：績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上 績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效 管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考

2、核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出 現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的 關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)， 形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié) 中都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程， 在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一 年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次 的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(KPI)和平衡

3、記分卡表示?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效 計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè) 重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè):另一類(lèi)是管控型績(jī)效管 理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一 種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上 斤斤計(jì)較。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大 的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而 言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升

4、，組織 和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的 評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促 業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是 績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還 是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程 和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員 工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及

5、時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn) 題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法 的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工 作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高 績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī) 效。在面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者 分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水 平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施 舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目 標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，

6、被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè) 人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣 績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而 出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸 引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī) 效的提升。、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事 的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及 因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾

7、個(gè)方面的問(wèn)題，上述四 個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)， 盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn) 行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和 業(yè)務(wù)流程。、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目 標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng) 營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)

8、向每個(gè)崗 位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效管理主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從而 一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用；另一方面，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果 的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的 目的。隨著績(jī)效管理的完善，最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jī)效互動(dòng)螺旋式上 升的目的?？?jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的制定與分解談起績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過(guò)的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶， 能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的曰常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn) 等都有據(jù)可依；另一方面

9、，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低 員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流 失，個(gè)人的績(jī)效好而部門(mén)的績(jī)效差，考核不公平這種困境造成的原因不外 乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績(jī)效管理就是績(jī)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì) 忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效 管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與 公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的 效果。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理可以總結(jié)為以下幾種典 型模式。1“德能勤績(jī)''式“德能勤績(jī)”等方面的考

10、核具有非常悠久的歷史，曾一度被國(guó)有企業(yè)和事業(yè) 單位在年終考評(píng)中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路?！暗履芮诳?jī)”式的本質(zhì)特征是：業(yè)績(jī)方面考核指標(biāo)相對(duì)“德'格能小勤”方面比較 少；大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定 績(jī)效目標(biāo)。本文借用“德能勤績(jī)”的概念，就是因?yàn)檫@類(lèi)考核實(shí)質(zhì)是沒(méi)有“明確定 義、準(zhǔn)確衡量、評(píng)價(jià)有效”的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。從某市煙草專賣(mài)局（公司）對(duì) 執(zhí)法監(jiān)督員的工作績(jī)效考核表可以看出，任何一項(xiàng)指標(biāo)都沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng) 者打分沒(méi)有評(píng)價(jià)依據(jù)?！暗履芮诳?jī)”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點(diǎn)：很多企業(yè)是初始嘗試績(jī)效管理，績(jī)效管理的重點(diǎn)往往放在

11、績(jī)效考核上；沒(méi)有部門(mén)考核的概念，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核等同對(duì)部門(mén)的考核，沒(méi)有部門(mén) 考核與部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)分；考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說(shuō)明，這些內(nèi)容一般來(lái)源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值 觀、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等；比較簡(jiǎn)單粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別崗位、甚至適用所有崗 位，缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；對(duì)于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通?；A(chǔ)管理水平不是很高，績(jī)效管理工作沒(méi) 有太多經(jīng)驗(yàn)，在這種情況下，“德能勤績(jī)”式績(jī)效管理是有其積極作用的。這種 方式對(duì)加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，督促員工完成崗位工作有 積極的促進(jìn)作用。但“德能勤績(jī)”式績(jī)效管理是簡(jiǎn)單粗放的績(jī)效管理，對(duì)組織和 個(gè)人績(jī)效提升作用有限，雖然

12、表面上看來(lái)易于操作，其實(shí)績(jī)效考核過(guò)程隨意性 很大。企業(yè)發(fā)展后，隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績(jī)效管理將對(duì)精細(xì) 性、科學(xué)性提出更高要求，“德能勤績(jī)”式績(jī)效管理就不符合企業(yè)實(shí)際情況了。2“檢查評(píng)比”式國(guó)內(nèi)目前績(jī)效管理實(shí)踐中“檢查評(píng)比”式還是比較常見(jiàn)的，采用這種績(jī)效管 理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工 作比較重視，績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)臉教 訓(xùn)，但對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)在某些方面還存在問(wèn)題，績(jī)效管理的公平目標(biāo)、激勵(lì) 作用不能充分發(fā)揮，績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)?！皺z查評(píng)比”式典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo) 準(zhǔn)，考

13、核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很??；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加 分項(xiàng)；考核項(xiàng)目眾多，考核信息來(lái)源是個(gè)重要問(wèn)題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕 大多數(shù)考核指標(biāo)信息來(lái)自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對(duì)下屬 單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評(píng)比的味道，不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)方面的考 核。“檢查評(píng)比”式考核對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過(guò)定期不定 期的檢查考核，員工會(huì)感受到壓力，自然會(huì)在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公 司要求去做，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。這種模式的考核，有兩個(gè)重大缺陷：一是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有效度，也就是 說(shuō)考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織貢獻(xiàn)最大的，績(jī)效水平低的不一定考核結(jié)果

14、 差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺 乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺 乏成就感?？己藳](méi)有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個(gè)方面的原因:第一、由于考核項(xiàng)目眾多，員工感覺(jué)不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什 么，同時(shí)由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會(huì)過(guò) 于在意；第二、考核操作實(shí)施過(guò)程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對(duì)于檢查抽查 中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認(rèn)為自己倒霉 而堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績(jī)好，是因?yàn)閯e人運(yùn)氣好存在的問(wèn)題沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)，被考 核者從心里就不會(huì)接受這樣的考核結(jié)果；

15、第三、考核者對(duì)被考核者工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī) 效考核出現(xiàn)“無(wú)意識(shí)誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級(jí)，不必對(duì) 被考核者業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)“有意 識(shí)誤差”，這兩種情況都會(huì)引起績(jī)效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。3“共同參與”式在績(jī)效管理實(shí)踐中，“共同參與”式績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位中比較 常見(jiàn)，這些組織顯著特征是崇尚團(tuán)隊(duì)精神，公司變革動(dòng)力不足，公司領(lǐng)導(dǎo)往往 從穩(wěn)定發(fā)展角度看問(wèn)題，不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)?！肮餐瑓⑴c”式績(jī)效管理有三個(gè)顯著 特征：一是績(jī)效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大 余地；二是崇尚360度考核，上級(jí)、

16、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且自 我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重；三是績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績(jī) 效考核工作不會(huì)得到大家的極力抵制?！肮餐瑓⑴c，式績(jī)效管理對(duì)提高工作質(zhì)量，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成是有積極作用 的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自 任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。在以績(jī)效提升為主要目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特 征的組織中是適用的。但這種績(jī)效管理有其適用范圍，如果采用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán) 重負(fù)面效果，主要表現(xiàn)在：第一、大部分考核指標(biāo)不需要過(guò)多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的 印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識(shí)的誤差” 和“無(wú)意識(shí)的誤差”

17、；第二、在自我評(píng)價(jià)占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個(gè) 人利益關(guān)系的情況下，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實(shí) 在”人;第三、這種評(píng)價(jià)一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵(lì)作用有限；第四、表面和諧氛圍，實(shí)則是對(duì)創(chuàng)新能力的扼殺，這對(duì)創(chuàng)新要求高的組織 中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開(kāi) 組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。4"自我管理，式“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì) 人性的假設(shè)堅(jiān)持理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然；如果員工 對(duì)某些工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)

18、；一般而 言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備 做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力?！白晕夜芾怼笔斤@著特征是：通過(guò)制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的 達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)行過(guò) 程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績(jī)效考核結(jié)果還決定著與員工崗位 升遷或降職?！白晕夜芾怼笔娇?jī)效管理激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性，能激 發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，對(duì)提高公司效益是有好處的，但這種模式 應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的問(wèn)題和后果，不能 保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！白晕夜芾怼笔娇?jī)效管理有如下特點(diǎn)：第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理論人性假設(shè)，在中國(guó)社會(huì)目前發(fā)展水 平情況下，如果缺乏有效監(jiān)督檢查，期望員工通過(guò)自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有 時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)橛械膯T工自制能力差，不能有效約束自己，如果不實(shí)行嚴(yán) 格管理將不能達(dá)成其個(gè)人目標(biāo)；第二，“自我管理”式績(jī)效管理缺乏過(guò)程控制環(huán)節(jié)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況不能及 時(shí)監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可能已經(jīng)太遲，沒(méi)有挽回余 地了，因此可能會(huì)給組織帶來(lái)較大損失；第三，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作比較薄弱，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往不能及時(shí)對(duì)被考核 者進(jìn)行績(jī)效